【正文】 需要在面試中應用采訪談話的技巧，使面試的過程科學化、規(guī)范化。 (2）深入面談 　　這一方式用來對某一特定問題，主考人與申請者進行深入的探討，這對于應聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來說，是對其作出正確評價和決策的有益方式。 (4）分組會見 　　這一方式是由一名或多名主考人向一組申請人提問，或由一組主考人觀察一些申請者在討論某一指定課題或問題時的言行。 (4）主觀性 　　由于面試是招聘者通過對求職者的言談舉止的觀察而判斷其內(nèi)在品質，因此帶有較強的主觀色彩，它將受到招聘者的經(jīng)驗、愛好和價值觀的制約。他們需要一次雇用4個人，所有這些人都要在室內(nèi)培訓30至90天。但是，如果面試人草率地提出每個問題，那么結構化的優(yōu)勢將大大削弱。 ③行為描述面試是一種結構化面試，它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為。 ②標準面試 　　標準面試是與非正式面試相對應的另一種極端。 　　對申請表上的資料有不明白及懷疑之處，均可利用面試加以討論與驗證。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考官的桌上，然后說：“還有什么問題嗎？”結果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應呆板，沒有應變能力。推薦函之類的資料往往是在專家操刀下的作品，它們的內(nèi)容雖然不會真的涉及捏造或欺騙，但往往會有誤導的作用。而D的形式，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。在這樣的情況下勢必影響招聘的質量。 ⑦殘疾：如果申請人現(xiàn)在的殘疾將妨礙其完成該項工作，你可以詢問有關情況，但不要問以往的殘疾或病痛。 　　盡管許多公司仍然把核實證明材料之事放到最后進行。 深入階段面談主要是指就工作的動機及行為等方面作實際的探討。費瑟斯頓最關心的是雇用經(jīng)理以及能夠與員工授權原則步調一致的，且能在團隊中出色發(fā)揮作用的員工。記住，大部分申請人都努力以最佳狀態(tài)出現(xiàn)。 面試結束后，面試人應立即記錄求職者回答問題的情況以及總體印象。 （2）應注意的問題 ①利用一些測試來衡量應征者的技能，讓他們偵測出電視機組件的錯誤、測驗一下打字的能力、計算折扣的數(shù)目、舉行外語口試以測試他們的外語是否流利、實地做公路駕駛以了解其駕駛技術等。書面推薦函之類的東西，用處不大，不過如果那是你手上惟一擁有的資料，那不妨將它們列入決定的參考。有經(jīng)驗的人會盡量少地作當面記錄，只是記錄一些必要的事項如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分內(nèi)容只是記在心上，待面談完畢后立即作簡要的記錄。主要發(fā)問技巧有： （1）開放式發(fā)問 　　即希望應征者自由地發(fā)表意見或看法。 　　如果應征者回答問題不完全、不正確時，面談人還要進行追問。） ②不要只顧做事，站在那里就好了 　　許多人主張面對難題時，最重要的策略不是思考對策，也不是討論，而是直接采取行動。每次討論開始和結束的時候，都給參與者一分鐘的時間來談談他的想法、感覺、或是他注意到的事情。 ③提供信息：面試人要有效地和恰當?shù)貙⒔M織及所應聘工作崗位的準確情況傳遞給申請人。在這方面很多公司的做法事倍功半。 　　理查德對艾倫說的第一句話是：“你在個人簡歷中究竟為什么要寫‘你曾在獲獎運動員的慶功會上鬧傻瓜似的惡作劇’？”然后，理查德又問他：“難道你以為我們不許你在面試時顯得有風度嗎？” 艾倫對此進行了強有力的反駁。早先，理查德一個人推銷的設備比其他8名推銷員推銷的總和還多得多。倘若某人在公司里不能坦誠待客，那他就真的惹麻煩了。很多人都非常善于記住或追尋一種演繹推理模式，但是，如果你從概念上理解了某個東西，那從哪兒入手就無關緊要了。去年，公司銷售了價值1億美元的產(chǎn)品和服務，而且現(xiàn)有的售貨員數(shù)比10年（1984年）前理查德來公司時少得多。例如求職者面試開始前的一個愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點的發(fā)現(xiàn)和分析。所以，這種毛病也可以叫“推不出” 病。這方面常見的毛病，是考官及有關人員不太理解測評標準，是“不明所以”病。如“對突發(fā)性情況反應靈敏，則反應能力一般”與“對突發(fā)情況反應不靈敏，則反應能力一般”之間就有矛盾，不協(xié)調。 　　再如，下面是1999年7月某局招考工作人員的面試評分標準表，只有測評項目和滿分值，而沒有具體的測評指標、水平刻度，即沒有規(guī)定從哪些方面去考慮打分、哪種情況打最高分、哪種情況打中間分或最低分，讓人感到難以把握。有的主試認為應當在面試結束以后，再對每個被試者進行評分。 ⑦提問時圍繞主題 　　問的問題盡量要與工作有直接的關系，不要問與工作無關的問題，這樣才能夠緊緊圍繞面試的目標 ⑧要防止與我相似的心理因素 　　與我相似這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。 ④在面試時要盡量提問與工作有關的問題，主要包括工作的知識、人際關系、心理素質等等。 　　例如，1998年某局招考工作人員面試時，有位考生對“你為什么想到我們局工作”回答說：“因為你們局能很快分到住房”。有的地方規(guī)定，只有主考一人可以提問，其他考官不得提問?？傊ㄟ^“擠公共汽車”難以推斷考生的競爭意識。 （4）相對標準 　　很多主持面談者接待許多工作申請人，他們對一個具體申請人的評價往往以他們這以前談過的那些人的特征為依據(jù)。他們在今后的工作中肯定會茁壯成長，大展宏圖。 　　安排這類會面絕不是搞花架子，走形式。他說：“您說得太對了。大約一半的應試者在這個關口被淘汰了，因為他們的回答沒有擊中要害。由于沒有找到餐巾紙，他用一張自認為是白紙的紙擦了手，而那張紙正是我的個人簡歷。這樣做使理查德對應試者喜歡和什么樣的客戶周旋有了清醒的認識。羅斯，即美國新澤西州的戴塔弗萊克斯公司董事長兼總裁在招聘售貨員的面試實例。面試體現(xiàn)了兩種人格與品性在工作過程中的復雜的相互作用。拿不久前一位教育家的談話來形容最貼切:“教育就是以啟迪人心的談話來挑戰(zhàn)人們心靈的過程。 （1）技巧剖析 ①把技巧拋諸腦后的技巧 　　無論你多么由衷的投入深度會談的演練，你都不能強迫對話發(fā)生，你沒有辦法以意志力強逼自己更具備團隊意識，你需要深度會談的技巧來幫助你建立大容器（建立一個能促進集體探詢的環(huán)境），并且學習對大容器中發(fā)生的事情以及你自己內(nèi)心的想法更敏感。 （3）誘導式發(fā)問 　　即以誘導的方式讓對方回答某個問題或同意某種觀點。同時給對方一個機會，看有否遺漏之處要加以補充，或修正錯誤之處。應對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。 ③務必審查應征者所提供的參考資料是否屬實，挑出心目中最理想的人選，打電話給他最近兩任的直屬上級，詢問他們各項資料的正確性。 ⑦假如面試后合適的應征者有好幾個，你要利用考試的方法，找出最佳人選。此時非語言的溝通又很有用，改變姿勢，轉向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結束時間即到。申請人的表現(xiàn)是成熟還是看起來像個孩子似地夸口。該公司位于美國俄亥俄州的奧威爾，是一家擁有300多員工的經(jīng)營機床的機構。”通過打聽“你每天和此人一起工作感覺如何？”你就能夠更深入地了解該應聘者的作風及個性。但是，它替代不了通過電話與證明人更深入的協(xié)商和探討。不要顯示出自己對性別有偏見?，F(xiàn)在許多大型的人才交流會往往借一所學校，許多的公司擠在一起，應聘者紛紛涌來，出出進進，人聲鼎沸，好不容易擠到招聘者前，就想匆匆離開。 ③一對一的形式，二人面對面相視而坐。 　　可以考慮寄一份附有工作說明書、公司簡介及應征申請表在內(nèi)的資料給應征者。 　　面試在求職中的重要性，早已為實踐所證明。具有較大的優(yōu)越性，近年來為許多企業(yè)所采用。 (3）按形式的標準，面試可分為非正式面試、標準面試、導向性面試、流水式面試。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問題?，F(xiàn)在，團隊在了解新來者的過程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現(xiàn)在對于特里來說培訓新雇員似乎一點都不用花氣力，因為此外的每一個人都變得如此樂于助人。通過下面一個案例，我們可以理解其重要性。而面試卻可以通過實際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術水平，提高人才選拔的有效性。 　　啟發(fā)式面談開始時總是一般的介紹和閑談，然后，通過恰當?shù)恼f明或公開的提問，要求候選人談談個人經(jīng)歷。這種面談方式的優(yōu)點是思路清晰，能問到點子上，不足之處是容易導致拘謹。甄 選 聘 用第三章 面試與選拔 一、概述 (一)人員招聘中的面試 面試是招聘者與應聘者之間的信息交流過程，是一種人際交往的形式。另外一種計劃式面談是圖表式會見。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負責人絕不要引導，而是重復候選人的語句來發(fā)問。面試還可以根據(jù)不同的求職者有針對性地提出各種不同的問題，使考察更全面、更具體。 　　特里和史蒂夫 (2）根據(jù)面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種①結構化面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。這些問題混合在一起，就可能導致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。 ①非正式面試 　　非正式面試是在事前毫無計劃及準備的情況下進行的，實際上是一種臨時討論。 (二)面試的作用 　　面試是整個甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。有一家公司準備聘用一名公關部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下八名求職者等待專業(yè)技能的面試。為了降低應征者寫不實資料的機會，他們必須在申請表上簽名，以保證所填資料是否皆屬實，并且一旦被發(fā)現(xiàn)有任何的不實，將立刻被解職。 ④一對一的形式，面談雙方距離較遠。噪聲是一種使人感到煩躁、擾亂、不舒服或者有害于聽覺的聲響，它對人具有各種程度的危害，輕則干擾聽覺，降低語言的清晰度；重則損害聽覺，包括：立即受損——大于150分貝的噪聲；聽力損失 ——永遠不能恢復；聽力疲勞——暫時的聽力衰退。 ⑤年齡：不要問：“你多大了？”不要問出生日期。其實，大多數(shù)有聲望的獵頭公司都拒絕介紹應聘者，除非這些人由至少三個證明人通過電話方式予以證明。最后，如果你無論如何總感到需要證實一下證明人的可靠性，不妨提一個“明確”的問題，如“假設您經(jīng)管的是自己的事業(yè)，那么，您會雇用這個人嗎？”很多情況下，如果你聽到的決不是肯定的回答，那么，你就應該不再去理睬這位證明人。費瑟斯頓本人獲得了好幾個學位證書，并擁有40多年的雇人經(jīng)驗。他是否在傾聽你所說的東西？你可以清楚判定申請人態(tài)度的一個例子是，看他是否特意批評以前就職的公司、同事或產(chǎn)品的質量，你可以毫不猶豫地斷定他在你的公司里也同樣會覺得一切都不如意。有些面試人以這樣的問題結束：“您最后還有什么問題要提？”這時，面試者應通知申請人面試過程的下一步，也許是等電話或信件。 千萬不要急著做決定，尤其不要因為有某一個應征者急著想要知道結果，你便受到影響，當你已經(jīng)選定人才后，要再想一想。請教他們： “據(jù)我所知，他在貴公司擔任一個部門的主管有3年的時間，手下共有12名組員；他每次都能達成工作目標，而且總是在預算內(nèi)完成。 第四，面談記錄，適可而止。然后再圓滿結束面談。如“你對這一點怎么看？”或“你同意我的觀點嗎？”但運用時一定要把握好分寸。 　　但是同時，這個技巧本身沒有辦法讓你達到目標?！边@也正是對話的精神。 （2）基本面試技能 ①計劃面試：審核申請人所填的表格，了解工作需求，擬訂面試要涉及的范圍，計劃和組織好在這一范圍內(nèi)恰當?shù)膯栴}，以保證面試在最令人滿意的環(huán)境中舉行，不受其他因素干擾。 ①首先，售貨員必須具備以下素質 a．對自己的能力充滿信心 b．愿冒可能的風險 c．擁有偉大的幽默感 d．足智多謀——這里，并不是指智力天賦，而是指能力，當某人處于負責地位時，他（她）能夠利用現(xiàn)有信息立即做出最可能的反應。理查德試圖批評他們，并向他們提出挑戰(zhàn)。他問了我?guī)讉€問題，然后暗示，理查德不合要求。相反，他們堅持說注定能爭得這份工作?！变N售這個概念實際上是指推銷員幫助客戶把其產(chǎn)品與服務如何可適合客戶生活之事加以具體化和形象化的能力。例如，艾倫就會問 :“5年來這個公司有30個人來了又走，你不害怕嗎？” 　　有些候選人聽了這些會馬上嚇跑了?？傊?，越敢冒風險的人推銷得越多。例如，一個主持面談者接連與幾個很不理想的申請人進行面談后，在見到一個一般水平的申請人時，往往會認為很出色而高估其水平，但如接連同幾個條件很好的申請人面談后，對一個一般水平的申請人會認為很差。 　　“推不出”病，是面試中選擇指標行為時易犯的最嚴重的病癥之一。當主考與其他考官之間缺乏默契時就難以把握測評意圖、測評指標和水平刻度。由于沒有規(guī)定這一問題的測評標準，考官們對這位考生的回答形成尖銳對立的評價：一種認為，該考生的回答很坦率，反映出這人比較誠實，應打高分；一種認為，該考生動機不端正，應打低分。 ⑤運用標準的評分表。例如，聽到被試者是某地人，主試一想是老鄉(xiāng)，就產(chǎn)生一種。 ⑥要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。把同一回答當成了不同項目的測評指標。常見的違背有序性要求的情形有三種： 　　一種是規(guī)定的水平刻度時就發(fā)生了紊亂。 ②標準不通俗 　　測評標準，應當讓考官及各有關方面人員能夠理解，符合他們的習慣或起碼讓他們獲得較高的共同約定?；蛘哒f指示行為不能反映和體現(xiàn)測評項目，由指示行為推斷不出考生是否具備要測評的素質項目及其數(shù)量水平。 所謂“暈圈效應”就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價求職者其他方面。那些在本公司供職1年或1年以上者，其銷售量一般均為本行業(yè)普通售貨員工作量的10倍。不管你銷售計算機外圍設備還是地皮，都是如此。倘若他們出了差錯，那么，任何一位有機會糾正而沒有糾正的經(jīng)理都要給顧客打電話，以表歉意。當時理查德想，有朝一日你不僅要吃理查德的個人簡歷，而且還得咀嚼那上面所寫的字字句句。倘若他們太敏感，就不可能在理查德的公司順利地