【正文】 面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題了解求職者過(guò)去在特定情況下的行為。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問(wèn)題。 一個(gè)設(shè)計(jì)良好并有固定模式的面試會(huì)只包含與工作相關(guān)的問(wèn)題，且每個(gè)問(wèn)題都有特定的目的。 　　結(jié)構(gòu)化面試中采用的另一類問(wèn)題要涉及到工人要求。但是，如果面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大削弱?，F(xiàn)在，團(tuán)隊(duì)在了解新來(lái)者的過(guò)程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現(xiàn)在對(duì)于特里來(lái)說(shuō)培訓(xùn)新雇員似乎一點(diǎn)都不用花氣力，因?yàn)榇送獾拿恳粋€(gè)人都變得如此樂(lè)于助人。每個(gè)談話人都要對(duì)候選人評(píng)分，分?jǐn)?shù)列在職業(yè)聯(lián)誼概念公司在期待的20到25個(gè)品類的表上。但特里比這更進(jìn)一步，她改變了談話過(guò)程，讓公司中的每一個(gè)人都更多地參與到雇用過(guò)程中去，為此她建立了一種團(tuán)隊(duì)談話制度。他們需要一次雇用4個(gè)人，所有這些人都要在室內(nèi)培訓(xùn)30至90天。通過(guò)下面一個(gè)案例，我們可以理解其重要性。 (4）不容易數(shù)量化 面試數(shù)據(jù)往往可以定性，但不容易定量，因此在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候比較困難。一次面試短則幾分鐘，長(zhǎng)則半天。 (4）主觀性 　　由于面試是招聘者通過(guò)對(duì)求職者的言談舉止的觀察而判斷其內(nèi)在品質(zhì)，因此帶有較強(qiáng)的主觀色彩，它將受到招聘者的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀的制約。而面試卻可以通過(guò)實(shí)際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術(shù)水平，提高人才選拔的有效性。因此，面試是一種綜合性考試。主試在了解被試者的同時(shí)，有時(shí)被試者也在了解主試，這樣對(duì)于招聘工作有比較積極的作用。 (4）分組會(huì)見 　　這一方式是由一名或多名主考人向一組申請(qǐng)人提問(wèn)，或由一組主考人觀察一些申請(qǐng)者在討論某一指定課題或問(wèn)題時(shí)的言行。 　　啟發(fā)式面談開始時(shí)總是一般的介紹和閑談，然后，通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼f(shuō)明或公開的提問(wèn)，要求候選人談?wù)剛€(gè)人經(jīng)歷。利用規(guī)定的問(wèn)題，申請(qǐng)者往往會(huì)回答對(duì)方所希望回答的問(wèn)題，或只回答有利的一面而不管它們是否真實(shí)。如果可能的話，主考人要緊問(wèn)不舍。 (2）深入面談 　　這一方式用來(lái)對(duì)某一特定問(wèn)題，主考人與申請(qǐng)者進(jìn)行深入的探討，這對(duì)于應(yīng)聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來(lái)說(shuō)，是對(duì)其作出正確評(píng)價(jià)和決策的有益方式。這種面談方式的優(yōu)點(diǎn)是思路清晰，能問(wèn)到點(diǎn)子上，不足之處是容易導(dǎo)致拘謹(jǐn)。 　　應(yīng)該指出的是，面試也有一定的局限性，主要表現(xiàn)在面試者對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握。 　　在人員篩選過(guò)程中，與應(yīng)聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會(huì)談；第二次是錄用測(cè)試合格后的綜合面試。如何使面試取得好效果，使招聘者在短時(shí)間內(nèi)清楚地對(duì)一個(gè)陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長(zhǎng)作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要在面試中應(yīng)用采訪談話的技巧，使面試的過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化。甄 選 聘 用第三章 面試與選拔 一、概述 (一)人員招聘中的面試 面試是招聘者與應(yīng)聘者之間的信息交流過(guò)程，是一種人際交往的形式。 　　面試的采用可以說(shuō)是人事管理工作的一大進(jìn)步，它一改以往統(tǒng)分統(tǒng)配的策略，讓招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員觀其形、察其色，從而可以為正確的選擇人才做好必需的工作。面試的目的主要有： （1）讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)及其工作情況； （2）了解應(yīng)聘者能夠做什么工作； （3）了解應(yīng)聘者能否勝任某項(xiàng)工作； （4）將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方面的資格、能力進(jìn)行比較。因此，還要配合其他方法進(jìn)行篩選。另外一種計(jì)劃式面談是圖表式會(huì)見。舉例來(lái)說(shuō)，我們假設(shè)一位申請(qǐng)者的愛好是航海。當(dāng)然，追問(wèn)不能粗暴無(wú)禮和具有挑戰(zhàn)意味，而要講究技巧。而采用啟發(fā)式方法，申請(qǐng)者顯然不知道如何把握答案或評(píng)論的傾向性。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人絕不要引導(dǎo)，而是重復(fù)候選人的語(yǔ)句來(lái)發(fā)問(wèn)。 　　這種面談?dòng)袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)省時(shí)間；二是當(dāng)候選人在不得不有所反應(yīng)和互相爭(zhēng)論時(shí)，就可以對(duì)他們有更清楚的認(rèn)識(shí)。 (3）有人情味 　　因?yàn)槊嬖囃敲鎸?duì)面地進(jìn)行心理溝通，所以比較容易產(chǎn)生一種良好的心理氣氛，使被試者感覺到主試對(duì)他的各種關(guān)心、理解等等。 (2）直觀性 　　筆試對(duì)人的觀察往往是間接的，人的很多特點(diǎn)是筆試所不能反映的，如對(duì)人的性格特點(diǎn)的考察，筆試就無(wú)能為力。面試還可以根據(jù)不同的求職者有針對(duì)性地提出各種不同的問(wèn)題，使考察更全面、更具體。了解這一點(diǎn)對(duì)求職者來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。因此，如果大規(guī)模的人員招聘運(yùn)用面試，效果就不會(huì)理想；另外，又如果面試時(shí)間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。 (1）按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種： 　　一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。 　　特里和史蒂夫小危機(jī)使特里相信，她需要修改她的增人計(jì)劃和雇用過(guò)程。 　　特里把她的15個(gè)顧問(wèn)和5位部門負(fù)責(zé)人組成5個(gè)團(tuán)隊(duì)。在馬拉松式的談話以后，計(jì)算出分?jǐn)?shù)，把得分最高的候選人叫回來(lái)再與特里和史蒂夫談話。 (2）根據(jù)面試時(shí)所提問(wèn)題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種①結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。這種方法很容易使氣氛過(guò)于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望。工人要求問(wèn)題旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。 ②在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試者會(huì)提出探索性的、無(wú)限制的問(wèn)題。這些問(wèn)題混合在一起，就可能導(dǎo)致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。它避免了對(duì)求職者個(gè)性做出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問(wèn)題?！庇沙晒T工的行為得出的標(biāo)準(zhǔn)答案被用于評(píng)價(jià)求職者的反應(yīng)。但是，需要說(shuō)明的是，來(lái)自不同文化背景的人可能會(huì)遇到類似的問(wèn)題。 ①非正式面試 　　非正式面試是在事前毫無(wú)計(jì)劃及準(zhǔn)備的情況下進(jìn)行的，實(shí)際上是一種臨時(shí)討論。也叫記分面試或組織面試。 ③導(dǎo)向性面試 　　導(dǎo)向性面試是上述兩種方法的折衷方案。 ④流水式面試 　　流水式面試是指每一個(gè)應(yīng)征者按次序分別與幾個(gè)面試人面試。 (二)面試的作用 　　面試是整個(gè)甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個(gè)環(huán)節(jié)。 　　并可借此了解申請(qǐng)表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往之工作經(jīng)驗(yàn)等。 　　假定申請(qǐng)人會(huì)見顧客時(shí)將怎樣推銷自己的商品，面試人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。這樣才能產(chǎn)生較好的效果。有一家公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長(zhǎng)，經(jīng)筆試篩選后，只剩下八名求職者等待專業(yè)技能的面試。第六名求職者聽到提問(wèn)后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一搭，躬身施禮，輕聲說(shuō)：“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個(gè)問(wèn)題嗎？” 這個(gè)求職者有一定的應(yīng)變能力，而且彬彬有禮，能適應(yīng)嚴(yán)格的管理制度，但創(chuàng)新不足。當(dāng)“時(shí)間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。 二、面試的工作流程及方法 (一)面試前的準(zhǔn)備 　　如果應(yīng)征者不只一個(gè)，那么就必須能夠很快地將那些不適當(dāng)?shù)娜颂蕹簟榱私档蛻?yīng)征者寫不實(shí)資料的機(jī)會(huì)，他們必須在申請(qǐng)表上簽名，以保證所填資料是否皆屬實(shí)，并且一旦被發(fā)現(xiàn)有任何的不實(shí)，將立刻被解職?？梢岳秒娫挼姆绞剑O(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的“是”與“否”的簡(jiǎn)答題，便可以將那些缺少一個(gè)或數(shù)個(gè)必備條件的應(yīng)征者在幾分鐘的時(shí)間內(nèi)予以刪除，而不需要等到面談時(shí)才花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間去進(jìn)行了解。 　　甄選面談如能經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)陌才偶昂苡屑记傻脑O(shè)計(jì)，能幫助你對(duì)那些已經(jīng)通過(guò)第一關(guān)初步審查的應(yīng)征者，做更進(jìn)一步的了解和調(diào)查。 握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。 ④一對(duì)一的形式，面談雙方距離較遠(yuǎn)。因而，應(yīng)采用A、B這兩種位置排列，這樣有利于更好地面試。工程心理學(xué)曾經(jīng)研究得到結(jié)論，認(rèn)為良好的光線約占工作環(huán)境總成本的2％；％，前者雖僅增加1．5％，卻能獲得舒適、準(zhǔn)確、精神上的滿足，而在此種情況下人最自然放松，最能真實(shí)地表現(xiàn)自己。 　　表31（此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色 椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙色 灰 色 灰 色 白 色 灰 色 紅 色 灰 色 棕 色 淺灰色 綠 色 黃 色 胡桃色或赤褐色 綠 色 灰褐色 黃色、綠色 深黃色 胡桃色或赤褐色 灰褐色 淺藍(lán)色 淺藍(lán)色 深黃色 漂白色或亞麻色（金色） 漂白色或亞麻色（金色） 淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙 色 黑 色 灰 色 黃 色 珊瑚色 　　目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌子、地板、墻的顏色都趨向單色化，沒有很好地進(jìn)行協(xié)調(diào)，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。噪聲是一種使人感到煩躁、擾亂、不舒服或者有害于聽覺的聲響，它對(duì)人具有各種程度的危害，輕則干擾聽覺，降低語(yǔ)言的清晰度；重則損害聽覺，包括：立即受損——大于150分貝的噪聲；聽力損失 ——永遠(yuǎn)不能恢復(fù)；聽力疲勞——暫時(shí)的聽力衰退。 　　表31 （此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色為椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為（1）應(yīng)問(wèn)的問(wèn)題 　　可以用“什么”、“哪兒”、“為什么”、“何時(shí)”或“誰(shuí)”的形式問(wèn)一些可隨意回答的問(wèn)題，這就給申請(qǐng)人以講話的機(jī)會(huì)，而你也可以借機(jī)了解他或她是什么樣的人。 ②你在何處獲得了自己最寶貴的經(jīng)驗(yàn)？請(qǐng)從你的第一份工作開始，告訴我一些你的工作經(jīng)驗(yàn)。 ②信仰：不要問(wèn)，不要說(shuō)：“這是一個(gè)（天主、基督、猶太或其他）組織。 ⑤年齡：不要問(wèn)：“你多大了？”不要問(wèn)出生日期。 ⑧地址：你可以詢問(wèn)這個(gè)問(wèn)題以及其在那里住了多久。不必詢問(wèn)申請(qǐng)人是否曾經(jīng)被捕過(guò)，也不能借此不雇用申請(qǐng)人，除非這種事情被證明有損雇主的商業(yè)利益。而且你可以要求進(jìn)行一項(xiàng)體能測(cè)試，如果工作看起來(lái)過(guò)難或超過(guò)申請(qǐng)人能力，申請(qǐng)人會(huì)放棄的。其實(shí)，大多數(shù)有聲望的獵頭公司都拒絕介紹應(yīng)聘者，除非這些人由至少三個(gè)證明人通過(guò)電話方式予以證明。然而，在邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試之前與證明人談話非常重要。初試之后，再想揭示可能的沖突或問(wèn)題就太晚了，當(dāng)然，除非你想再花時(shí)間和金錢進(jìn)行第二次面試。 　　一旦你向證明人作了自我介紹，隨意問(wèn)答的問(wèn)題一般總能引出一個(gè)良好的開端。最后，如果你無(wú)論如何總感到需要證實(shí)一下證明人的可靠性，不妨提一個(gè)“明確”的問(wèn)題，如“假設(shè)您經(jīng)管的是自己的事業(yè)，那么，您會(huì)雇用這個(gè)人嗎？”很多情況下，如果你聽到的決不是肯定的回答，那么，你就應(yīng)該不再去理睬這位證明人。 了解應(yīng)征者的動(dòng)機(jī)及行為，根據(jù)應(yīng)征者的情況，可以挑選詢問(wèn)一些這樣的問(wèn)題： （1）為什么要加入我們的公司？ （2）為什么要變換工作？ （3）為什么在一年中換兩次工作？ （4）在失業(yè)期間，你做些什么？ （5）你喜歡什么樣的工作？ （6）希望什么樣的薪金水平？ （7）以前的收入或傭金是多少？ （8）了解應(yīng)征者的一般能力。盡管蒸蒸日上的成功企業(yè)的總裁們不是那么容易被愚弄的，但是，就連最精明的人在閱讀個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，也不免遇到麻煩?！?　　要想掌握閱讀個(gè)人簡(jiǎn)歷中隱含內(nèi)容的藝術(shù)需要有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。費(fèi)瑟斯頓本人獲得了好幾個(gè)學(xué)位證書，并擁有40多年的雇人經(jīng)驗(yàn)。 　　對(duì)于專業(yè)技能方面，他認(rèn)為員工的技能廣泛給人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪兒？我需要有一點(diǎn)線索。公司要學(xué)會(huì)為員工提供機(jī)會(huì)，使員工滿意和興趣依舊盎然當(dāng)然是件好事。員工的自然科學(xué)學(xué)位和財(cái)務(wù)技能表明員工是一位思想很有條理的人。他是否在傾聽你所說(shuō)的東西？你可以清楚判定申請(qǐng)人態(tài)度的一個(gè)例子是，看他是否特意批評(píng)以前就職的公司、同事或產(chǎn)品的質(zhì)量，你可以毫不猶豫地?cái)喽ㄋ谀愕墓纠镆餐瑯訒?huì)覺得一切都不如意。如果申請(qǐng)人在會(huì)談中未能向你展示一個(gè)良好的形象的話，那你很難期望他在工作中會(huì)有出色表現(xiàn)。 被試2：我有幾個(gè)問(wèn)題，該職務(wù)年薪金是多少？到第一年年末我能享受兩周有薪休假嗎？ 被試3：我擔(dān)任什么責(zé)任？我希望找一個(gè)現(xiàn)在給我以挑戰(zhàn)，將來(lái)有發(fā)展的職務(wù)　　每一種答復(fù)給面試人以不同的印象，但只是第三個(gè)關(guān)心工作，另外兩個(gè)人要么不關(guān)心，要么只關(guān)心他們能得到什么利益。具體的問(wèn)題及面試者有興趣的領(lǐng)域可參見前者。有些面試人以這樣的問(wèn)題結(jié)束：“您最后還有什么問(wèn)題要提？”這時(shí)，面試者應(yīng)通知申請(qǐng)人面試過(guò)程的下一步，也許是等電話或信件。 （1）應(yīng)注意以下幾種情況： ①離開以往的工作崗位而無(wú)法提供良好的離開理由者； ②以往薪水顯著超過(guò)現(xiàn)有薪金者； ③有家庭問(wèn)題者； ④在過(guò)去五年內(nèi)曾經(jīng)歷五次以上工作者； ⑤曾經(jīng)接受勞改者； ⑥以往工作從來(lái)沒有超過(guò)兩年服務(wù)時(shí)間者； ⑦資格顯然超過(guò)職位所要求者； 以上7類人員并非一定不能錄用，但在錄用前必須調(diào)查清楚事實(shí)的細(xì)節(jié)。在甄選人員時(shí)，你一定要就這一點(diǎn)對(duì)應(yīng)征者誠(chéng)懇地表達(dá)你的質(zhì)疑。 ⑤記住這一點(diǎn)：一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)征者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易的相信。 千萬(wàn)不要急著做決定，尤其不要因?yàn)橛心骋粋€(gè)應(yīng)征者急著想要知道結(jié)果，你便受到影響，當(dāng)你已經(jīng)選定人才后，要再想一想。一個(gè)真正有能力的應(yīng)征者將會(huì)很樂(lè)意展示他們的能力。你如果這么做，你會(huì)失去他們，通知他們?cè)賮?lái)公司做一次測(cè)驗(yàn)，以幫助你做決定。 ②永遠(yuǎn)要記得要求相關(guān)的學(xué)歷、經(jīng)歷證明文件。請(qǐng)教他們： “據(jù)我所知，他在貴公司擔(dān)任一個(gè)部門的主管有3年的時(shí)間，手下共有12名組員；他每次都能達(dá)成工作目標(biāo)，而且總是在預(yù)算內(nèi)完成。 (三)面試方法與技巧 面談人是面談的召集者，也是面談的主持者。在面談開始之前還要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、以后的發(fā)展?jié)摿Α?第三，察言觀色，烘托氣氛。 第四，面談?dòng)涗洠m可而止。有個(gè)原則要記?。喝绻麘?yīng)征者對(duì)作記錄的做法感到十分敏感或不安時(shí)，就應(yīng)盡量少作記錄。觀察他的舉止，注意他的音調(diào)、回話的態(tài)度