【正文】 面試，它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問題。 一個設計良好并有固定模式的面試會只包含與工作相關的問題，且每個問題都有特定的目的。 　　結構化面試中采用的另一類問題要涉及到工人要求。但是，如果面試人草率地提出每個問題，那么結構化的優(yōu)勢將大大削弱?，F在，團隊在了解新來者的過程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現在對于特里來說培訓新雇員似乎一點都不用花氣力，因為此外的每一個人都變得如此樂于助人。每個談話人都要對候選人評分，分數列在職業(yè)聯誼概念公司在期待的20到25個品類的表上。但特里比這更進一步，她改變了談話過程，讓公司中的每一個人都更多地參與到雇用過程中去，為此她建立了一種團隊談話制度。他們需要一次雇用4個人，所有這些人都要在室內培訓30至90天。通過下面一個案例，我們可以理解其重要性。 (4）不容易數量化 面試數據往往可以定性，但不容易定量，因此在統計的時候比較困難。一次面試短則幾分鐘，長則半天。 (4）主觀性 　　由于面試是招聘者通過對求職者的言談舉止的觀察而判斷其內在品質，因此帶有較強的主觀色彩，它將受到招聘者的經驗、愛好和價值觀的制約。而面試卻可以通過實際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術水平，提高人才選拔的有效性。因此，面試是一種綜合性考試。主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，這樣對于招聘工作有比較積極的作用。 (4）分組會見 　　這一方式是由一名或多名主考人向一組申請人提問，或由一組主考人觀察一些申請者在討論某一指定課題或問題時的言行。 　　啟發(fā)式面談開始時總是一般的介紹和閑談，然后，通過恰當的說明或公開的提問，要求候選人談談個人經歷。利用規(guī)定的問題，申請者往往會回答對方所希望回答的問題，或只回答有利的一面而不管它們是否真實。如果可能的話，主考人要緊問不舍。 (2）深入面談 　　這一方式用來對某一特定問題，主考人與申請者進行深入的探討，這對于應聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來說，是對其作出正確評價和決策的有益方式。這種面談方式的優(yōu)點是思路清晰，能問到點子上，不足之處是容易導致拘謹。 　　應該指出的是，面試也有一定的局限性，主要表現在面試者對有關應聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。 　　在人員篩選過程中，與應聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會談；第二次是錄用測試合格后的綜合面試。如何使面試取得好效果，使招聘者在短時間內清楚地對一個陌生的應聘者的性格、能力、專長作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要在面試中應用采訪談話的技巧，使面試的過程科學化、規(guī)范化。甄 選 聘 用第三章 面試與選拔 一、概述 (一)人員招聘中的面試 面試是招聘者與應聘者之間的信息交流過程，是一種人際交往的形式。 　　面試的采用可以說是人事管理工作的一大進步，它一改以往統分統配的策略，讓招聘人員對應聘人員觀其形、察其色，從而可以為正確的選擇人才做好必需的工作。面試的目的主要有： （1）讓應聘者了解本企業(yè)及其工作情況； （2）了解應聘者能夠做什么工作； （3）了解應聘者能否勝任某項工作； （4）將某一應聘者與其他應聘者在各方面的資格、能力進行比較。因此，還要配合其他方法進行篩選。另外一種計劃式面談是圖表式會見。舉例來說，我們假設一位申請者的愛好是航海。當然，追問不能粗暴無禮和具有挑戰(zhàn)意味，而要講究技巧。而采用啟發(fā)式方法，申請者顯然不知道如何把握答案或評論的傾向性。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負責人絕不要引導，而是重復候選人的語句來發(fā)問。 　　這種面談有兩個優(yōu)點：一是節(jié)省時間；二是當候選人在不得不有所反應和互相爭論時，就可以對他們有更清楚的認識。 (3）有人情味 　　因為面試往往是面對面地進行心理溝通，所以比較容易產生一種良好的心理氣氛，使被試者感覺到主試對他的各種關心、理解等等。 (2）直觀性 　　筆試對人的觀察往往是間接的，人的很多特點是筆試所不能反映的，如對人的性格特點的考察，筆試就無能為力。面試還可以根據不同的求職者有針對性地提出各種不同的問題，使考察更全面、更具體。了解這一點對求職者來說是至關重要的。因此，如果大規(guī)模的人員招聘運用面試，效果就不會理想；另外，又如果面試時間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。 (1）按面試及應試人數分有四種： 　　一個面試人對一個求職者；多個面試人對一個求職者；一個面試人同時對若干名求職者；多個面試人對若干名求職者。 　　特里和史蒂夫小危機使特里相信，她需要修改她的增人計劃和雇用過程。 　　特里把她的15個顧問和5位部門負責人組成5個團隊。在馬拉松式的談話以后，計算出分數，把得分最高的候選人叫回來再與特里和史蒂夫談話。 (2）根據面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種①結構化面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴重影響候選人回答問題的能力和愿望。工人要求問題旨在確定求職者是否愿意適應工作要求。 ②在非結構化面試中，面試者會提出探索性的、無限制的問題。這些問題混合在一起，就可能導致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。它避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。”由成功員工的行為得出的標準答案被用于評價求職者的反應。但是，需要說明的是，來自不同文化背景的人可能會遇到類似的問題。 ①非正式面試 　　非正式面試是在事前毫無計劃及準備的情況下進行的，實際上是一種臨時討論。也叫記分面試或組織面試。 ③導向性面試 　　導向性面試是上述兩種方法的折衷方案。 ④流水式面試 　　流水式面試是指每一個應征者按次序分別與幾個面試人面試。 (二)面試的作用 　　面試是整個甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。 　　并可借此了解申請表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往之工作經驗等。 　　假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面試人可借此判斷應聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。這樣才能產生較好的效果。有一家公司準備聘用一名公關部長，經筆試篩選后，只剩下八名求職者等待專業(yè)技能的面試。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一搭，躬身施禮，輕聲說：“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個問題嗎？” 這個求職者有一定的應變能力，而且彬彬有禮，能適應嚴格的管理制度，但創(chuàng)新不足。當“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關上。 二、面試的工作流程及方法 (一)面試前的準備 　　如果應征者不只一個，那么就必須能夠很快地將那些不適當的人剔除掉。為了降低應征者寫不實資料的機會，他們必須在申請表上簽名，以保證所填資料是否皆屬實，并且一旦被發(fā)現有任何的不實，將立刻被解職。可以利用電話的方式，設計一些簡單的“是”與“否”的簡答題，便可以將那些缺少一個或數個必備條件的應征者在幾分鐘的時間內予以刪除，而不需要等到面談時才花費較長的時間去進行了解。 　　甄選面談如能經過適當的安排及很有技巧的設計，能幫助你對那些已經通過第一關初步審查的應征者，做更進一步的了解和調查。 握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。 ④一對一的形式，面談雙方距離較遠。因而，應采用A、B這兩種位置排列，這樣有利于更好地面試。工程心理學曾經研究得到結論，認為良好的光線約占工作環(huán)境總成本的2％；％，前者雖僅增加1．5％，卻能獲得舒適、準確、精神上的滿足，而在此種情況下人最自然放松，最能真實地表現自己。 　　表31（此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色 椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙色 灰 色 灰 色 白 色 灰 色 紅 色 灰 色 棕 色 淺灰色 綠 色 黃 色 胡桃色或赤褐色 綠 色 灰褐色 黃色、綠色 深黃色 胡桃色或赤褐色 灰褐色 淺藍色 淺藍色 深黃色 漂白色或亞麻色（金色） 漂白色或亞麻色（金色） 淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙 色 黑 色 灰 色 黃 色 珊瑚色 　　目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌子、地板、墻的顏色都趨向單色化，沒有很好地進行協調，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。噪聲是一種使人感到煩躁、擾亂、不舒服或者有害于聽覺的聲響，它對人具有各種程度的危害，輕則干擾聽覺，降低語言的清晰度；重則損害聽覺，包括：立即受損——大于150分貝的噪聲；聽力損失 ——永遠不能恢復；聽力疲勞——暫時的聽力衰退。 　　表31 （此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色為椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為（1）應問的問題 　　可以用“什么”、“哪兒”、“為什么”、“何時”或“誰”的形式問一些可隨意回答的問題，這就給申請人以講話的機會，而你也可以借機了解他或她是什么樣的人。 ②你在何處獲得了自己最寶貴的經驗？請從你的第一份工作開始，告訴我一些你的工作經驗。 ②信仰：不要問，不要說：“這是一個（天主、基督、猶太或其他）組織。 ⑤年齡：不要問：“你多大了？”不要問出生日期。 ⑧地址：你可以詢問這個問題以及其在那里住了多久。不必詢問申請人是否曾經被捕過，也不能借此不雇用申請人，除非這種事情被證明有損雇主的商業(yè)利益。而且你可以要求進行一項體能測試，如果工作看起來過難或超過申請人能力，申請人會放棄的。其實，大多數有聲望的獵頭公司都拒絕介紹應聘者，除非這些人由至少三個證明人通過電話方式予以證明。然而，在邀請應聘者參加面試之前與證明人談話非常重要。初試之后，再想揭示可能的沖突或問題就太晚了，當然，除非你想再花時間和金錢進行第二次面試。 　　一旦你向證明人作了自我介紹，隨意問答的問題一般總能引出一個良好的開端。最后，如果你無論如何總感到需要證實一下證明人的可靠性，不妨提一個“明確”的問題，如“假設您經管的是自己的事業(yè)，那么，您會雇用這個人嗎？”很多情況下，如果你聽到的決不是肯定的回答，那么，你就應該不再去理睬這位證明人。 了解應征者的動機及行為，根據應征者的情況，可以挑選詢問一些這樣的問題： （1）為什么要加入我們的公司？ （2）為什么要變換工作？ （3）為什么在一年中換兩次工作？ （4）在失業(yè)期間，你做些什么？ （5）你喜歡什么樣的工作？ （6）希望什么樣的薪金水平？ （7）以前的收入或傭金是多少？ （8）了解應征者的一般能力。盡管蒸蒸日上的成功企業(yè)的總裁們不是那么容易被愚弄的，但是，就連最精明的人在閱讀個人簡歷時，也不免遇到麻煩。” 　　要想掌握閱讀個人簡歷中隱含內容的藝術需要有多年的實踐經驗。費瑟斯頓本人獲得了好幾個學位證書，并擁有40多年的雇人經驗。 　　對于專業(yè)技能方面，他認為員工的技能廣泛給人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪兒？我需要有一點線索。公司要學會為員工提供機會，使員工滿意和興趣依舊盎然當然是件好事。員工的自然科學學位和財務技能表明員工是一位思想很有條理的人。他是否在傾聽你所說的東西？你可以清楚判定申請人態(tài)度的一個例子是，看他是否特意批評以前就職的公司、同事或產品的質量，你可以毫不猶豫地斷定他在你的公司里也同樣會覺得一切都不如意。如果申請人在會談中未能向你展示一個良好的形象的話，那你很難期望他在工作中會有出色表現。 被試2：我有幾個問題，該職務年薪金是多少？到第一年年末我能享受兩周有薪休假嗎？ 被試3：我擔任什么責任？我希望找一個現在給我以挑戰(zhàn)，將來有發(fā)展的職務　　每一種答復給面試人以不同的印象，但只是第三個關心工作，另外兩個人要么不關心，要么只關心他們能得到什么利益。具體的問題及面試者有興趣的領域可參見前者。有些面試人以這樣的問題結束：“您最后還有什么問題要提？”這時，面試者應通知申請人面試過程的下一步，也許是等電話或信件。 （1）應注意以下幾種情況： ①離開以往的工作崗位而無法提供良好的離開理由者； ②以往薪水顯著超過現有薪金者； ③有家庭問題者； ④在過去五年內曾經歷五次以上工作者； ⑤曾經接受勞改者； ⑥以往工作從來沒有超過兩年服務時間者； ⑦資格顯然超過職位所要求者； 以上7類人員并非一定不能錄用，但在錄用前必須調查清楚事實的細節(jié)。在甄選人員時，你一定要就這一點對應征者誠懇地表達你的質疑。 ⑤記住這一點：一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運氣不好的應征者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易的相信。 千萬不要急著做決定，尤其不要因為有某一個應征者急著想要知道結果，你便受到影響，當你已經選定人才后，要再想一想。一個真正有能力的應征者將會很樂意展示他們的能力。你如果這么做，你會失去他們，通知他們再來公司做一次測驗，以幫助你做決定。 ②永遠要記得要求相關的學歷、經歷證明文件。請教他們： “據我所知，他在貴公司擔任一個部門的主管有3年的時間，手下共有12名組員；他每次都能達成工作目標，而且總是在預算內完成。 (三)面試方法與技巧 面談人是面談的召集者，也是面談的主持者。在面談開始之前還要詳細了解應聘者的資料，從中發(fā)現應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、以后的發(fā)展?jié)摿Α?第三，察言觀色，烘托氣氛。 第四，面談記錄，適可而止。有個原則要記?。喝绻麘髡邔ψ饔涗浀淖龇ǜ械绞置舾谢虿话矔r，就應盡量少作記錄。觀察他的舉止，注意他的音調、回話的態(tài)度