【正文】 一組申請(qǐng)人提問，或由一組主考人觀察一些申請(qǐng)者在討論某一指定課題或問題時(shí)的言行。利用規(guī)定的問題，申請(qǐng)者往往會(huì)回答對(duì)方所希望回答的問題，或只回答有利的一面而不管它們是否真實(shí)。 (2）深入面談 　　這一方式用來對(duì)某一特定問題，主考人與申請(qǐng)者進(jìn)行深入的探討，這對(duì)于應(yīng)聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來說，是對(duì)其作出正確評(píng)價(jià)和決策的有益方式。 　　應(yīng)該指出的是，面試也有一定的局限性，主要表現(xiàn)在面試者對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握。如何使面試取得好效果，使招聘者在短時(shí)間內(nèi)清楚地對(duì)一個(gè)陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長(zhǎng)作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要在面試中應(yīng)用采訪談話的技巧，使面試的過程科學(xué)化、規(guī)范化。 　　面試的采用可以說是人事管理工作的一大進(jìn)步，它一改以往統(tǒng)分統(tǒng)配的策略，讓招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員觀其形、察其色，從而可以為正確的選擇人才做好必需的工作。因此，還要配合其他方法進(jìn)行篩選。舉例來說，我們假設(shè)一位申請(qǐng)者的愛好是航海。而采用啟發(fā)式方法，申請(qǐng)者顯然不知道如何把握答案或評(píng)論的傾向性。 　　這種面談?dòng)袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)省時(shí)間；二是當(dāng)候選人在不得不有所反應(yīng)和互相爭(zhēng)論時(shí)，就可以對(duì)他們有更清楚的認(rèn)識(shí)。 (2）直觀性 　　筆試對(duì)人的觀察往往是間接的，人的很多特點(diǎn)是筆試所不能反映的，如對(duì)人的性格特點(diǎn)的考察，筆試就無能為力。了解這一點(diǎn)對(duì)求職者來說是至關(guān)重要的。 (1）按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種： 　　一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。小危機(jī)使特里相信，她需要修改她的增人計(jì)劃和雇用過程。在馬拉松式的談話以后，計(jì)算出分?jǐn)?shù)，把得分最高的候選人叫回來再與特里和史蒂夫談話。這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問題的能力和愿望。 ②在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試者會(huì)提出探索性的、無限制的問題。它避免了對(duì)求職者個(gè)性做出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問題。但是，需要說明的是，來自不同文化背景的人可能會(huì)遇到類似的問題。也叫記分面試或組織面試。 ④流水式面試 　　流水式面試是指每一個(gè)應(yīng)征者按次序分別與幾個(gè)面試人面試。 　　并可借此了解申請(qǐng)表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往之工作經(jīng)驗(yàn)等。這樣才能產(chǎn)生較好的效果。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一搭，躬身施禮，輕聲說：“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個(gè)問題嗎？” 這個(gè)求職者有一定的應(yīng)變能力，而且彬彬有禮，能適應(yīng)嚴(yán)格的管理制度，但創(chuàng)新不足。 二、面試的工作流程及方法 (一)面試前的準(zhǔn)備 　　如果應(yīng)征者不只一個(gè)，那么就必須能夠很快地將那些不適當(dāng)?shù)娜颂蕹??？梢岳秒娫挼姆绞剑O(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的“是”與“否”的簡(jiǎn)答題，便可以將那些缺少一個(gè)或數(shù)個(gè)必備條件的應(yīng)征者在幾分鐘的時(shí)間內(nèi)予以刪除，而不需要等到面談時(shí)才花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間去進(jìn)行了解。 握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。因而，應(yīng)采用A、B這兩種位置排列，這樣有利于更好地面試。 　　表31（此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色 椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙色 灰 色 灰 色 白 色 灰 色 紅 色 灰 色 棕 色 淺灰色 綠 色 黃 色 胡桃色或赤褐色 綠 色 灰褐色 黃色、綠色 深黃色 胡桃色或赤褐色 灰褐色 淺藍(lán)色 淺藍(lán)色 深黃色 漂白色或亞麻色（金色） 漂白色或亞麻色（金色） 淺棕色 灰褐色 灰褐色 橙 色 黑 色 灰 色 黃 色 珊瑚色 　　目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌子、地板、墻的顏色都趨向單色化，沒有很好地進(jìn)行協(xié)調(diào)，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。 　　表31 （此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色為椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為（1）應(yīng)問的問題 　　可以用“什么”、“哪兒”、“為什么”、“何時(shí)”或“誰”的形式問一些可隨意回答的問題，這就給申請(qǐng)人以講話的機(jī)會(huì)，而你也可以借機(jī)了解他或她是什么樣的人。 ②信仰：不要問，不要說：“這是一個(gè)（天主、基督、猶太或其他）組織。 ⑧地址：你可以詢問這個(gè)問題以及其在那里住了多久。而且你可以要求進(jìn)行一項(xiàng)體能測(cè)試，如果工作看起來過難或超過申請(qǐng)人能力，申請(qǐng)人會(huì)放棄的。然而，在邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試之前與證明人談話非常重要。 　　一旦你向證明人作了自我介紹，隨意問答的問題一般總能引出一個(gè)良好的開端。 了解應(yīng)征者的動(dòng)機(jī)及行為，根據(jù)應(yīng)征者的情況，可以挑選詢問一些這樣的問題： （1）為什么要加入我們的公司？ （2）為什么要變換工作？ （3）為什么在一年中換兩次工作？ （4）在失業(yè)期間，你做些什么？ （5）你喜歡什么樣的工作？ （6）希望什么樣的薪金水平？ （7）以前的收入或傭金是多少？ （8）了解應(yīng)征者的一般能力?！?　　要想掌握閱讀個(gè)人簡(jiǎn)歷中隱含內(nèi)容的藝術(shù)需要有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 　　對(duì)于專業(yè)技能方面，他認(rèn)為員工的技能廣泛給人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪兒？我需要有一點(diǎn)線索。員工的自然科學(xué)學(xué)位和財(cái)務(wù)技能表明員工是一位思想很有條理的人。如果申請(qǐng)人在會(huì)談中未能向你展示一個(gè)良好的形象的話，那你很難期望他在工作中會(huì)有出色表現(xiàn)。具體的問題及面試者有興趣的領(lǐng)域可參見前者。 （1）應(yīng)注意以下幾種情況： ①離開以往的工作崗位而無法提供良好的離開理由者； ②以往薪水顯著超過現(xiàn)有薪金者； ③有家庭問題者； ④在過去五年內(nèi)曾經(jīng)歷五次以上工作者； ⑤曾經(jīng)接受勞改者； ⑥以往工作從來沒有超過兩年服務(wù)時(shí)間者； ⑦資格顯然超過職位所要求者； 以上7類人員并非一定不能錄用，但在錄用前必須調(diào)查清楚事實(shí)的細(xì)節(jié)。 ⑤記住這一點(diǎn)：一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)征者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易的相信。一個(gè)真正有能力的應(yīng)征者將會(huì)很樂意展示他們的能力。 ②永遠(yuǎn)要記得要求相關(guān)的學(xué)歷、經(jīng)歷證明文件。 (三)面試方法與技巧 面談人是面談的召集者，也是面談的主持者。 第三，察言觀色，烘托氣氛。有個(gè)原則要記?。喝绻麘?yīng)征者對(duì)作記錄的做法感到十分敏感或不安時(shí)，就應(yīng)盡量少作記錄。掌握進(jìn)程，控制談話，不要讓談話變成你單方面發(fā)問，或者任由對(duì)方滔滔不絕地談?wù)撍匿N售經(jīng)驗(yàn)。開放式發(fā)問又分為無限開放式及有限開放式發(fā)問。如“如果延長(zhǎng)時(shí)間，是否會(huì)有助于你順利完成銷售任務(wù)？”封閉式發(fā)問可以表示兩種不同的意思。下面介紹一下如何分析對(duì)方答復(fù)的不完全程度及其原因所在，并采取怎樣的追問方式。 （2）反射式追問及其條件 　　反射式追問，就是把對(duì)方所說的再重述一遍，以此來考驗(yàn)對(duì)方的反應(yīng)及其真實(shí)意圖。然而在深度會(huì)談中，我們集中精力是把工夫花在我們正在思考的想法上。進(jìn)行對(duì)話的時(shí)候，最好心中沒有預(yù)期達(dá)到什么成果，但是無論對(duì)話把你帶向何方，都帶著發(fā)展深度探詢的意愿。要強(qiáng)調(diào)談?wù)搨€(gè)人經(jīng)驗(yàn)的重要性。假如連三次討論都沒有，簡(jiǎn)直稱不上是公平的實(shí)驗(yàn)，至于要真正發(fā)展成深度會(huì)談的對(duì)話形式，倒是可以慢慢來。面試人還要回答申請(qǐng)人提出的問題。 （3）問話的方式及目的，如表33所示 （1）有時(shí)，傳統(tǒng)的面試技巧簡(jiǎn)直不足以對(duì)付應(yīng)試場(chǎng)面 倘若你正在招聘內(nèi)行人，而且又對(duì)此類經(jīng)歷不感興趣的話，或許需要使用一些特別的戰(zhàn)術(shù)，以便做到沙里淘金。要想成為專家，你就不能機(jī)械地生搬硬套地做出反應(yīng)。起碼值得羅斯先生耽誤幾分鐘與我談一談。他死盯著理查德問：“你是在說我還是你？” 　　理查德告訴參加應(yīng)試的人們：“別計(jì)較你們認(rèn)為我想聽到什么，也別計(jì)較這是面試。這鞋在佛羅里達(dá)州很時(shí)髦，但在紐約城則不然。后來，理查德適可而止了。”當(dāng)他走過來時(shí)，我指著辦公室窗外對(duì)他說：“看到外面那塊草坪了嗎？如果有人說你適合做刈草工，你會(huì)馬上去應(yīng)試嗎？” ③第三步 　　接下來便進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的測(cè)試。 　　理查德常常提6個(gè)問題測(cè)試一下應(yīng)聘者的可信程度。當(dāng)輪到艾倫解釋時(shí)，他斷章取義，張冠李戴。你可推測(cè)該產(chǎn)品的未來發(fā)展趨勢(shì)。無論以前還是以后，艾倫是惟一以這種方式結(jié)束面試的人。那時(shí)的銷售額僅為500萬美元。倘若他們不參加會(huì)議，就會(huì)被拒之門外。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了“此人不怎么樣”的印象而處處被挑剔。 　　偏見可以有兩方面的作用。 　　例如，1989年某局招考機(jī)關(guān)工作人員面試時(shí)，一位考官出了一道題，問： “在等公共汽車時(shí)，你有沒有經(jīng)常想第一個(gè)擠上去的情況？”他的意圖是通過這道題測(cè)評(píng)考生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。所以說考官問題中的“經(jīng)?！北旧硎莻€(gè)錯(cuò)誤，太絕對(duì)化了。這里的主要原因是缺少對(duì)考官的培訓(xùn)這一環(huán)?！苯Y(jié)果兩考官卻爭(zhēng)辯了起來。 　　另一種是規(guī)定水平刻度過寬，由考官臨場(chǎng)把握，結(jié)果由于各自主觀理解不一而造成尺度混亂，對(duì)同一指標(biāo)行為所反映的測(cè)評(píng)項(xiàng)目水平、不同考官所反映的測(cè)評(píng)項(xiàng)目水平，不同考官所持的衡量比較尺度不統(tǒng)一，測(cè)評(píng)結(jié)果差異很大甚至完全相反。有的面試制定的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)構(gòu)不完整，或者只有測(cè)評(píng)項(xiàng)目，或者只有水平刻度，有的規(guī)定也往往太含混、籠統(tǒng)，不便統(tǒng)一掌握尺度。如表34所示： ⑤表達(dá)上的大雜燴 　　一次面試中，往往有多個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目又有兩、三個(gè)甚至更多的測(cè)評(píng)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)又共分為四五個(gè)水平刻度。可以運(yùn)用其他測(cè)評(píng)方法的時(shí)候，應(yīng)該運(yùn)用其他的測(cè)評(píng)方法，只有當(dāng)被試人員較少的時(shí)候，運(yùn)用面試效果才比較好。其實(shí)這時(shí)已經(jīng)遺忘了很多信息，因此只有一邊面試的時(shí)候，一邊記錄才能夠把全部信息盡可能多地記錄下來。 ⑤對(duì)每一個(gè)被試者前后要一致 　　也就是說不能先緊后松，或者后緊先松，這種現(xiàn)象在面試時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)。 ⑥對(duì)被試者要充分重視有時(shí)主試在面試中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)被試者一種漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣使被試者感覺到自己受冷落，就會(huì)不積極地反映，這樣就不能了解被試者真正的心理素質(zhì)和潛在能力。 （2）提高面試效果的注意事項(xiàng) ①緊緊圍繞面試的目的，這一點(diǎn)十分重要 有的主試在面試時(shí)，往往會(huì)叉開主題，這樣就達(dá)不到目標(biāo)，有的時(shí)候被試者也會(huì)主動(dòng)或無意識(shí)地把目標(biāo)引開。 ③要運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對(duì)每一個(gè)被試者進(jìn)行面試。為了考官準(zhǔn)確理解、掌握和使用這套測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，表述形式就必須精練、簡(jiǎn)潔明了。 　　粗枝大葉的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，弊病在于：不便于操作，給考官產(chǎn)生掌握標(biāo)準(zhǔn)上的隨意性、盲目性留下極大可能，導(dǎo)致掌握尺度不統(tǒng)一，測(cè)評(píng)結(jié)果可比性差等現(xiàn)象難以克服，特別是在有幾位考官參加且考生不只一個(gè)的場(chǎng)合，就更危險(xiǎn)。 　　還有一種，是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)數(shù)量水平的區(qū)分太多太細(xì)，超過了人腦的分辨能力，以致考官臨場(chǎng)無法把握，出現(xiàn)混亂。 　　另外，許多單位組織面試，考官是臨時(shí)抓差來的，相互之間缺少默契，有的考官進(jìn)行的關(guān)連性提問，其他考官往往不明所以。例如，某市人事局總結(jié)1994年機(jī)關(guān)招干時(shí)就指出：“抽題答辯這種面試形式，還須進(jìn)一步完善，這次面試答辯準(zhǔn)備工作不夠充分……評(píng)委對(duì)試題、答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的掌握，討論不充分，有點(diǎn)倉(cāng)促上陣，因怕延誤時(shí)間和評(píng)委不好評(píng)分，故名為答辯，實(shí)為只答不辯。b的回答也說明不了他的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)如何，但至少可以說他敏銳發(fā)現(xiàn)了考官問題中的絕對(duì)性錯(cuò)誤，語言理解能力可能強(qiáng)一些。 　　考官要測(cè)評(píng)的項(xiàng)目是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，測(cè)評(píng)指示是“擠公共汽車”，水平刻度是“經(jīng)常想第一個(gè)擠上去便競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)，否則便弱”。相反地，他們可能錄用擁有他們喜歡的特點(diǎn)的不合格的申請(qǐng)人。例如，花費(fèi)全部時(shí)間告訴被試人有關(guān)公司的計(jì)劃或福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。那些最終通過整個(gè)面試程序的人都非常有自信心。任何愿意通過面試的人都是很不錯(cuò)的候選人。為什么在沒見到新同事之前，人們就想來這兒工作呢？每一次招聘中，公司的全體推銷人員都會(huì)與參加第二輪面試的可能候選人共同度過大約15分鐘左右的時(shí)間，因?yàn)槔聿榈孪胱屛业墓蛦T們感到與這些新來的同事一道工作會(huì)很高興。 　　由于感覺到艾倫是個(gè)成功者，于是，理查德給了他第二個(gè)機(jī)會(huì)，他以出色的成績(jī)通過了這次測(cè)試。理查德還跟他說，要是剛才再多問些問題就好了?！?　　理查德可不認(rèn)為他的回答很愚蠢。你要是知道有多少應(yīng)聘者試圖做出五花八門的解釋時(shí)，肯定會(huì)大吃一驚。但不管怎樣，理查德從那人身上弄清楚了在面試時(shí)發(fā)起挑戰(zhàn)的價(jià)值。當(dāng)理查德進(jìn)去的時(shí)候，他正在吃金槍魚三明治。倘若即便在理查德把窗戶紙捅破，告訴他們那不是理查德想要的答案之后，他們?nèi)匀灰灰夤滦?、死硬回答的話，理查德就知道他們不適合做這項(xiàng)工作。 　　在第一次面試時(shí)，理查德故意顯得很不友好。從他們回答美國(guó)戴塔弗萊克斯公司的問題開始，理查德就委派助手理茲 （2）下面通過一個(gè)案例來解釋游擊式面試的方法和要領(lǐng) 這是理查德 ④個(gè)人影響：面試者對(duì)被面試人將產(chǎn)生兩方面的影響：一方面是個(gè)人的；另一方面則是作為組織代表的。獲取信息不僅僅是面試的一個(gè)方面。 ③避免預(yù)先設(shè)定議程或是作周詳?shù)臏?zhǔn)備，這會(huì)阻撓意見自由流通。但是，對(duì)話所帶來的安全感卻直接來自于愿意碰觸危險(xiǎn)的問題。盡管在旁觀者的眼中，好像沒有什么動(dòng)靜，實(shí)際上這樣做的力量，可能還超過你所采取的其他步驟 ③是個(gè)人，也是群體 　　集體對(duì)話最大的貢獻(xiàn)之一，可能就在于人們不只要學(xué)會(huì)聆聽團(tuán)體對(duì)話的內(nèi)容，而且要聆聽自己內(nèi)心的聲音。以確認(rèn)對(duì)方的全面而真實(shí)的想法。 　　沉默也是探詢式追問方式之一，但時(shí)間掌握很重要。另一方面，如果一直問些封閉式問題就表示面談?wù)卟幌胱寣?duì)方多表示意見，或?qū)λ拇饛?fù)不感興趣。如“請(qǐng)你談?wù)勛约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)吧。在結(jié)束之前，要確定你是否問完了所有預(yù)先計(jì)劃的問題。試