【正文】 甄 選 聘 用第三章 面試與選拔 一、概述 (一)人員招聘中的面試 面試是招聘者與應(yīng)聘者之間的信息交流過程，是一種人際交往的形式。 　　面試是招聘者對應(yīng)聘者的口頭測試過程，它在現(xiàn)代生活中的應(yīng)用越來越廣。大學(xué)生畢業(yè)分配采取雙向選擇的形式，需要參加招聘單位的面試 ；國家機關(guān)招收公務(wù)員；三資企業(yè)招聘技術(shù)人員、銷售人員、管理人員，面試都是必不可少的一種手段。如何使面試取得好效果，使招聘者在短時間內(nèi)清楚地對一個陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要在面試中應(yīng)用采訪談話的技巧，使面試的過程科學(xué)化、規(guī)范化。 　　面試的采用可以說是人事管理工作的一大進(jìn)步，它一改以往統(tǒng)分統(tǒng)配的策略，讓招聘人員對應(yīng)聘人員觀其形、察其色，從而可以為正確的選擇人才做好必需的工作。 　　在企業(yè)招聘過程中，盡管推薦、廣告、測試等方法都能采用，但是惟一廣泛使用而又直接關(guān)系到聘用效果的方法是面談或面試。所謂面試，就是指為了更深入了解應(yīng)聘者的情況，判斷應(yīng)聘者是否符合工作要求而進(jìn)行的招聘人員與應(yīng)聘者之間的面對面的接觸。 　　在人員篩選過程中，與應(yīng)聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會談；第二次是錄用測試合格后的綜合面試。面試的目的主要有： （1）讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)及其工作情況； （2）了解應(yīng)聘者能夠做什么工作； （3）了解應(yīng)聘者能否勝任某項工作； （4）將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方面的資格、能力進(jìn)行比較。 　　為達(dá)到面試目的，提高面試效果，人力資源管理部門應(yīng)選派經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素的面試員，并提前準(zhǔn)備好面試提綱。一份理想的面試提綱應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)容： （1）開頭語 ； （2）關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹 ； （3）對空缺職位和其需要條件的描述； （4）與應(yīng)聘者討論工作資格 ； （5）同應(yīng)聘者個別討論工作細(xì)節(jié)和工作各方面的關(guān)系 ； （6）面試提問錄，即通過提問了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。 　　應(yīng)該指出的是，面試也有一定的局限性，主要表現(xiàn)在面試者對有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。因此，還要配合其他方法進(jìn)行篩選。 　　面談的方式可以多種多樣，但一般在事前都要作好以下幾個方面的準(zhǔn)備：審視空缺職位的工作說明書和工作規(guī)模表 ；審視職位申請表、履歷表，推薦書等 ；安排好適當(dāng)?shù)拿嬲剤鏊?，分配充分的面談時間。面談有四種方式： (1）計劃式面談 　　在面談前，人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人就要明確面談要達(dá)到什么目的，要獲取或給予哪些信息，如何指導(dǎo)面談，以及準(zhǔn)備運用多少時間面談。這種面談方式的優(yōu)點是思路清晰，能問到點子上，不足之處是容易導(dǎo)致拘謹(jǐn)。另外一種計劃式面談是圖表式會見。它建立在一種假定最有效的基礎(chǔ)上，每一有關(guān)細(xì)節(jié)都必須事先擬定。這種面談要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問可以從以下三方面來準(zhǔn)備：以職務(wù)規(guī)格說明書和人事規(guī)范為提問的指南；從申請表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面談的經(jīng)驗中能夠找出有用的提問類型。 (2）深入面談 　　這一方式用來對某一特定問題，主考人與申請者進(jìn)行深入的探討，這對于應(yīng)聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來說，是對其作出正確評價和決策的有益方式。舉例來說，我們假設(shè)一位申請者的愛好是航海。在一般面談中，主考人很可能會依照他頭腦中的有關(guān)業(yè)余航海者的老一套想法得出結(jié)論。而在深入面談中，主考人將向申請者提出一系列問題：什么時間去航海，為什么；到哪里去航海，為什么；和誰一起去，多長時間，為什么；要花多少錢，喜歡哪種型號航海設(shè)備，為什么；什么樣的氣候條件是理想的，為什么；選擇哪一類朋友一起去，為什么。如果可能的話，主考人要緊問不舍。當(dāng)然，追問不能粗暴無禮和具有挑戰(zhàn)意味，而要講究技巧。只有通過這樣透徹的問答和分析，才能窺見申請者更真實的形象。 (3）啟發(fā)式面談 　　在這樣的會談中，申請者不必受所提問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出真實的自我。利用規(guī)定的問題，申請者往往會回答對方所希望回答的問題，或只回答有利的一面而不管它們是否真實。而采用啟發(fā)式方法，申請者顯然不知道如何把握答案或評論的傾向性。未經(jīng)組織的談話，將能通過所暴露的和所排斥的回答（回避的）來揭示與目的、興趣和能力有關(guān)的許多情況。 　　啟發(fā)式面談的一個重要步驟是人力資源管理部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真研究待補職務(wù)的要求，并盡可能地通過申請表、推薦信和測驗等來源去了解候選人的情況，以便確定面談時應(yīng)注意聽取些什么。 　　啟發(fā)式面談開始時總是一般的介紹和閑談，然后，通過恰當(dāng)?shù)恼f明或公開的提問，要求候選人談?wù)剛€人經(jīng)歷。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人絕不要引導(dǎo)，而是重復(fù)候選人的語句來發(fā)問。例如，一位候選人可能會說：“我喜歡從事富有挑戰(zhàn)意義的工作”，而主考人如果問“為什么？”那就會有提出引導(dǎo)性問題的傾向，如果重復(fù)候選人的話來發(fā)問：“那么你喜歡挑戰(zhàn)性工作？”于是候選人必然會繼續(xù)說下去而不受引導(dǎo)性的暗示。 　　要評鑒候選人，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須熟練地依據(jù)一般的人類行為、態(tài)度和學(xué)識的標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人，對他們的舉止言談、經(jīng)驗和論點作出評析，進(jìn)而對其填補空缺的資格作出鑒定。 (4）分組會見 　　這一方式是由一名或多名主考人向一組申請人提問，或由一組主考人觀察一些申請者在討論某一指定課題或問題時的言行。 　　這種面談有兩個優(yōu)點：一是節(jié)省時間；二是當(dāng)候選人在不得不有所反應(yīng)和互相爭論時，就可以對他們有更清楚的認(rèn)識。 　　面試，它能夠在員工招聘中占很重要的地位，就在于它有許多其他測試方法沒有的優(yōu)點，主要有以下一些優(yōu)點： (1）適應(yīng)性強 　　面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面可以連續(xù)提多種問題，全面深入地了解被試者。 (2）可以進(jìn)行雙向溝通 　　在面試時，主試可以向被試者提問，被試者也可以向主試提問。主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，這樣對于招聘工作有比較積極的作用。 (3）有人情味 　　因為面試往往是面對面地進(jìn)行心理溝通，所以比較容易產(chǎn)生一種良好的心理氣氛，使被試者感覺到主試對他的各種關(guān)心、理解等等。 (4）可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息 　　面試不但可以通過提問來了解有效的信息，還可以通過觀察，包括看、聽、問等各方面的渠道來獲取有關(guān)被試者的信息，以便正確的了解被試者的心理素質(zhì)。 與傳統(tǒng)的筆試方式相比，面試有以下四方面的特點： (1）全面性 　　傳統(tǒng)筆試只限用紙筆作答，以考察求職者掌握的知識及其思維為主，使考察范圍受到限制，而面試大大突破了筆試的局限性，通過多種多樣的反映，可以對求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等做出全面考察。因此，面試是一種綜合性考試。 (2）直觀性 　　筆試對人的觀察往往是間接的，人的很多特點是筆試所不能反映的，如對人的性格特點的考察，筆試就無能為力。面試的特點首先在于它的直接性，招聘者可以面對面地與求職者交談，通過交談直接對求職者的個性、愛好、特長、動機、愿望等作出綜合判斷。 (3）有效性 　　筆試以測驗知識的擁有量為主，往往不能反映求職者的實際工作能力，所謂“高分低能”現(xiàn)象正是這種考試弊端的反映。而面試卻可以通過實際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術(shù)水平，提高人才選拔的有效性。面試還可以根據(jù)不同的求職者有針對性地提出各種不同的問題，使考察更全面、更具體?？茖W(xué)合理的面試可以大大降低人員選拔過程中的盲目性。從考察個人能力的角度看，面試比筆試更有效。 (4）主觀性 　　由于面試是招聘者通過對求職者的言談舉止的觀察而判斷其內(nèi)在品質(zhì)，因此帶有較強的主觀色彩，它將受到招聘者的經(jīng)驗、愛好和價值觀的制約。了解這一點對求職者來說是至關(guān)重要的。 面試雖然有上述的優(yōu)點，但是它也存在一些不容忽視的缺點。 (1）時間較長 　　面試往往是一個被試者要由一個主試來進(jìn)行測試。一次面試短則幾分鐘，長則半天。因此，如果大規(guī)模的人員招聘運用面試，效果就不會理想；另外，又如果面試時間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。 (2）費用比較高 因為面試需要聘請專家，而且時間比較長，這樣面試的費用就不得不增加。 (3）可能存在各種偏見 不管面試的專家如何高明，但他畢竟是人，是人總有一定的偏見，因此偏見在面試中是不可能完全排除的障礙。 (4）不容易數(shù)量化 面試數(shù)據(jù)往往可以定性，但不容易定量，因此在統(tǒng)計的時候比較困難。 (1）按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種： 　　一個面試人對一個求職者；多個面試人對一個求職者；一個面試人同時對若干名求職者；多個面試人對若干名求職者。 　　雖然一對一的面試最常見，但采用集體面試（多個面試人對若干求職者）有一定的優(yōu)點，即面試群體可根據(jù)不同求職者對同一問題的回答進(jìn)行比較，以獲得優(yōu)劣印象，另外這也是節(jié)省面試時間的一種辦法。 　　團(tuán)隊式的面試方法，也越來越多地被采用。通過下面一個案例，我們可以理解其重要性。 　　特里和史蒂夫考恩是美國伊里諾斯州喬利特的職業(yè)聯(lián)誼概念公司的共同業(yè)主，他們滿足于一次雇用一個人。有一年，隨著需要的增加，他們突然面臨轉(zhuǎn)折。他們需要一次雇用4個人，所有這些人都要在室內(nèi)培訓(xùn)30至90天。小危機使特里相信，她需要修改她的增人計劃和雇用過程。 　　首先，她制定了常用的推薦獎制度。職員每向她提供一次增人建議，這個人如果最后被雇用且留在公司里，就向這個職員發(fā)獎金。但特里比這更進(jìn)一步，她改變了談話過程，讓公司中的每一個人都更多地參與到雇用過程中去，為此她建立了一種團(tuán)隊談話制度。 　　特里把她的15個顧問和5位部門負(fù)責(zé)人組成5個團(tuán)隊。特里先和申請人談話，然后再讓最好的候選人與團(tuán)隊談話。從下午5點鐘開始，每個候選人都要和每個團(tuán)隊談話20分鐘。每個談話人都要對候選人評分，分?jǐn)?shù)列在職業(yè)聯(lián)誼概念公司在期待的20到25個品類的表上。在馬拉松式的談話以后，計算出分?jǐn)?shù)，把得分最高的候選人叫回來再與特里和史蒂夫談話。 　　利用這種方法，特里發(fā)現(xiàn)，她的顧問對新的雇員熱情得多。以前，她發(fā)現(xiàn)她自己是在把新雇員“推銷”給員工，因此他們常常抱懷疑態(tài)度?，F(xiàn)在，團(tuán)隊在了解新來者的過程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現(xiàn)在對于特里來說培訓(xùn)新雇員似乎一點都不用花氣力，因為此外的每一個人都變得如此樂于助人。 (2）根據(jù)面試時所提問題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種①結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的不一致性和主觀性，從而增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。 　　為獲得公正、客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序。但是，如果面試人草率地提出每個問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱。這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問題的能力和愿望。 　　結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)；工作知識問題探索求職者與工作相關(guān)的知識，這些問題既可能與基本的教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)；工作樣本模擬問題包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù)；當(dāng)這種做法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動。 　　結(jié)構(gòu)化面試中采用的另一類問題要涉及到工人要求。工人要求問題旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預(yù)演，并可能有助于求職者自我選擇。 一個設(shè)計良好并有固定模式的面試會只包含與工作相關(guān)的問題，且每個問題都有特定的目的。 ②在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試者會提出探索性的、無限制的問題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問題。這些問題混合在一起，就可能導(dǎo)致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。被鼓勵講出心里話的求職者可能自愿提供一些面試者不需要或不想知道的信息。因采用這種面試方法而失敗的求職者，事后在法庭上會申訴說，他（她）未得到這份工作的原因是由于雇主利用了這些信息。 ③行為描述面試是一種結(jié)構(gòu)化面試，它采用專門設(shè)計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為。它避免了對求職者個性做出評價，避免了假設(shè)的和自我評價的問題。在特定情景中的行為被仔細(xì)加以選擇，因為它們與工作成功密切相關(guān)。通過詢問求職者在設(shè)定情況下他們怎么辦，可以按他們的行為形成問題。例如，某位申請工程職位的候選人可能被問到：“請告訴我一個在沒有充分信息的情況下你必須做出一項重要決策的情況?！庇沙晒T工的行為得出的標(biāo)準(zhǔn)答案被用于評價求職者的反應(yīng)。 　　在行為描述面試中提出的問題在法律上是安全的，因為它們與工作有關(guān)。同樣重要的是，由于問題和答案與成功的工作業(yè)績有關(guān)，使得它們在預(yù)計求職者，是否能在他們被雇用的工作崗位上獲得成功方面更加準(zhǔn)確。行為描述面試的有效性系數(shù)比傳統(tǒng)面試高若干倍。但是，需要說明的是，來自不同文化背景的人可能會遇到類似的問題。例如，日本文化強調(diào)適應(yīng)組織而不是堅持個人意見。要求日本人敘述在某種情況下如何顯示其管理才能，會使他們很難為情。 (3）按形式的標(biāo)準(zhǔn)，面試可分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面試、導(dǎo)向性面試、流水式面試。 ①非正式面試 　　非正式面試是在事前毫無計劃及準(zhǔn)備的情況下進(jìn)行的，實際上是一種臨時討論。一般效果不好，特別面試人多的時候會出現(xiàn)混亂，甚至?xí)翢o所獲。所以，一般正式的甄選工作不采用這種方式。 ②標(biāo)準(zhǔn)面試 　　標(biāo)準(zhǔn)面試是與非正式面試