【正文】 仍比用錯人要好得多。如果對方回答你“我們不在電話中回答這類的詢問”時，你要堅(jiān)持你的立場，告訴他們你大部分的經(jīng)理人在這時候都非得告訴你不可。 第二，例常發(fā)問，切入正題。但不要一直不停地記，這樣反而會遺漏一些重要的事，也會給對方以束縛之感。 第六，言辭誠懇，掌握進(jìn)程。所以，面談?wù)邞?yīng)運(yùn)用一些發(fā)問的技巧來影響面談的方向及進(jìn)行的步調(diào)。封閉式發(fā)問要比開放式發(fā)問更深入、更直接。從而不能獲得有價(jià)值的資料。此時，先要分析一下原因，是由于誤解了問題、不了解問題、沒聽懂問題，還是不想回答。（有些老師常常告誡學(xué)生，把這些技巧拋諸腦后。假如深度會談被導(dǎo)向制訂決策，就會引起反彈，中斷人們相互間的自由探詢。 ②“報(bào)到”是展開對話最有效的方式。盡管不太容易遵守這條原則，這條原則卻分明說明了對話的目的是尋求共同意義，而不是人際互動。安排好面試，準(zhǔn)備好綜合性的問題以及相應(yīng)的評語。 ⑥信息處理：收集、綜合、分析面試中獲得的信息，最終作出決定，鑒別人的特征，并對照工作需求判斷他們能否勝任。有人能夠就給定的話題回答任何問題，因?yàn)?，他（她）完全理解了那個話題。他講述了理茲是如何三番五次地告訴他，他為何不是公司所要雇用的人。倘若他們太敏感，就不可能在理查德的公司順利地工作。在推銷商品時，你應(yīng)該對自己該做或不該做什么充滿信心。當(dāng)時理查德想，有朝一日你不僅要吃理查德的個人簡歷，而且還得咀嚼那上面所寫的字字句句。”當(dāng)聽到此類回答時，理查德就會接著說：“你想幫助他人？那就去當(dāng)護(hù)士好了。倘若他們出了差錯，那么，任何一位有機(jī)會糾正而沒有糾正的經(jīng)理都要給顧客打電話，以表歉意。 　　理查德告訴艾倫，理查德想教他一些有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)多重性方面的知識，然后請他給理查德加以解釋。不管你銷售計(jì)算機(jī)外圍設(shè)備還是地皮，都是如此?？墒牵瑐愒跊]有得到可參加第二輪面試的承諾前，始終呆在辦公室里。那些在本公司供職1年或1年以上者，其銷售量一般均為本行業(yè)普通售貨員工作量的10倍。其目的主要是強(qiáng)調(diào)“參與”二字。 所謂“暈圈效應(yīng)”就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)求職者其他方面。有時個人好惡起相當(dāng)大的作用?；蛘哒f指示行為不能反映和體現(xiàn)測評項(xiàng)目，由指示行為推斷不出考生是否具備要測評的素質(zhì)項(xiàng)目及其數(shù)量水平。所以說“我經(jīng)常不擠公共汽車”；c可能覺得是測評競爭意識，所以說“我經(jīng)常想第一個擠上去”；b可能覺得是測評公共道德、競爭意識和語言理解能力、誠實(shí)性，所以他做了折衷回答，兼顧多方面。 ②標(biāo)準(zhǔn)不通俗 　　測評標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)讓考官及各有關(guān)方面人員能夠理解，符合他們的習(xí)慣或起碼讓他們獲得較高的共同約定。當(dāng)她退場后，一位考官卻憤憤地說：“這人真不謙虛，把自己說得那么好！”另外一位考官則說道：“讓她談自己的長處，正是題目的要求和我們的測評意圖。常見的違背有序性要求的情形有三種： 　　一種是規(guī)定的水平刻度時就發(fā)生了紊亂。 ④標(biāo)準(zhǔn)粗枝大葉 　　測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有統(tǒng)一的測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)和水平刻度，具體確切，便于理解和掌握。把同一回答當(dāng)成了不同項(xiàng)目的測評指標(biāo)。 　　面試是一種員工招聘的有效的測評方法，雖然它有一定的缺點(diǎn)，但是只要我們注意克服缺點(diǎn)，嚴(yán)格地運(yùn)用科學(xué)的程序來進(jìn)行面試，我們就可以使面試發(fā)揮更大的作用。 ⑥要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。 ③避免重復(fù)談話 　　面試應(yīng)該規(guī)定一個基本的時間界限，不要有的時候一開無軌電車就沒完沒了，一次面試拖了好幾個小時，這樣既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。例如，聽到被試者是某地人，主試一想是老鄉(xiāng)，就產(chǎn)生一種。除非你為了了解在壓力狀態(tài)下被試者的心理素質(zhì)，這時可以利用一些壓力氣氛。 ⑤運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表。這是一種 “大雜燴”病。由于沒有規(guī)定這一問題的測評標(biāo)準(zhǔn)，考官們對這位考生的回答形成尖銳對立的評價(jià)：一種認(rèn)為，該考生的回答很坦率，反映出這人比較誠實(shí)，應(yīng)打高分；一種認(rèn)為，該考生動機(jī)不端正，應(yīng)打低分。事實(shí)說明，考官難以有效地把握這樣細(xì)致區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)主考與其他考官之間缺乏默契時就難以把握測評意圖、測評指標(biāo)和水平刻度。多數(shù)旨在了解考生的長處、對自己的信心、態(tài)度等。 　　“推不出”病，是面試中選擇指標(biāo)行為時易犯的最嚴(yán)重的病癥之一。例如，時間緊迫不緊迫、等車的人多不多、乘車距離的遠(yuǎn)近、車上座位多不多、后面有無又開來的車等等。例如，一個主持面談?wù)呓舆B與幾個很不理想的申請人進(jìn)行面談后，在見到一個一般水平的申請人時，往往會認(rèn)為很出色而高估其水平，但如接連同幾個條件很好的申請人面談后，對一個一般水平的申請人會認(rèn)為很差。如：“你認(rèn)為你會喜歡這一工作嗎？” （3）個人好惡及偏見 　　由于存在個人標(biāo)準(zhǔn)不同，往往對同一申請者面試人給予截然不同的評價(jià)。總之，越敢冒風(fēng)險(xiǎn)的人推銷得越多。公司每周舉行4次銷售會議，從上午7點(diǎn)開始，9點(diǎn)結(jié)束。例如，艾倫就會問 :“5年來這個公司有30個人來了又走，你不害怕嗎？” 　　有些候選人聽了這些會馬上嚇跑了。理查德想好后也會給你們打電話的?！变N售這個概念實(shí)際上是指推銷員幫助客戶把其產(chǎn)品與服務(wù)如何可適合客戶生活之事加以具體化和形象化的能力。 　　另外，理查德還對應(yīng)聘者進(jìn)行小測驗(yàn)，看他們是否能抓住要領(lǐng)。相反，他們堅(jiān)持說注定能爭得這份工作。然后又問：“你是毫不猶豫地120％地決定以推銷為職業(yè)嗎？”如果他們說不是，那就結(jié)束面試，如果他們說是，理查德就會追問為什么。他問了我?guī)讉€問題，然后暗示，理查德不合要求。理查德在期待著他們做何反應(yīng)。理查德試圖批評他們，并向他們提出挑戰(zhàn)。艾倫 ①首先，售貨員必須具備以下素質(zhì) a．對自己的能力充滿信心 b．愿冒可能的風(fēng)險(xiǎn) c．擁有偉大的幽默感 d．足智多謀——這里，并不是指智力天賦，而是指能力，當(dāng)某人處于負(fù)責(zé)地位時，他（她）能夠利用現(xiàn)有信息立即做出最可能的反應(yīng)。 ⑤對被面試人的反應(yīng)：面試人在掌握面試進(jìn)程的同時，要考慮到被面試人的感情。 （2）基本面試技能 ①計(jì)劃面試：審核申請人所填的表格，了解工作需求，擬訂面試要涉及的范圍，計(jì)劃和組織好在這一范圍內(nèi)恰當(dāng)?shù)膯栴}，以保證面試在最令人滿意的環(huán)境中舉行，不受其他因素干擾。侍應(yīng)生的服務(wù)和吃飯的動作本身都令人容易分心?！边@也正是對話的精神。他們完全自發(fā)的產(chǎn)生了新的領(lǐng)悟嗎？還是只不過是群體經(jīng)由他們，表達(dá)出共同意義？從深度會談的角度看來，兩者都會同時發(fā)生。 　　但是同時，這個技巧本身沒有辦法讓你達(dá)到目標(biāo)。 　　有時對方在回答問題時，只繞著談話主題兜圈子，提供的資料沒有價(jià)值。如“你對這一點(diǎn)怎么看？”或“你同意我的觀點(diǎn)嗎？”但運(yùn)用時一定要把握好分寸。如“你在原來那個公司完成工作任務(wù)時常遭遇到的困難是什么？”開放式發(fā)問一般在面談開始階段或討論某一方面問題的起始階段運(yùn)用。然后再圓滿結(jié)束面談。觀察他的舉止，注意他的音調(diào)、回話的態(tài)度和反應(yīng)，將你想知道的問題問得仔細(xì)。 第四，面談記錄，適可而止。在面談開始之前還要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、以后的發(fā)展?jié)摿ΑＵ埥趟麄儯?“據(jù)我所知，他在貴公司擔(dān)任一個部門的主管有3年的時間，手下共有12名組員；他每次都能達(dá)成工作目標(biāo)，而且總是在預(yù)算內(nèi)完成。你如果這么做，你會失去他們，通知他們再來公司做一次測驗(yàn)，以幫助你做決定。 千萬不要急著做決定，尤其不要因?yàn)橛心骋粋€應(yīng)征者急著想要知道結(jié)果，你便受到影響，當(dāng)你已經(jīng)選定人才后，要再想一想。在甄選人員時，你一定要就這一點(diǎn)對應(yīng)征者誠懇地表達(dá)你的質(zhì)疑。有些面試人以這樣的問題結(jié)束：“您最后還有什么問題要提？”這時，面試者應(yīng)通知申請人面試過程的下一步，也許是等電話或信件。 被試2：我有幾個問題，該職務(wù)年薪金是多少？到第一年年末我能享受兩周有薪休假嗎？ 被試3：我擔(dān)任什么責(zé)任？我希望找一個現(xiàn)在給我以挑戰(zhàn)，將來有發(fā)展的職務(wù)　　每一種答復(fù)給面試人以不同的印象，但只是第三個關(guān)心工作，另外兩個人要么不關(guān)心，要么只關(guān)心他們能得到什么利益。他是否在傾聽你所說的東西？你可以清楚判定申請人態(tài)度的一個例子是，看他是否特意批評以前就職的公司、同事或產(chǎn)品的質(zhì)量，你可以毫不猶豫地?cái)喽ㄋ谀愕墓纠镆餐瑯訒X得一切都不如意。公司要學(xué)會為員工提供機(jī)會，使員工滿意和興趣依舊盎然當(dāng)然是件好事。費(fèi)瑟斯頓本人獲得了好幾個學(xué)位證書，并擁有40多年的雇人經(jīng)驗(yàn)。盡管蒸蒸日上的成功企業(yè)的總裁們不是那么容易被愚弄的，但是，就連最精明的人在閱讀個人簡歷時，也不免遇到麻煩。最后，如果你無論如何總感到需要證實(shí)一下證明人的可靠性，不妨提一個“明確”的問題，如“假設(shè)您經(jīng)管的是自己的事業(yè)，那么，您會雇用這個人嗎？”很多情況下，如果你聽到的決不是肯定的回答，那么，你就應(yīng)該不再去理睬這位證明人。初試之后，再想揭示可能的沖突或問題就太晚了，當(dāng)然，除非你想再花時間和金錢進(jìn)行第二次面試。其實(shí)，大多數(shù)有聲望的獵頭公司都拒絕介紹應(yīng)聘者，除非這些人由至少三個證明人通過電話方式予以證明。不必詢問申請人是否曾經(jīng)被捕過，也不能借此不雇用申請人，除非這種事情被證明有損雇主的商業(yè)利益。 ⑤年齡：不要問：“你多大了？”不要問出生日期。 ②你在何處獲得了自己最寶貴的經(jīng)驗(yàn)？請從你的第一份工作開始，告訴我一些你的工作經(jīng)驗(yàn)。噪聲是一種使人感到煩躁、擾亂、不舒服或者有害于聽覺的聲響，它對人具有各種程度的危害，輕則干擾聽覺，降低語言的清晰度；重則損害聽覺，包括：立即受損——大于150分貝的噪聲；聽力損失 ——永遠(yuǎn)不能恢復(fù)；聽力疲勞——暫時的聽力衰退。工程心理學(xué)曾經(jīng)研究得到結(jié)論，認(rèn)為良好的光線約占工作環(huán)境總成本的2％；％，前者雖僅增加1．5％，卻能獲得舒適、準(zhǔn)確、精神上的滿足，而在此種情況下人最自然放松，最能真實(shí)地表現(xiàn)自己。 ④一對一的形式，面談雙方距離較遠(yuǎn)。 　　甄選面談如能經(jīng)過適當(dāng)?shù)陌才偶昂苡屑记傻脑O(shè)計(jì)，能幫助你對那些已經(jīng)通過第一關(guān)初步審查的應(yīng)征者，做更進(jìn)一步的了解和調(diào)查。為了降低應(yīng)征者寫不實(shí)資料的機(jī)會，他們必須在申請表上簽名，以保證所填資料是否皆屬實(shí)，并且一旦被發(fā)現(xiàn)有任何的不實(shí)，將立刻被解職。當(dāng)“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。有一家公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下八名求職者等待專業(yè)技能的面試。 　　假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面試人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。 (二)面試的作用 　　面試是整個甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。 ③導(dǎo)向性面試 　　導(dǎo)向性面試是上述兩種方法的折衷方案。 ①非正式面試 　　非正式面試是在事前毫無計(jì)劃及準(zhǔn)備的情況下進(jìn)行的，實(shí)際上是一種臨時討論?！庇沙晒T工的行為得出的標(biāo)準(zhǔn)答案被用于評價(jià)求職者的反應(yīng)。這些問題混合在一起，就可能導(dǎo)致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。工人要求問題旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。 (2）根據(jù)面試時所提問題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種①結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。 　　特里把她的15個顧問和5位部門負(fù)責(zé)人組成5個團(tuán)隊(duì)。 　　特里和史蒂夫因此，如果大規(guī)模的人員招聘運(yùn)用面試，效果就不會理想；另外，又如果面試時間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。面試還可以根據(jù)不同的求職者有針對性地提出各種不同的問題，使考察更全面、更具體。 (3）有人情味 　　因?yàn)槊嬖囃敲鎸γ娴剡M(jìn)行心理溝通，所以比較容易產(chǎn)生一種良好的心理氣氛，使被試者感覺到主試對他的各種關(guān)心、理解等等。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人絕不要引導(dǎo)，而是重復(fù)候選人的語句來發(fā)問。當(dāng)然，追問不能粗暴無禮和具有挑戰(zhàn)意味，而要講究技巧。另外一種計(jì)劃式面談是圖表式會見。面試的目的主要有： （1）讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)及其工作情況； （2）了解應(yīng)聘者能夠做什么工作； （3）了解應(yīng)聘者能否勝任某項(xiàng)工作； （4）將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方面的資格、能力進(jìn)行比較。甄 選 聘 用第三章 面試與選拔 一、概述 (一)人員招聘中的面試 面試是招聘者與應(yīng)聘者之間的信息交流過程，是一種人際交往的形式。 　　在人員篩選過程中，與應(yīng)聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會談；第二次是錄用測試合格后的綜合面試。這種面談方式的優(yōu)點(diǎn)是思路清晰，能問到點(diǎn)子上，不足之處是容易導(dǎo)致拘謹(jǐn)。如果可能的話，主考人要緊問不舍。 　　啟發(fā)式面談開始時總是一般的介紹和閑談，然后，通過恰當(dāng)?shù)恼f明或公開的提問，要求候選人談?wù)剛€人經(jīng)歷。主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，這樣對于招聘工作有比較積極的作用。而面試卻可以通過實(shí)際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術(shù)水平，提高人才選拔的有效性。一次面試短則幾分鐘，長則半天。通過下面一個案例，我們可以理解其重要性。但特里比這更進(jìn)一步，她改變了談話過程，讓公司中的每一個人都更多地參與到雇用過程中去，為此她建立了一種團(tuán)隊(duì)談話制度?，F(xiàn)在，團(tuán)隊(duì)在了解新來者的過程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現(xiàn)在對于特里來說培訓(xùn)新雇員似乎一點(diǎn)都不用花氣力，因?yàn)榇送獾拿恳粋€人都變得如此樂于助人。 　　結(jié)構(gòu)化面試中采用的另一類問題要涉及到工人要求。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問題。例如，某位申請工程職位的候選人可能被問到：“請告訴我一個在沒有充分信息的情況下你必須做出一項(xiàng)重要決策的情況。 (3）按形式的標(biāo)準(zhǔn)，面試可分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面試、導(dǎo)向性面試、流水式面試。這種方法太死板，缺乏彈性，適應(yīng)性不強(qiáng)，不利于發(fā)揮面試的作用。具有較大的優(yōu)越性，近年來為許多企業(yè)所采用。 　　使應(yīng)聘人員對公司及工作有更詳細(xì)的了解，并澄清以前的可能誤解的地方 。 　　面試在求職中的重要性，早已為實(shí)踐所證明。第八名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進(jìn)來，放在離考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。 　　可以考慮寄一份附有工作說明書、公司簡介及應(yīng)征申請表在內(nèi)的資料給應(yīng)征者。然后這項(xiàng)研究結(jié)果真正要反映的，可能是在說明經(jīng)理人在做選才面談時的能力的重要性