【正文】 面試的可信度便愈高 。 Human Resource Management 影響面試有效性的因素 ? 面試結(jié)構(gòu) ， 結(jié)構(gòu)性面試比非結(jié)構(gòu)性面試有效 。 個別面試、小組面試、集體面試。但缺乏全面性，效率教低。 （ 3）正式面試階段。 4． 診斷性面試 —— 診斷性面試是整個甄選的關(guān)鍵 ， 經(jīng)過之前三個步驟的甄選后 ， 診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見 。 要使此種措施見效 ，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來 在一些特殊場合 ， 如為勞動者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會 、 公開招聘會 、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會上布置的海報 、標語 、 旗幟 、 視聽設(shè)備等 。 較少因廣告集中而引起招募競爭 只能傳遞簡短的 、 不是很復(fù)雜的信息 。 時限較長 ， 求職者可能會將雜志保存起來再次翻看 發(fā)行的地域太廣 ， 故在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用 。 集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn) 。 （ 6） 請應(yīng)聘者遞交簡歷 ， 或填寫求職申請表 。 階段劃分 員工招聘體系的主要內(nèi)容 招 募 階 段 制定招聘計劃 （根據(jù)工作分析與設(shè)計制定工作說明書，確定招聘崗位的性質(zhì)和具體要求，以及所需人員的任職資格和條件） （根據(jù)招聘崗位的類型確定招聘工作在世界、國家，地域還是地區(qū)進行） （所需吸引的應(yīng)聘者的合理數(shù)量范圍） （包括人工費，業(yè)務(wù)費和一般管理費用） 選擇招聘渠道（內(nèi)部招聘，外部招聘） 確定招聘方法（內(nèi)部晉升和工作輪換，工作告示法，內(nèi)部推薦，人才庫和繼任計劃；廣告招聘，人才招聘會，校園招聘，職業(yè)中介機構(gòu)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等） 發(fā)布招聘信息（通常有報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)、布告欄、新聞發(fā)布會等形式） 制定招聘活動計劃（確定招聘人員，招聘時間和招聘地點） 員工招聘的主要內(nèi)容 階段劃分 員工招聘體系的主要內(nèi)容 甄 選 階 段 初步接待（求職者與招聘工作人員通過直接接觸，形成初步印象，從而作出第一次雙向選擇，決定是否提供或接受簡歷和申請表） 初步篩選（包括評價個人簡歷和工作申請表兩個部分） 選拔測試 （了解求職者的背景，經(jīng)歷，愿望等，初步預(yù)測其適應(yīng)應(yīng)聘崗位的可能性） （通過測試的信度、效度和普遍適用性，選擇選拔測試的具體方法，如：知識考試，面試，能力測試，個性測試，心理測試，人格與興趣測試，情景模擬或評價中心測試，系統(tǒng)仿真等） 注：使測試有效化的過程包括：分析職位，選擇采用的測試，實施測試，分析測試得分與效標的關(guān)系，交叉驗證與重新驗證 面試 補充調(diào)查（對求職者材料的核實，以及對其中疑點的進一步審核） 員工招聘的主要內(nèi)容 階段劃分 員工招聘體系的主要內(nèi)容 錄 用 和 調(diào) 配 階 段 錄用的主要內(nèi)容 調(diào)配的主要內(nèi)容 錄用決策 安排體檢 正式錄用 （完成人事檔案的轉(zhuǎn)移，新員工檔案登記表的填寫，和勞動合同的簽訂） 提出申請，填寫調(diào)動審批表組織審核 調(diào)出調(diào)入單位雙方洽談 調(diào)入單位發(fā)調(diào)動通知 辦理調(diào)動手續(xù) 員工招聘的主要內(nèi)容 階段劃分 員工招聘體系的主要內(nèi)容 招 聘 評 估 和 反 饋 階 段 選擇恰當(dāng)?shù)姆椒▽φ衅傅男ЧM行評估檢查 （一是將實際發(fā)生的招聘費用和招聘預(yù)算進行對比；二是計算各種招聘方法的單位成本，找出最優(yōu)的招聘方法） （將實際發(fā)生的進程與計劃進行比較） （包括員工錄用數(shù)量和員工錄用質(zhì)量的評估） 將評估檢查信息進行系統(tǒng)反饋 撰寫招聘小結(jié)（主要內(nèi)容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、 招聘經(jīng)費、招聘評定、招聘成功與失敗之處等） 員工招聘的主要內(nèi)容 一、招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇 ? 擬招聘人數(shù)的確定 ? 招聘標準 ? 招聘經(jīng)費預(yù)算 二、招聘策略 ? 招聘地點策略 ? 招聘時間策略 ? 招聘渠道和方法的選擇 ? 組織宣傳策略 三、招聘團隊的組建 ? 對招聘者個人素質(zhì)的要求 ? 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) ? 具備多方面的能力 ? 廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求 ? 招聘團隊的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 三、招聘團隊的組建 ? 組建招聘團隊的原則 知識互補 能力互補 氣質(zhì)互補 性別互補 年齡互補 一、內(nèi)部招聘的途徑與方法 ? 內(nèi)部招聘的途徑 ? 內(nèi)部提升 ? 內(nèi)部調(diào)動 ? 工作輪換 ? 返聘 一、內(nèi)部招聘的途徑與方法 ? 內(nèi)部選拔的方法 ? 管理與技能檔案 ? 職位公告 ? 職位競標 一、內(nèi)部招聘的途徑與方法 ? 內(nèi)部選拔的優(yōu)點 ? 是雇員的重要的的晉升渠道 ? 人員流失可能性較小 ? 提高所有員工對組織的忠誠度 ? 節(jié)約費用 ? 有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性 ? 減少識人用人的失誤 一、內(nèi)部招聘的途徑與方法 ? 內(nèi)部選拔的缺點 ? 影響工作的積極性和創(chuàng)造性 ? 引起嫉妒和攀比的心理 ? 會導(dǎo)致近親繁殖 ? 引發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié) ? 缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 ? 可能會遇到現(xiàn)有員工的地址，損害員工的積極性 員工招聘內(nèi)部系統(tǒng)原理 員工招聘系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃 崗位分析與評價 需求預(yù)測 人員資格要求 崗位基本信息 人力投入 物力投入 財力投入 招聘結(jié)果 招聘成本大小 錄用員工質(zhì)量 績效考核 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 招聘需求 招聘目標 發(fā)布招聘信息 制定招聘活動計劃 制定招聘計劃 人員錄用和調(diào)配 確定招聘方法 人員甄選 選擇招聘渠道 招聘過程 內(nèi)部招聘方法的比較 招聘方法 功用 關(guān)鍵要點 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部晉升 u 促進組織人力資源的垂直流動 u 激勵員工奮發(fā)向上，滿足員工的自我發(fā)展需求 u 增加員工的工作安全感，提高員工的組織忠誠度 u 從內(nèi)部提拔員工補充到高一級的空缺職位 u 建立完整的職位體 系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別以及職位晉升關(guān)系 u 建立員工的職業(yè)生涯管理體系 u 節(jié)省時間和成本 u 員工相對更加可靠 u 員工對組織比較熟悉，易于工作開 展，有助于提高效率 u 有利于員工激勵，增加員工的工作安全感和組織忠誠度 u 較易形成企業(yè)文化 u 不容易吸引外部優(yōu)秀人才 u 可能因領(lǐng)導(dǎo)的用人偏好而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒 u 自我封閉，使組織缺少創(chuàng)新和活力 u 可能影響內(nèi)部團結(jié) 內(nèi)部推薦 u 通過本組織員工的各種推薦方式，為人力資源部門的招聘提供選擇 u 可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘 u 內(nèi)部員工通過了解組織職位空缺，向組織推薦內(nèi)部人員或利用社會關(guān)系推薦外部優(yōu)秀人員，以及自我推薦應(yīng)聘的招聘方式 u 不需要對員工作大量的資歷調(diào)查 u 員工對任職資格比較了解，相對更容易符合崗位要求 u 出于對引薦者的尊重，被推薦者不會輕易離職 u 選用人員的面比較窄，容易形成非正式群體，從而影響組織團結(jié)，削弱組織效能 二、外部