【正文】 剛開始時由于主試精力較旺盛，思想較集中，提問較仔細，對被試者測評比較準確，到了傍晚，由于長時間的工作，主試有可能疲倦所至，就草草了事，這樣面試的結(jié)果就不夠理想。 ⑦運用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點、目標、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。 ②在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因為這樣會使主試造成種種偏見，不利于面試的進行。組合起來，一份面試測評標準所包含的內(nèi)容是相當豐富的。這些毛病，都是“粗枝大葉” 病。用設(shè)問句式表示測評指標的場合，易發(fā)生這種情形。這就暴露出：“此次面試的考官對測評標準的理解很不一致，其測試結(jié)論的可靠性、一致性就難以保證了。目前不少地方的招考管理人員面試，為了保密，直到考前數(shù)小時甚至面試開始時才把測評標準告訴考官，考官們根本來不及很好消化、統(tǒng)一對測評標準的理解和把握，使用中混亂現(xiàn)象很普遍。a、c并沒有發(fā)現(xiàn)這一點，做了絕對性回答，顯然有悖生活邏輯，說明不了他們的競爭意識是強還是弱，倒可以說明他們在理解題意的能力上都不高明，而且有迎合考官所好、不誠實的嫌疑?？忌幕卮鸫笾掠腥N情況： a．沒有這種情形； b．通常的情形是我先讓老弱病幼上車，然后我再上，只有當有急事要誤點時才擠； c．經(jīng)常有。主持面談?wù)卟幌矚g某些特點的人，不管這些對工作是否合適，都取消其錄用資格。 （2）面試人支配與誘導(dǎo) 　　有時面試人利用面試作過分的宣傳、自夸或以社會性的交談代替面試。公司想要看一看他們?nèi)绾纬惺軌毫Γ驗?，推銷本身就意味著壓力。簡而言之，整個面試程序要組織得可以排除有神經(jīng)質(zhì)者、好吹毛求疵者以及不講信譽者。 　　公司不會在未經(jīng)用人部門同意之前，確定新員工人選。你務(wù)必得從概念上認識你的產(chǎn)品，以便能夠把它賣出去。最后，還是我又重新講解了一下。理查德問艾倫：“你是否有要完成某個目標的非常深層的強烈愿望？” 　　他回答說：“你也許認為這很愚蠢，不過，我想比父親賺更多的錢。理查德就會問他：“倘若我對你說，我愿出 100萬美元雇你去為外面那塊草坪刈草，你干嗎？”理查德期待著人們能非常坦率地承認，他們受金錢的驅(qū)動，因為這正是作為一名推銷員應(yīng)有的動機。時至今日，理查德依然不明白他究竟是要向我發(fā)起挑戰(zhàn)，還是真的認為理查德不能勝任這項工作。秘書把理查德的個人簡歷隨便亂放在銷售部副主任的辦公桌上?！崩聿榈略噲D使他們跳出一般面試的模式?！彼瓦@樣清除了第一個障礙。 　　為了使沒有經(jīng)驗的售貨員能發(fā)揮其巨大的潛能，在面試時，公司設(shè)置了重重障礙，同時給了他們自我辯護的機會。 這時你如果采用游擊式的面試，則可解決這個問題。結(jié)束面試。 （1）面試的性質(zhì)和意義 進行面試是一件極為復(fù)雜的工作，除了態(tài)度友好和口頭表達能力較強之外，還要求面試人具有多方面的技能。當每個人都知道自己有發(fā)表感想的機會時，他們通常會比較放松。 ⑤安全中帶著危險 　　人們常常會說，他們希望在安全的環(huán)境中探討困難的主題和人際關(guān)系。我們說話的方式能激發(fā)洞見，揭示思考過程。如對方認為這樣的待遇不合理時，你可以說“依工作的性質(zhì)、任用條件及其他因素來考慮，你認為這樣的待遇不合理嗎？” 　　當對方回答問題不完全或值得懷疑時，就要用反射式追問，鼓勵應(yīng)征者對其未完整的答復(fù)加以說明或引申。 （1）探詢式追問及其條件 　　探詢式追問的問法有“為什么？”、“怎么辦？”、“請再往下說”、“真是這樣嗎？”、“你為什么這樣想？”或一些非口語化的表情、手勢。如果在對方答復(fù)后立即提出一些和答復(fù)有關(guān)的封閉式問話，即表示面談?wù)邔λ拇饛?fù)十分注意。前者的問話沒有特定的答復(fù)范圍，目的只是讓對方講話。 第七，予人機會，圓滿結(jié)束。 第五，態(tài)度和緩，以靜制動。要密切注意應(yīng)征者的行為及反應(yīng)，為避免有太緊張的壓迫感，不使應(yīng)征者提供的資料不完全或受到扭曲，應(yīng)盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。面談人在面談的準備及實施過程中應(yīng)總結(jié)出一些經(jīng)驗，運用一些技巧，以提高面談效率，達到面談目的。你只要想想在你求職的過程中，你被要求拿出證件的情形是多么的多見，你就能明白為什么有那么多人在偽造學(xué)歷、經(jīng)歷。 ②當你要填補的職缺是屬于資深人員或是高階層的重要職務(wù)時，要利用一些有具體理論根據(jù)的測試來評量應(yīng)征者的資質(zhì)、學(xué)識及性格。 ⑥永遠不要企圖能在“百壞中選一好”。 （2）面試結(jié)果核查表（如表32） （1）人才的選擇就某種程度而言本來就有一點運氣，但是仍舊必須研究一下“秘訣”，以把機會的成分降到最低。除了解被試人對這些問題的回答，面試還希望得到有關(guān)被試背景、技能及興趣等方面的特定的信息。 　　面試是交流信息的交談過程。因此，應(yīng)從申請人那里了解如下： 　　合適的背景：申請人的教育水平和經(jīng)驗、甚至是居住情況和工作之外的朋友等情況，是否表明該人可以與你公司的人愉快相處？如果其教育程度不高且業(yè)余愛好是保齡球和壘球，那么這個人將難以在那些看重教育程度以討論歌劇和集郵為業(yè)余愛好的雇員中尋到朋友。 　　對于頻繁更換工作，他認為：我懷疑這位人士是怎樣干一行精通一行的。為了能使你盡快地提高這方面的能力，向您介紹費瑟斯頓的看法： 　　哈里可以問如下問題： ①在中學(xué)內(nèi)你的地位如何？ ②在大學(xué)里做過何種重要工作？ ③為何沒有畢業(yè)？ ④上大學(xué)時，誰替你付的學(xué)費？ ⑤你覺得自己有哪些長處？ 了解應(yīng)征者的工作經(jīng)驗。你可以試著問：“請您對這位應(yīng)聘者作一個專業(yè)性的評估吧！”或者“這位應(yīng)聘者是個怎樣的人？”你還可以通過問以下問題來觸及缺點等棘手的主題： “每個人都有優(yōu)缺點。為什么？因為證明人讓你明白你是否在浪費時間。但是，在法律上你不能在會談中做出那種結(jié)論。你可以詢問申請人是否是該國公民，如果不是，他是否具有在該國長期居住的合法權(quán)利。” ③國籍：不要問，不要評論。如果申請人是主要的講話人而你是主要的聽話人，你就會有更多的時間形成自己的判斷。其實桌子、椅子、墻壁，甚至地毯及附屬品的顏色都要協(xié)調(diào)和諧，我們可以將環(huán)境布置的顏色建議列成表 31。 （3）光線 　　充分的光線是面試環(huán)境的重要因素之一，光線系統(tǒng)的基本設(shè)計有五種，它包括直接光、半直接光、間接光、半間接光和直接間接光。 （2）位置排列 面試中有如下四種常見的位置排列，如圖31所示： 圖31 ①一種圓桌會議形式，為多個招聘者對一個應(yīng)聘者。 　　不要認為應(yīng)征低階職務(wù)的應(yīng)征者，其申請表一定是他們自己填寫的，最好再查證一下他們是否真的識字，是比較明智的做法。 　　一旦應(yīng)征的程序開始進行后，讓它持續(xù)一段時間，寧可讓那些優(yōu)秀的應(yīng)征者同時也和別家公司聯(lián)系，也不要因此匆匆下決定。第七求職者的回答是：“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題?？梢哉f，面試是對應(yīng)征人員的最真實的考驗。面試人可據(jù)此估計申請人的潛能。面試結(jié)束后，各面試主持人聚集一起，匯合及比較各面試人的觀察與判斷。即事先安排一整套結(jié)構(gòu)嚴格的面試問題，并配有記分標準。例如，日本文化強調(diào)適應(yīng)組織而不是堅持個人意見。在特定情景中的行為被仔細加以選擇，因為它們與工作成功密切相關(guān)。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。 　　結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)；工作知識問題探索求職者與工作相關(guān)的知識，這些問題既可能與基本的教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)；工作樣本模擬問題包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù)；當這種做法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。 　　利用這種方法，特里發(fā)現(xiàn)，她的顧問對新的雇員熱情得多。 　　首先，她制定了常用的推薦獎制度。 　　雖然一對一的面試最常見，但采用集體面試（多個面試人對若干求職者）有一定的優(yōu)點，即面試群體可根據(jù)不同求職者對同一問題的回答進行比較，以獲得優(yōu)劣印象，另外這也是節(jié)省面試時間的一種辦法。 面試雖然有上述的優(yōu)點，但是它也存在一些不容忽視的缺點。面試的特點首先在于它的直接性，招聘者可以面對面地與求職者交談，通過交談直接對求職者的個性、愛好、特長、動機、愿望等作出綜合判斷。 　　面試，它能夠在員工招聘中占很重要的地位，就在于它有許多其他測試方法沒有的優(yōu)點，主要有以下一些優(yōu)點： (1）適應(yīng)性強 　　面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面可以連續(xù)提多種問題，全面深入地了解被試者。未經(jīng)組織的談話，將能通過所暴露的和所排斥的回答（回避的）來揭示與目的、興趣和能力有關(guān)的許多情況。在一般面談中，主考人很可能會依照他頭腦中的有關(guān)業(yè)余航海者的老一套想法得出結(jié)論。 　　面談的方式可以多種多樣，但一般在事前都要作好以下幾個方面的準備：審視空缺職位的工作說明書和工作規(guī)模表 ；審視職位申請表、履歷表，推薦書等 ；安排好適當?shù)拿嬲剤鏊峙涑浞值拿嬲剷r間。 　　在企業(yè)招聘過程中，盡管推薦、廣告、測試等方法都能采用，但是惟一廣泛使用而又直接關(guān)系到聘用效果的方法是面談或面試。大學(xué)生畢業(yè)分配采取雙向選擇的形式，需要參加招聘單位的面試 ；國家機關(guān)招收公務(wù)員；三資企業(yè)招聘技術(shù)人員、銷售人員、管理人員，面試都是必不可少的一種手段。一份理想的面試提綱應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)容： （1）開頭語 ； （2）關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹 ； （3）對空缺職位和其需要條件的描述； （4）與應(yīng)聘者討論工作資格 ； （5）同應(yīng)聘者個別討論工作細節(jié)和工作各方面的關(guān)系 ； （6）面試提問錄，即通過提問了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。這種面談要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問可以從以下三方面來準備：以職務(wù)規(guī)格說明書和人事規(guī)范為提問的指南；從申請表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面談的經(jīng)驗中能夠找出有用的提問類型。 (3）啟發(fā)式面談 　　在這樣的會談中，申請者不必受所提問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出真實的自我。 　　要評鑒候選人，人力資源管理部門的負責(zé)人必須熟練地依據(jù)一般的人類行為、態(tài)度和學(xué)識的標準來衡量候選人，對他們的舉止言談、經(jīng)驗和論點作出評析，進而對其填補空缺的資格作出鑒定。 與傳統(tǒng)的筆試方式相比，面試有以下四方面的特點： (1）全面性 　　傳統(tǒng)筆試只限用紙筆作答，以考察求職者掌握的知識及其思維為主，使考察范圍受到限制，而面試大大突破了筆試的局限性，通過多種多樣的反映，可以對求職者的口頭表達能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等做出全面考察。從考察個人能力的角度看，面試比筆試更有效。 (3）可能存在各種偏見 不管面試的專家如何高明，但他畢竟是人，是人總有一定的偏見，因此偏見在面試中是不可能完全排除的障礙。有一年，隨著需要的增加，他們突然面臨轉(zhuǎn)折。從下午5點鐘開始，每個候選人都要和每個團隊談話20分鐘。 　　為獲得公正、客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預(yù)演，并可能有助于求職者自我選擇。因采用這種面試方法而失敗的求職者，事后在法庭上會申訴說，他（她）未得到這份工作的原因是由于雇主利用了這些信息。同樣重要的是，由于問題和答案與成功的工作業(yè)績有關(guān)，使得它們在預(yù)計求職者，是否能在他們被雇用的工作崗位上獲得成功方面更加準確。所以，一般正式的甄選工作不采用這種方式。這種方法又叫典型面試或引導(dǎo)面試。面試的作用可從下面幾點來說明： ，詢問更多的相關(guān)情況。 　　面試即面對面的交談，實際上是銷售工作的最重要的部分。每一名求職者進入考場，主考官都說： “請您把大衣放好，在我面前坐下！”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。 　　這個實例使人們想起了戴爾一份填寫詳實的資料比一份活動表式的簡歷資料更能提供訊息。通常你需要試探事實的真相，并理清離職的真正日期。同樣地，A排列成圓桌型，同樣能達到這種效果。某些顏色對于某些人有舒適的感覺，另外的顏色卻有相反的效果。在1999大型人才交流會上，一個房間設(shè)立了好幾個公司的招聘處，應(yīng)聘者紛紛涌來，進進出出，說話聲、腳步聲、嘈雜聲不絕入耳，可謂熱鬧非凡、人聲鼎沸。否則，你和公司將會無意中陷入侵犯平等就業(yè)機會的麻煩。 ⑥婚姻狀況：不要問這個問題，或孩子的年齡，或配偶在何處工作。這可能表明你有性別歧視的傾向。不要為打電話而猶豫不決。無論怎樣，你都應(yīng)該盡量避開應(yīng)聘者推薦的證明人。好的推銷員不會為此而喪失工作； （9）以前換過五個以上的工作單位，慣于跳槽者，不會安心工作； （10）在過去幾年中，經(jīng)常變更住址，生活不穩(wěn)定； （11）最近幾年有入院治療的記錄，可能身體不好，不能很好地勝任工作； （12）最近離婚、分居或喪偶，還處于創(chuàng)傷未恢復(fù)期間，會影響工作情緒。一位總裁說：“個人簡歷與推銷員推銷產(chǎn)品天花亂墜那一類話大同小異。而威爾－伯特公司的員工教育計劃頗具傳奇色彩?？蛻糇龅氖鞘裁促I賣？他們的需求有多大？是否是以團隊形式進行推銷？具體的推銷措施是什么？ 　　對于學(xué)歷的看法是：員工自畢業(yè)以后，一直在選修某些課程，這表明員工有一種極強的好學(xué)意識。申請人如果看起來行動遲緩且呆滯，那么他也可能難以對工作投入精力。那些只能以“是”或“不是”簡短作答的問題，則難以給面試人更多的了解。不僅因為以后的被試人可能更理想，也因為下一步選擇過程也許會做出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。一個不誠懇的應(yīng)征者并不是你所想要用的人。 （1）經(jīng)過挑選后，需要進一步證明適當?shù)娜脒x者的適任資格 大部分經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人，都曾經(jīng)有過這種錯誤的經(jīng)驗，他們單憑應(yīng)征者的口頭保證，便相信他們的確具有這個職缺所必需的各種能力、知識和技能，之后不久便后悔了這個決定，你務(wù)必特別小心才行。麻煩固然是有的，但