【正文】 成竹在胸。如果對方回答你“我們不在電話中回答這類的詢問”時，你要堅(jiān)持你的立場，告訴他們你大部分的經(jīng)理人在這時候都非得告訴你不可。這些證明文件中還包括小心檢查應(yīng)征者的駕駛執(zhí)照在內(nèi)。麻煩固然是有的，但仍比用錯人要好得多。 這類測試通常需要由外面的專家來協(xié)助，他們能為你設(shè)計(jì)一套含有智能及性格等在內(nèi)的綜合測驗(yàn)，以評估應(yīng)征者的各種綜合能力。 （1）經(jīng)過挑選后，需要進(jìn)一步證明適當(dāng)?shù)娜脒x者的適任資格 大部分經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人，都曾經(jīng)有過這種錯誤的經(jīng)驗(yàn)，他們單憑應(yīng)征者的口頭保證，便相信他們的確具有這個職缺所必需的各種能力、知識和技能，之后不久便后悔了這個決定，你務(wù)必特別小心才行。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把這整個求才程序重新來過一遍。一個不誠懇的應(yīng)征者并不是你所想要用的人。 （2）應(yīng)注意的問題 ①除非這個職缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一 表32 申請人姓名： 日期： 考慮職位： 面試人: 面試評議: (1分)到高(10分)給申請人打分 外表 明顯的興趣 經(jīng)驗(yàn)/背景 合理的期望 職務(wù)能力 教育/教訓(xùn) 是否馬上能勝任過去雇傭的穩(wěn)定性 2. 對前上級的態(tài)度 所需下一步行動 不必 測驗(yàn) 主管面試 申請人不能考慮任此職,考慮可擔(dān)任 下一步面試申請人不能接受 通知申請人被拒絕 個能力超強(qiáng)的人，對工作感覺不充實(shí)的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快的離職。不僅因?yàn)橐院蟮谋辉嚾丝赡芨硐?，也因?yàn)橄乱徊竭x擇過程也許會做出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。 　　若談?wù)摰膯栴}逐步減少或合適的時間已到，面試應(yīng)引向結(jié)尾。那些只能以“是”或“不是”簡短作答的問題，則難以給面試人更多的了解。為了幫助形成融洽的氣氛，同時獲知被試信息，面試可以從詢問對方有沒有什么問題開始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過被試人所提問題對對方進(jìn)行判斷。申請人如果看起來行動遲緩且呆滯，那么他也可能難以對工作投入精力。 要求的品性： 　　申請人的成就是否突出？這個人是否在XYZ公司工作五年而未曠工一天？ 　　個人興趣如何？如果申請人過去最喜歡的工作是戶外工作，為什么他現(xiàn)在要尋求局限于室內(nèi)的裝配線工作？ 　　盡力發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。客戶做的是什么買賣？他們的需求有多大？是否是以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行推銷？具體的推銷措施是什么？ 　　對于學(xué)歷的看法是：員工自畢業(yè)以后，一直在選修某些課程，這表明員工有一種極強(qiáng)的好學(xué)意識。我有意問員工一些棘手的問題，以便弄清楚員工為何一次又一次地變換工作。而威爾－伯特公司的員工教育計(jì)劃頗具傳奇色彩。費(fèi)瑟斯頓是威爾—伯特公司總裁。一位總裁說：“個人簡歷與推銷員推銷產(chǎn)品天花亂墜那一類話大同小異?？梢詥柸缦聠栴}： （1）經(jīng)銷過何種產(chǎn)品？哪些地區(qū)？ （2）開始時有多少客戶？后來增加了多少？或減少了多少？ （3）銷售量或銷售額達(dá)到多少？ （4）在所在銷售小組中地位如何？ (5)與什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作？如何與他相處？同事關(guān)系如何？ (6)對即將勝任的工作有何想法？ 　　處于就業(yè)市場最中心的東西就是個人簡歷。好的推銷員不會為此而喪失工作； （9）以前換過五個以上的工作單位，慣于跳槽者，不會安心工作； （10）在過去幾年中，經(jīng)常變更住址，生活不穩(wěn)定； （11）最近幾年有入院治療的記錄，可能身體不好，不能很好地勝任工作； （12）最近離婚、分居或喪偶，還處于創(chuàng)傷未恢復(fù)期間，會影響工作情緒。你能談?wù)勥@位應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)嗎？以便我更好地對此進(jìn)行權(quán)衡。無論怎樣，你都應(yīng)該盡量避開應(yīng)聘者推薦的證明人。他們會提醒你注意潛在的成功、個性以及麻煩點(diǎn)。不要為打電話而猶豫不決。 　　證明信可以提供很多非常有價值的看法。這可能表明你有性別歧視的傾向。但超過這些，逼迫申請人回答其他問題通常是不合法的。 ⑥婚姻狀況：不要問這個問題，或孩子的年齡，或配偶在何處工作。 ④性別：不要問，不要評論。否則，你和公司將會無意中陷入侵犯平等就業(yè)機(jī)會的麻煩。那才是會談的主要目的。在1999大型人才交流會上，一個房間設(shè)立了好幾個公司的招聘處，應(yīng)聘者紛紛涌來，進(jìn)進(jìn)出出，說話聲、腳步聲、嘈雜聲不絕入耳，可謂熱鬧非凡、人聲鼎沸。 （5）噪音 　　噪音會令人煩惱。某些顏色對于某些人有舒適的感覺，另外的顏色卻有相反的效果。 　　采用半間接光或直接間接光較為優(yōu)良。同樣地，A排列成圓桌型，同樣能達(dá)到這種效果。 ②一對一的形式，桌子的排列成一斜度。通常你需要試探事實(shí)的真相，并理清離職的真正日期。 　　根據(jù)研究顯示：以面談作為選才的依據(jù)只比純粹靠機(jī)會選用人才多3％的效率。一份填寫詳實(shí)的資料比一份活動表式的簡歷資料更能提供訊息。無論如何要在24小時之內(nèi)看一下所有應(yīng)征者的資料，雖然你可能因此需要花費(fèi)較長的時間，才能決定甄選工作是否要采取更進(jìn)一步的行動。 　　這個實(shí)例使人們想起了戴爾”此人守中略有攻，處事老練，只是機(jī)智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。每一名求職者進(jìn)入考場，主考官都說： “請您把大衣放好，在我面前坐下！”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。如果能說服面試主持者，就一定是有用之才。 　　面試即面對面的交談，實(shí)際上是銷售工作的最重要的部分。 。面試的作用可從下面幾點(diǎn)來說明： ，詢問更多的相關(guān)情況。這種方法能對應(yīng)征人所具有的各種特殊興趣予以全面考驗(yàn)，幾道關(guān)口一般不會有所遺漏。這種方法又叫典型面試或引導(dǎo)面試。視申請人的不同回答來記分。所以，一般正式的甄選工作不采用這種方式。要求日本人敘述在某種情況下如何顯示其管理才能，會使他們很難為情。同樣重要的是，由于問題和答案與成功的工作業(yè)績有關(guān)，使得它們在預(yù)計(jì)求職者，是否能在他們被雇用的工作崗位上獲得成功方面更加準(zhǔn)確。通過詢問求職者在設(shè)定情況下他們怎么辦，可以按他們的行為形成問題。因采用這種面試方法而失敗的求職者，事后在法庭上會申訴說，他（她）未得到這份工作的原因是由于雇主利用了這些信息。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演，并可能有助于求職者自我選擇。回答這些類型的問題可能要求體力活動。 　　為獲得公正、客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序。以前，她發(fā)現(xiàn)她自己是在把新雇員“推銷”給員工，因此他們常常抱懷疑態(tài)度。從下午5點(diǎn)鐘開始，每個候選人都要和每個團(tuán)隊(duì)談話20分鐘。職員每向她提供一次增人建議，這個人如果最后被雇用且留在公司里，就向這個職員發(fā)獎金。有一年，隨著需要的增加，他們突然面臨轉(zhuǎn)折。 　　團(tuán)隊(duì)式的面試方法，也越來越多地被采用。 (3）可能存在各種偏見 不管面試的專家如何高明，但他畢竟是人，是人總有一定的偏見，因此偏見在面試中是不可能完全排除的障礙。 (1）時間較長 　　面試往往是一個被試者要由一個主試來進(jìn)行測試。從考察個人能力的角度看，面試比筆試更有效。 (3）有效性 　　筆試以測驗(yàn)知識的擁有量為主，往往不能反映求職者的實(shí)際工作能力，所謂“高分低能”現(xiàn)象正是這種考試弊端的反映。 與傳統(tǒng)的筆試方式相比，面試有以下四方面的特點(diǎn)： (1）全面性 　　傳統(tǒng)筆試只限用紙筆作答，以考察求職者掌握的知識及其思維為主，使考察范圍受到限制，而面試大大突破了筆試的局限性，通過多種多樣的反映，可以對求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問題的能力以及舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等做出全面考察。 (2）可以進(jìn)行雙向溝通 　　在面試時，主試可以向被試者提問，被試者也可以向主試提問。 　　要評鑒候選人，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須熟練地依據(jù)一般的人類行為、態(tài)度和學(xué)識的標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人，對他們的舉止言談、經(jīng)驗(yàn)和論點(diǎn)作出評析，進(jìn)而對其填補(bǔ)空缺的資格作出鑒定。 　　啟發(fā)式面談的一個重要步驟是人力資源管理部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真研究待補(bǔ)職務(wù)的要求，并盡可能地通過申請表、推薦信和測驗(yàn)等來源去了解候選人的情況，以便確定面談時應(yīng)注意聽取些什么。 (3）啟發(fā)式面談 　　在這樣的會談中，申請者不必受所提問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出真實(shí)的自我。而在深入面談中，主考人將向申請者提出一系列問題：什么時間去航海，為什么；到哪里去航海，為什么；和誰一起去，多長時間，為什么；要花多少錢，喜歡哪種型號航海設(shè)備，為什么；什么樣的氣候條件是理想的，為什么；選擇哪一類朋友一起去，為什么。這種面談要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問可以從以下三方面來準(zhǔn)備：以職務(wù)規(guī)格說明書和人事規(guī)范為提問的指南；從申請表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面談的經(jīng)驗(yàn)中能夠找出有用的提問類型。面談有四種方式： (1）計(jì)劃式面談 　　在面談前，人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人就要明確面談要達(dá)到什么目的，要獲取或給予哪些信息，如何指導(dǎo)面談，以及準(zhǔn)備運(yùn)用多少時間面談。一份理想的面試提綱應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)容： （1）開頭語 ； （2）關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹 ； （3）對空缺職位和其需要條件的描述； （4）與應(yīng)聘者討論工作資格 ； （5）同應(yīng)聘者個別討論工作細(xì)節(jié)和工作各方面的關(guān)系 ； （6）面試提問錄，即通過提問了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。所謂面試，就是指為了更深入了解應(yīng)聘者的情況，判斷應(yīng)聘者是否符合工作要求而進(jìn)行的招聘人員與應(yīng)聘者之間的面對面的接觸。大學(xué)生畢業(yè)分配采取雙向選擇的形式，需要參加招聘單位的面試 ；國家機(jī)關(guān)招收公務(wù)員；三資企業(yè)招聘技術(shù)人員、銷售人員、管理人員，面試都是必不可少的一種手段。 　　面試是招聘者對應(yīng)聘者的口頭測試過程，它在現(xiàn)代生活中的應(yīng)用越來越廣。 　　在企業(yè)招聘過程中，盡管推薦、廣告、測試等方法都能采用，但是惟一廣泛使用而又直接關(guān)系到聘用效果的方法是面談或面試。 　　為達(dá)到面試目的，提高面試效果，人力資源管理部門應(yīng)選派經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素的面試員，并提前準(zhǔn)備好面試提綱。 　　面談的方式可以多種多樣，但一般在事前都要作好以下幾個方面的準(zhǔn)備：審視空缺職位的工作說明書和工作規(guī)模表 ；審視職位申請表、履歷表，推薦書等 ；安排好適當(dāng)?shù)拿嬲剤鏊峙涑浞值拿嬲剷r間。它建立在一種假定最有效的基礎(chǔ)上，每一有關(guān)細(xì)節(jié)都必須事先擬定。在一般面談中，主考人很可能會依照他頭腦中的有關(guān)業(yè)余航海者的老一套想法得出結(jié)論。只有通過這樣透徹的問答和分析，才能窺見申請者更真實(shí)的形象。未經(jīng)組織的談話，將能通過所暴露的和所排斥的回答（回避的）來揭示與目的、興趣和能力有關(guān)的許多情況。例如，一位候選人可能會說：“我喜歡從事富有挑戰(zhàn)意義的工作”，而主考人如果問“為什么？”那就會有提出引導(dǎo)性問題的傾向，如果重復(fù)候選人的話來發(fā)問：“那么你喜歡挑戰(zhàn)性工作？”于是候選人必然會繼續(xù)說下去而不受引導(dǎo)性的暗示。 　　面試，它能夠在員工招聘中占很重要的地位，就在于它有許多其他測試方法沒有的優(yōu)點(diǎn)，主要有以下一些優(yōu)點(diǎn)： (1）適應(yīng)性強(qiáng) 　　面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面可以連續(xù)提多種問題，全面深入地了解被試者。 (4）可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息 　　面試不但可以通過提問來了解有效的信息，還可以通過觀察，包括看、聽、問等各方面的渠道來獲取有關(guān)被試者的信息，以便正確的了解被試者的心理素質(zhì)。面試的特點(diǎn)首先在于它的直接性，招聘者可以面對面地與求職者交談，通過交談直接對求職者的個性、愛好、特長、動機(jī)、愿望等作出綜合判斷?？茖W(xué)合理的面試可以大大降低人員選拔過程中的盲目性。 面試雖然有上述的優(yōu)點(diǎn)，但是它也存在一些不容忽視的缺點(diǎn)。 (2）費(fèi)用比較高 因?yàn)槊嬖囆枰刚垖＜?，而且時間比較長，這樣面試的費(fèi)用就不得不增加。 　　雖然一對一的面試最常見，但采用集體面試（多個面試人對若干求職者）有一定的優(yōu)點(diǎn)，即面試群體可根據(jù)不同求職者對同一問題的回答進(jìn)行比較，以獲得優(yōu)劣印象，另外這也是節(jié)省面試時間的一種辦法?？级魇敲绹晾镏Z斯州喬利特的職業(yè)聯(lián)誼概念公司的共同業(yè)主，他們滿足于一次雇用一個人。 　　首先，她制定了常用的推薦獎制度。特里先和申請人談話，然后再讓最好的候選人與團(tuán)隊(duì)談話。 　　利用這種方法，特里發(fā)現(xiàn)，她的顧問對新的雇員熱情得多。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的不一致性和主觀性，從而增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。 　　結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)；工作知識問題探索求職者與工作相關(guān)的知識，這些問題既可能與基本的教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)；工作樣本模擬問題包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)；當(dāng)這種做法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。被鼓勵講出心里話的求職者可能自愿提供一些面試者不需要或不想知道的信息。在特定情景中的行為被仔細(xì)加以選擇，因?yàn)樗鼈兣c工作成功密切相關(guān)。 　　在行為描述面試中提出的問題在法律上是安全的，因?yàn)樗鼈兣c工作有關(guān)。例如，日本文化強(qiáng)調(diào)適應(yīng)組織而不是堅(jiān)持個人意見。一般效果不好，特別面試人多的時候會出現(xiàn)混亂，甚至?xí)翢o所獲。即事先安排一整套結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的面試問題，并配有記分標(biāo)準(zhǔn)。即只規(guī)定提出若干典型問題，主持人靈活掌握，引導(dǎo)應(yīng)征者回答各有關(guān)方面的問題，根據(jù)需要，深淺適度，從而獲知其一切情況。面試結(jié)束后，各面試主持人聚集一起，匯合及比較各面試人的觀察與判斷。面試是一種有目的的談話，其目標(biāo)是要增進(jìn)相互了解。面試人可據(jù)此估計(jì)申請人的潛能。 ，