【導(dǎo)讀】連云港市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育2020《提高自身績(jī)效路徑與方法》。A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化。A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)。C、增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動(dòng)辭職。達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、工作績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效。A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。性D、績(jī)效成績(jī)非常微小。D、通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差。的有效性以及績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性P12. A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效執(zhí)行D、績(jī)效輔導(dǎo)

　　

【正文】 和個(gè)人利益達(dá)成一致。 UNC 8一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。 UNC 90、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的 √ P129 9人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格?！?P99 9組織是指在一定的社會(huì)環(huán)境中，為了某個(gè)特定的目標(biāo)，由相互間有協(xié)作愿望的個(gè)人在分工合作、協(xié)調(diào)行動(dòng)的過程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實(shí)體。 √ P53 9自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。 √ P101 9 KPI 的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化。 UNC 9番茄工作法是由弗朗西斯科 ?西里洛于 1992 年創(chuàng)立的一種相對(duì)于 GTD 更宏觀的時(shí)間管理方法。 P142 9對(duì)任何一個(gè)組織而言，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都不重要。 P1 9低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識(shí)妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。 綜合題 A 員工來公司半年有余，因工作績(jī)效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位，在我們部門也工作 了兩個(gè)月左右時(shí)間，但工作績(jī)效就是不高。記得那是 05 年八、九月的事情， A 員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡(jiǎn)單， 主要是對(duì)客戶所購圖書進(jìn)行蓋館藏章、 打流水號(hào)、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進(jìn)來，當(dāng)然也就無法將工作干好了。 (1)、能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的（ A ）要素。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識(shí) D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類型？ ( CD ) A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意，上級(jí)公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)為 10 萬元，年薪為銷售利潤(rùn)的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤(rùn)如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤(rùn)在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤(rùn)的 20％，如果利潤(rùn)在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤(rùn)的 40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績(jī)純利潤(rùn)達(dá)到了 110 萬元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個(gè)人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多， 如果公司不給他兌現(xiàn)承諾， 公司就會(huì)失信于員工，公司的制度就會(huì)失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個(gè)難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個(gè)問題，確實(shí)讓公司非常尷尬。 (1)、屬于組織特征的是（ AB ） UNC A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向 B、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) C、無意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述錯(cuò)誤的是（ B ）單選 P5 A、是硬性行 為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 Jack 加入公司從事項(xiàng)目開發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。 Jack 在項(xiàng)目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)， Jack 非常努力，并超額完成了上半年 1000 萬的銷售任務(wù)?？墒牵渖霞?jí)卻對(duì)其工作不滿意，認(rèn)為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給 Jack 的考核成績(jī)?yōu)椴缓细?。?duì)于此， Jack 感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。 (1)、耗費(fèi)時(shí)間和 缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？ ( B ) 單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無 (2)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述正確的是： ( AC ) P5 A、是硬性行為 B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午 12 點(diǎn)至 1： 30 之間打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9： 00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中 午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。 (1)、案例忽視了績(jī)效反饋的（ B ）功能 。單選 UNC A、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保考核的公平和公正 B、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證 C、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 D、績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是： ( A ) 單選 UNC A、工作業(yè)績(jī) B、行為表現(xiàn) C、改進(jìn)措施 D、新的目標(biāo) Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而， Bill 每年的考核成績(jī)都只是合格， 并且這兩年一直沒有得到晉升， 自己感到很困惑。 其上級(jí)則認(rèn)為， Bill的能力和工作積極性都不錯(cuò)，但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報(bào)申 請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。 (1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是（ B ）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對(duì)于員工績(jī)效，描述潛力觀說法錯(cuò)誤的是（ AC ） UNC A、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么 跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意 ，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧市口開了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。 “現(xiàn)在的人心眼賊著呢！ ”老板說，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經(jīng)過一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多， 這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個(gè)薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子?。　薄昂髞砜纯催@樣不行， 錢全被他賺去了！就換了種分配方式 ， 給他每月發(fā)固定工資， 工資給高點(diǎn)也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙]關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”?。〗Y(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。 (1)、如果你是老板會(huì)選擇下面幾點(diǎn)來考核？ ABD UNC A、考核師傅的成本 B、給予量的標(biāo)準(zhǔn) C、不計(jì)成本的吸引顧客 D、調(diào)動(dòng)員工積極性 (2)、從上述案例來分析以下哪幾點(diǎn)是必要的？ BC UNC A、調(diào)動(dòng)員工積極性是沒必要的 B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都是十分重要的 C、員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素 D、秋后算帳是必需的 某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。 (1)、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B 單選 UNC A、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略 (2)、 在企業(yè)中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學(xué)選拔的（ A ）原則。 UNC 單選 A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 B、未對(duì)招聘的有效性進(jìn)行檢測(cè) C、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考 某集團(tuán)公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司，在東莞有 3 家工廠，這家企業(yè) 的績(jī)效管理做得非常不錯(cuò)。他們的訣竅在哪里？其實(shí)沒有什么訣竅，就是董事長(zhǎng)非常重視，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟(jì)，中國制造而振興。非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)要求來制定其個(gè)人目標(biāo)。 (1)、對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 ( A ) 單選 P75 A、目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析 (2)、對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)說法錯(cuò)誤的是（ C ）單選 ? P12 A、 績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段 B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工 C、與員工的直接上級(jí)無關(guān) 李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (1)、上 述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團(tuán)隊(duì)，高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括 ( B )單選 P164 A、清晰的目標(biāo) B、懼怕沖突 C、相關(guān)的技能 D、 A 和 C 項(xiàng) (2)、下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？ ( C ) 單選 P184 A、高度的自信 B、堅(jiān)定的意志 C、遠(yuǎn)大的目標(biāo) D、強(qiáng)烈的愿望 李某是 B 公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100 分， 上級(jí)打分占 30％，同事打分占 70％。在考評(píng)時(shí)， 20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：( ABCD ) ?? P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短 D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) (2)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種 組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)？ ( B ) 單選 ? A、直線職能制 B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C、模擬分權(quán)制 D、職能制 1三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個(gè)胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時(shí)還沒有發(fā)明出聽診器和 X 射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個(gè)精明的賣酒商，父親不僅能識(shí)別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在 他父親敲酒桶舉動(dòng)的啟發(fā)下想到， 人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個(gè)醫(yī)生再給病人檢查胸部時(shí)，就用手敲敲聽聽；他通過對(duì)許多病人和正常人的胸部的敲擊比較， 終于能從幾個(gè)部位的敲擊聲中， 診斷出胸腔是否有??？這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱的“叩診法” 。 后來，這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。 1861 年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時(shí)，為難了。正在為難之際， 他忽然想起了自 己在參與孩子游戲活動(dòng)中的一件事情， 孩子們?cè)谝豢脠A木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請(qǐng)人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個(gè)圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲， 甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。 后來他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進(jìn)為貼在