【導讀】連云港市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育2020《提高自身績效路徑與方法》。A、組織化B、持續(xù)化C、集權化D、培訓化。A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對。C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職。達成了組織的預定目標。A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效。A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作。性D、績效成績非常微小。D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差。的有效性以及績效評價信息的有效性P12. A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導

　　

【正文】 和個人利益達成一致。 UNC 8一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。 UNC 90、適當?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的 √ P129 9人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格?！?P99 9組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目標，由相互間有協(xié)作愿望的個人在分工合作、協(xié)調(diào)行動的過程中形成的、有一定結構和秩序的關系實體。 √ P53 9自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。 √ P101 9 KPI 的兩個基本特征是可度量和行為化。 UNC 9番茄工作法是由弗朗西斯科 ?西里洛于 1992 年創(chuàng)立的一種相對于 GTD 更宏觀的時間管理方法。 P142 9對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要。 P1 9低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識妥協(xié)、易滿足、不思進取。 綜合題 A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作 了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是 05 年八、九月的事情， A 員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單， 主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、 打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。 (1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（ A ）要素。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識 D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？ ( CD ) A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產(chǎn)品，年利潤標準為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達到了 110 萬元，如果按照當初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多， 如果公司不給他兌現(xiàn)承諾， 公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。 (1)、屬于組織特征的是（ AB ） UNC A、明確的目標導向 B、精心設計的結構 C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對于任務績效，描述錯誤的是（ B ）單選 P5 A、是硬性行 為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。 Jack 在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)， Jack 非常努力，并超額完成了上半年 1000 萬的銷售任務。可是，其上級卻對其工作不滿意，認為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給 Jack 的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此?Jack 感到很委屈，自己明明完成了銷售任務，為什么得到這樣的結果。 (1)、耗費時間和 缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點？ ( B ) 單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無 (2)、對于任務績效，描述正確的是： ( AC ) P5 A、是硬性行為 B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午 12 點至 1： 30 之間打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9： 00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中 午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導致扣掉工資，但實際情況是肖某當天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。 (1)、案例忽視了績效反饋的（ B ）功能 。單選 UNC A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸? B、績效反饋是提高績效的保證 C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是： ( A ) 單選 UNC A、工作業(yè)績 B、行為表現(xiàn) C、改進措施 D、新的目標 Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務。然而， Bill 每年的考核成績都只是合格， 并且這兩年一直沒有得到晉升， 自己感到很困惑。 其上級則認為， Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關系較好的車間提報申 請生產(chǎn)設備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務受到影響。其領導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。 (1)、組織結構中最早也是最簡單的組織形式是（ B ）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權制 (2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（ AC ） UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關注員工當前做了什么 跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意 ，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金??！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。 “現(xiàn)在的人心眼賊著呢！ ”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多， 這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”“后來看看這樣不行， 錢全被他賺去了！就換了種分配方式 ， 給他每月發(fā)固定工資， 工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。”“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”??！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。 (1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ ABD UNC A、考核師傅的成本 B、給予量的標準 C、不計成本的吸引顧客 D、調(diào)動員工積極性 (2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？ BC UNC A、調(diào)動員工積極性是沒必要的 B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的 C、員工在工作中的績效表現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標的首要因素 D、秋后算帳是必需的 某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設定績效目標時深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經(jīng)營績效目標的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。 (1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B 單選 UNC A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略 (2)、 在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學選拔的（ A ）原則。 UNC 單選 A、建立以職位為基礎的晉升階梯 B、未對招聘的有效性進行檢測 C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考 某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有 3 家工廠，這家企業(yè) 的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟，中國制造而振興。非常不錯，根據(jù)這個目標，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個要求來制定其個人目標。 (1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 ( A ) 單選 P75 A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 (2)、對于績效輔導說法錯誤的是（ C ）單選 ? P12 A、 績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關 李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 (1)、上 述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括 ( B )單選 P164 A、清晰的目標 B、懼怕沖突 C、相關的技能 D、 A 和 C 項 (2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？ ( C ) 單選 P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、遠大的目標 D、強烈的愿望 李某是 B 公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分， 上級打分占 30％，同事打分占 70％。在考評時， 20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。 (1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：( ABCD ) ?? P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短 D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 (2)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種 組織結構的缺點？ ( B ) 單選 ? A、直線職能制 B、事業(yè)部制結構 C、模擬分權制 D、職能制 1三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個胸腔有疾的人看病，由于當時還沒有發(fā)明出聽診器和 X 射線光透視技術，醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結果這位醫(yī)生非常自責，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個精明的賣酒商，父親不僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在 他父親敲酒桶舉動的啟發(fā)下想到， 人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個醫(yī)生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多病人和正常人的胸部的敲擊比較， 終于能從幾個部位的敲擊聲中， 診斷出胸腔是否有病？這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學上所稱的“叩診法” 。 后來，這種“叩診法”得到了進一步的發(fā)展。 1861 年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之際， 他忽然想起了自 己在參與孩子游戲活動中的一件事情， 孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲， 甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。 后來他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進為貼在