【正文】 聯系 D、集權化 8組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（ ABC ） P53 A、復雜性 B、正規(guī)化 C、集權化 D、綜合性 8專業(yè)技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？( ABC ) UNC A、打開心靈的窗戶，正確認識自我 B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜 8績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ ABD ） P11 A、戰(zhàn)略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、開發(fā)目的 90、專業(yè)技術人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關系： ( ABCD ) P85 A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關 系 B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關系 C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關系 D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題 9工作設計的方法 ( ABCD ) P69 A、激勵型工作設計法 B、機械型工作設計法 C、生物型工作設計法 D、知覺運動型工作設計法 9對技術人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 關鍵績效指標考核法 ( ABCD ) P31 A、德 B、能 C、勤 D、績 9常見的組織結構職能制又稱多線制，是指按照專業(yè) 分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式，它的缺點是（ ACD ） B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從 B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才 C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔 D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等 9縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準則，是調節(jié)企業(yè)內部 ( ABCD )之間 關系的行為規(guī)范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體 9逆商指人們面對逆境時的反應方式 ,即（ ACD ）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境 D、超越困 9霍蘭德將人格分哪幾大型（ AB ） P106 A、社會型 B、企業(yè)型 C、外向型 D、想象型 9智力的構成通常包括 ( ABCD ) 分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力 9壓力的來源（ ABC ） P147 A、工作壓力 B、 家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力 9員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（ ACD ） P3 A、知識 B、要求 C、技能 D、能力 100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由 ( ABCD )四個環(huán)節(jié)構成 A、績效計劃 B、績效執(zhí)行 C、績效評價 D、績效反饋 10勝任特征是可以通過不同方法表現出來的員工的 ( ABCD )等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內驅力 10工作流程包含三項基本要素（ ACD ） P74 A、任務流向 B、工作標準 C、任務交接 D、推動力量 判斷題 管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。 √ P41 周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。 √ P6 首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續(xù)性影響。 √ P17 解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 √ P173 信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。 √ P155 對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。 P46 崗位分析又成 為工作分析或職務分析。 √ P65 高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 √ 沖突產生的原因不包括個人因素。 P174 “績效”主要強調的是結果，而不是行為。 P2 1能夠較好的解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； √ P60 1從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。 √ P67 1效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢 ，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。 √ P138 1決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化。 1任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。 √ P5 1績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。 √ P2 1無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。 √ P5 1團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現目標的工作群體。 P161 1工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色， 對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。 P66 勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。 P89 2信息的輸出者就是信息的來源。 √ P155 2雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象?！? P60 2 KPI 即關鍵績效指標法。√ P13 2崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處?！? unc 2“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。 P177 2在績效評價中，暈輪 效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。√ P18 2員工技能的提高， 可以加速組織技術水平的提升， 從而對組織績效產生消極的影響。 P4 2口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。 P156 2周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。 P5 高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。 P56 3 網絡溝通是指組織 通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通?！? P157 3在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些。 P43 3在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。 √ P171 3團隊和群體是一種術語。 P162 3需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等?！? P173 3績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績 效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成?！? P12 3工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計， 滿足員工與工作的有關要求， 最終提高工作績效的一種管理方法?！? P67 3專業(yè)技術人員的工作內容是以創(chuàng)造性勞動為主 √ P29 3一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 √ P44 完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。 P155 4崗位說明書具有一勞永逸的好處。 4崗位說明書需要寫員工的基本信息。 4 伴隨著科技的進步， 現在的人要想學習， 可以隨時隨地接受任何形式的教育。 √ P49 4機械型工作設計法。 它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率?！? P69 4低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題。 P121 4溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通） 、非言語溝通以及網絡溝通。 √ P156 4應變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應，只是本能的。 P110 4績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向的 √ P11 4群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。√ P3 50、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的。 √ P2 5價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準?！? P80 5想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力?！?P191 5現實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為 秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確 P11 5潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。√ P181 5工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。 P65 5 情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性， 在生理反應上的評價和體驗， 包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種?！? P124 5復雜性是指組織的分化程度。√ P53 5 矩陣制組織結構的優(yōu)點是聯合了多個性質相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優(yōu)勢。 P59 5正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導員行為的程度。√ P53 60、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。 P117 6周邊績效的內涵并不廣泛的 P5 6 FedEx 的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)展計劃?！? P169 6潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。 P172 6團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。 UNC 6創(chuàng)造法，發(fā)現和制造新的事物的能力?！? P117 6控 制感是指人們對周圍環(huán)境的信念控制能力?！? P127 6書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等。√ P156 6缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一。√ P174 6潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當中，一旦受到外部刺 激，就可能轉化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力。√ P181 70、很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現只傳遞而沒有反饋的狀況。√ P160 7遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現 有哪一種偉 大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 √ UNC 7如果組織中的重要決策通過口頭方式在權力金字塔中上下傳送， 則信息失真的可能性相當小。 P156 7 時間管理是指通過事先規(guī)劃并運用一定的技巧、 方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時間，并使之最有意義。 √ P138 7管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況 √ P42 7目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理； 第三階段為測定與評價所取得的成果。 √ P133 7投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應用最廣泛的測試方法。 P101 7情商管理不僅對生活影響巨大， 而且現在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！? UNC 7直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。 P56 7流程再造的主要特點以客戶為中心。 √ P76 80、集權化是指決策時權力的集中程度。 √ P53 8 低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向， 員工會變得不知所措 √ P19 8沖突的發(fā)展要經歷五 個階段：潛伏階段、認知階段、感覺階段、處理階段和結局階段?！? P172 8充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作積極性。 P58 8沖突產生的原因只有一個就是缺少溝通 P174 8個人績效是指員工個人履行自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度?！? P3 8 360 度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可。 P23 8 GTD 的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。 P141 8 KPI 的優(yōu)點： 不利于組織利益