【正文】 。 激勵(lì)受訓(xùn)者為自己設(shè)置較高但又能實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。 給受訓(xùn)者有關(guān)他們自己的信心,以提高學(xué)員的自我認(rèn)識(shí)水平 交流彼此的希望和擔(dān)心、成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),以及從激勵(lì)人的共同經(jīng)歷中創(chuàng)造團(tuán)結(jié)互助的氣氛。目標(biāo)激勵(lì)理論 所謂目標(biāo),是指行為的目的或指向物,是與滿(mǎn)足一定的需要相聯(lián)系的客觀對(duì)象在主觀上的超前反映。在組織或企業(yè)中,常見(jiàn)的如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(產(chǎn)量、質(zhì)量、定額、任務(wù)、期限、預(yù)算等)既有物質(zhì)或有形的目標(biāo),也有技術(shù)級(jí)別,文化水平等精確或無(wú)形的目標(biāo)。目標(biāo)理論,或更精確地說(shuō)目標(biāo)設(shè)置理論,認(rèn)為目標(biāo)是引起行為最直接動(dòng)機(jī),設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生達(dá)到該目標(biāo)的成就需要,因而對(duì)人具有最強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,大多數(shù)激勵(lì)因素(如獎(jiǎng)勵(lì)、工作評(píng)價(jià)和反饋、期望、壓力等)都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的。因此,重視盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。 任何目標(biāo)都可以從下面三個(gè)方面來(lái)分析: 目標(biāo)的具體性,即能精確觀察和測(cè)量的程度 目標(biāo)的難度,即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度 目標(biāo)的可接受性,指人們接受和承諾目標(biāo)或任務(wù)指針完成的程度。 大量事實(shí)表明,從激勵(lì)的效果或工作行為的結(jié)果來(lái)看,有目標(biāo)的任務(wù)比沒(méi)有目標(biāo)的任務(wù)好。為激勵(lì)員工發(fā)揮潛能,首先就要找出組織的需要目標(biāo),和個(gè)人需要,目標(biāo)與能力重迭的部分。然后再制定雙贏的協(xié)議。依據(jù)協(xié)議內(nèi)容,員工就可自我監(jiān)督管理,管理階層只須提供后援,并制定輔助性的架構(gòu),讓員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)承諾而努力。員工可定期將自己的表現(xiàn)與協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)相比較,以衡量責(zé)任的歸屬。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)試參照以下的試題,管理者可判斷自己所屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,請(qǐng)誠(chéng)實(shí)及準(zhǔn)確地回答下列所有的問(wèn)題,選答”是”或”不是”。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試(18題)(1) 你喜歡經(jīng)營(yíng)生意嗎?(2) 通常將決定或改變政策付諸實(shí)行之前,你認(rèn)為有說(shuō)明理由的必要嗎?(3) 在領(lǐng)導(dǎo)部屬的時(shí)候,你認(rèn)為與其和下屬一起工作及監(jiān)督他們,不如從事計(jì)劃,文件處理等管理性工作?(4) 你所管轄的部門(mén)最近錄用了一位新人,與他接觸時(shí),你會(huì)先問(wèn)他的姓名而不作自我介紹?(5) 你會(huì)不會(huì)讓你的部屬追求時(shí)尚,順應(yīng)潮流?(6) 讓部屬工作之前,你會(huì)向部屬講明目標(biāo),然后讓他們自己找尋方法?(7) 你會(huì)不會(huì)認(rèn)為與部屬親近可能失去他們對(duì)你的尊敬,所以還是與下屬保持距離較好?(8) 公司安排旅行,你知道大部分的人都希望星期三,但從各方面來(lái)判斷,你認(rèn)為還是星期四較好,你會(huì)不會(huì)交由大家投票決定,而不會(huì)自己作主?(9) 假如要做一件事情,你會(huì)從遠(yuǎn)處控制,盡可能減少與員工的接觸和溝通?(10) 你是否認(rèn)為要把一個(gè)革職,十分容易?(11) 你是否認(rèn)為越能親近部屬,就越能好好地領(lǐng)導(dǎo)他們?(12) 你花了不少時(shí)間擬定一個(gè)問(wèn)題的解決方案,然后交給一個(gè)部屬,但他卻只挑剔這個(gè)方案的毛病。這時(shí)候,你并不會(huì)生他的氣,但對(duì)于問(wèn)題仍未解決而感到不高興?(13) 適量懲罰犯規(guī)者是防止犯規(guī)的最佳方法,你同意嗎?(14) 假定你處理某一情況的方式受到批評(píng),你認(rèn)為與其宣布自己的意見(jiàn)是最終決定,不如說(shuō)服部屬接納你的意見(jiàn)?(15) 你會(huì)讓部屬為了日?，嵤屡c你面談?(16) 你會(huì)否認(rèn)為每位部屬都應(yīng)該對(duì)你忠心?(17) 與其自己親力親為,不如任命委員會(huì)解決問(wèn)題,你認(rèn)為對(duì)嗎?(18) 有些專(zhuān)家認(rèn)為,在一個(gè)團(tuán)體發(fā)生意見(jiàn)不同是合理的。也有人認(rèn)為意見(jiàn)不同是團(tuán)體的弱點(diǎn)。你贊成第一個(gè)看法嗎?授 權(quán) 的 藝 術(shù)問(wèn)題提出: 忙管理者工作繁重,時(shí)間不夠用,職責(zé)范圍應(yīng)做的工作未做:應(yīng)付日常工作中的大小問(wèn)題,經(jīng)常有人請(qǐng)示:面對(duì)每日不同的突發(fā)事件:亦要專(zhuān)注于管理工作中的計(jì)劃、組織、指揮、控制及決策問(wèn)題。原因: 未懂得授權(quán)之道基辛格:《一個(gè)有效的管理者,最主要的能力就是必須做好他必須做的工作,其余的必須由有效的授權(quán)來(lái)完成》有效授權(quán)四步曲一、 發(fā)現(xiàn)具有潛力的人二、 培養(yǎng)他三、 授權(quán)給他四、 追蹤結(jié)果授權(quán)含義含義: 是指授予下屬適當(dāng)?shù)臋?quán)力,好使下屬更有效完成所交付與指派的工作。不要誤以為給予下屬更多的工作與職責(zé),便是授權(quán)之道。如果不能同時(shí)授予相應(yīng)的權(quán)力,只能稱(chēng)”授責(zé)”而非授權(quán)。管理者如何授權(quán)分配工作： 分析判斷哪些可授權(quán),哪些不可委托他人。合適人選、人盡其才(能力、技巧、才干) 發(fā)現(xiàn)具有潛力的人才: 自律、熱誠(chéng)、無(wú)私、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)工作倫理、誠(chéng)實(shí)、自尊、團(tuán)隊(duì)精神’長(zhǎng)遠(yuǎn)觀、集中專(zhuān)一、創(chuàng)造力。知識(shí)廣播。有信心。積極主動(dòng)(高度動(dòng)能) 應(yīng)清楚說(shuō)明”做些什么”而非”怎么去做”。(給下屬自由度、容許有一定程度的意見(jiàn)與創(chuàng)造性。以促其成長(zhǎng)與獲得訓(xùn)練)信息傳遞至相關(guān)方,避免出現(xiàn)職能模糊與誤會(huì)。創(chuàng)造責(zé)任 授權(quán)者本身明確自己的工作是先決條件 恰當(dāng)委派,為下屬創(chuàng)造責(zé)任 由下屬自動(dòng)發(fā)掘協(xié)助上司的方法不可取,既不能產(chǎn)生責(zé)任感,亦容易令下屬感到無(wú)所適從。讓下屬明確工作的目標(biāo)與期望,建立責(zé)任感。 權(quán)力的授予 權(quán)力的授予是最重要但卻最容易受人忽略 “下屬需要某些權(quán)力,應(yīng)主動(dòng)向上司提出”的方法不可取。為何對(duì)授權(quán)感到猶豫 管理定義的一種解釋是”透過(guò)他人來(lái)完成的工作.” 例舉阻礙授權(quán)的幾點(diǎn)觀戰(zhàn):凡事親力親為,工作盡善美 從投資回報(bào),講求效率角度來(lái)看,親力親為的管理方式絕不值得鼓勵(lì),因?yàn)楣芾碚呖梢酝高^(guò)無(wú)數(shù)的下屬完成工作,只要他們工作表現(xiàn)達(dá)到可接受水平。記住:若要人似我,除非兩個(gè)我.”躬身處事,簡(jiǎn)單容易 認(rèn)為自己把工作完成,還較向下屬解釋與分配工作簡(jiǎn)單容易。憂(yōu)慮 “教識(shí)徒弟無(wú)師傅” 下屬若無(wú)工作表現(xiàn),同樣會(huì)影響你的工作表現(xiàn)。 應(yīng)懂得那職務(wù)可以交由下屬完成,哪些必須親力親為。 關(guān)鍵在于如何授權(quán)與是否懂得授權(quán)。權(quán)力于人有無(wú)窮的吸引力 你將有更多的時(shí)間去追尋其它更高的成就與權(quán)力對(duì)日常熟悉的工作較有自信 授權(quán)者本身明確自己的工作是先決條件對(duì)下屬的能力存在偏見(jiàn) 以身作則的觀念管理者以為樹(shù)立忙碌的模式為最佳。哪些工作不可授權(quán)給下屬如:計(jì)劃工作與制定工作目標(biāo)(但可以與下屬一起做)分配與安排下屬工作激勵(lì)下屬的工作應(yīng)親力親為,才可產(chǎn)生效用上司應(yīng)親自輔導(dǎo)下屬解決的工作問(wèn)題上司應(yīng)親自處理部門(mén)內(nèi)員工的沖突與糾紛問(wèn)題。由高層上司親自指派你必須親自解決的工作或職務(wù)授權(quán)管理和中國(guó)文化授權(quán)管理是一種新型的管理方法,其賦予雇員一定范圍內(nèi)作出決定和采取行為的權(quán)力。雇員能夠處理應(yīng)急事件,主動(dòng)去滿(mǎn)足顧客的期望并自主地決定工作的設(shè)計(jì)方法。授權(quán)管理的主要特征如下: (1)分權(quán),組織內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆謾?quán) (2) 信息共享內(nèi)部成員之間資源共享 (3) 組織結(jié)構(gòu)扁平化,通過(guò)重新界定分工原理和跨度原理,使企業(yè)組織由金字塔模式轉(zhuǎn)向扁平模式,因?yàn)榻M織一旦層次過(guò)多,其反應(yīng)能力將減弱。 但在公眾場(chǎng)合,我們高場(chǎng)贊賞他的種種優(yōu)點(diǎn),但私低下,我們卻問(wèn)自己,為什么我們不能看到這些優(yōu)點(diǎn)呢?經(jīng)理們依舊指氣使,雇員們依舊唯唯喏喏,沒(méi)有徹底地改變。盡管公司的高層領(lǐng)導(dǎo)們努力去發(fā)展授權(quán)管理,人力資源的專(zhuān)家們努力設(shè)計(jì)有效的理論進(jìn)行激勵(lì),可是授權(quán)給下屬的程度并沒(méi)有明顯提高,為什么呢?授權(quán)管理和中國(guó)文化兼容嗎?為了有效地進(jìn)行授權(quán)管理,中國(guó)還需要做些什么呢? 對(duì)管理活動(dòng)和管理模式有影響的四個(gè)文化層面:集體主義/個(gè)人主義,權(quán)力距離,不確定性回避,價(jià)值觀的男性度/女性度。中國(guó)文化傾向于集體主義:權(quán)力距離程度中等,且在不斷擴(kuò)大,即員工參與決策的程度較低,不確定性回避程度逐步向較高方向發(fā)展,即一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定和模糊態(tài)勢(shì)所感到的威脅程度越來(lái)越高。價(jià)值觀是一種混合的價(jià)值觀,以自信,追求金錢(qián)和物質(zhì)為特征的陽(yáng)剛意識(shí)和以人為導(dǎo)向,重生活導(dǎo)向的嬌柔意識(shí)相結(jié)合。 由此看來(lái),現(xiàn)階段中國(guó)文化的四層面不利于授權(quán)管理在中國(guó)的實(shí)施。集體主義盛行使得敢于承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),作出決策成為異端,而權(quán)力距離程度不斷擴(kuò)大與組織結(jié)構(gòu)扁平化不相一致,不確定性回避程度大,使得員工不愿承擔(dān)責(zé)任。而混合價(jià)值觀又弱化了遇事果斷的陽(yáng)剛意識(shí),所以授權(quán)法和中國(guó)文化并不如此契合。同時(shí)員工素質(zhì)普遍偏低,管理過(guò)于追求利潤(rùn)目標(biāo),這些必將忽視內(nèi)部分權(quán)和參與管理。但在下一個(gè)世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng),授權(quán)管理必將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要手須,要求雇員訓(xùn)練有素,判斷準(zhǔn)確,能夠處理應(yīng)急事件。所以必須使授權(quán)法和中國(guó)文化逐漸廉容。這樣就必須處理以下問(wèn)題:1. 把握以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的契機(jī),重塑文化的觀念。近年來(lái)實(shí)現(xiàn)自我,發(fā)展自我的意識(shí)大大增強(qiáng),可見(jiàn)授權(quán)管理逐漸有了發(fā)展的土壤。要使中國(guó)文化多一點(diǎn)”天行健,君子以自強(qiáng)不息”的陽(yáng)剛之氣,多一些”國(guó)家、家事、天下事,事事關(guān)心”的震憾之音,授權(quán)管理的美好前景指日可待。2. 高層管理者必須堅(jiān)持授權(quán)管理,并積極籌備,設(shè)定特定的目標(biāo)和實(shí)施的日期。曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一幅漫畫(huà),一個(gè)員工手腳都被繩子固定在工作臺(tái)上,他很愕然地望著墻上的授權(quán)管理的宣傳標(biāo)語(yǔ)。言行不一致的授權(quán)是授權(quán)管理失敗的重要原因。經(jīng)理們理論上都愛(ài)授權(quán)管理,但事實(shí)上他們更了解也更信任命令型的管理方式。所以他們一方面口若懸河地談?wù)撌跈?quán)管理,另一方面繼續(xù)指手劃腳地領(lǐng)導(dǎo)。因此雇員不再信任他們,依舊被動(dòng)地聽(tīng)候命令,適應(yīng)這種環(huán)境。須知真正的授權(quán)管理是一種管理的創(chuàng)新,是管理層和員工們共同設(shè)計(jì)的目標(biāo),共同闡釋任務(wù),是管理角色的重新界定,而不是口頭的承諾,簡(jiǎn)單的章程。3. 提高教育的質(zhì)量和水平,從個(gè)人基礎(chǔ)教育抓起,建立鼓勵(lì)創(chuàng)新,自信和激情的親型教育體制。加強(qiáng)在職培訓(xùn),即加強(qiáng)服務(wù)技術(shù)和價(jià)值觀念的培訓(xùn)。授權(quán)管理在中國(guó)還處于萌芽狀態(tài),這是由于員工的素質(zhì)低,管理層不重視,文化的不契合造成,但為了迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn),必須加快授權(quán)管理的實(shí)施步伐。授權(quán)測(cè)試 (11題)請(qǐng)選擇”是”或”否”(1) 你是否花上更多的時(shí)間,去處理一些別人可以幫助你完成的工作?(2) 你的下屬在他們的工作實(shí)務(wù)上假如出現(xiàn)問(wèn)題與困難時(shí),是否以常要麻煩你來(lái)幫他們解決?(3) 你是否仍常常關(guān)注下屬的工作能否完成與存在困難?(4) 你是否以常把公司的工作帶回家?(5) 你是否較你的下屬工作更長(zhǎng)的時(shí)間?(6) 你有否將一些原本應(yīng)由下屬作決策的工作代他們作決定?(7) 你是否覺(jué)得你應(yīng)該能夠回答上司問(wèn)你任何有關(guān)你的部門(mén)的工作或事情?(8) 在配合工作期限上,你可有任何麻煩和困難?(9) 在擬定工作先后次序時(shí),你可有任何困難?(10) 你的收文盤(pán)是否經(jīng)常放滿(mǎn)文件?(11) 你是否經(jīng)常至電給你辦公室的下屬、而非預(yù)期他們會(huì)至電給你?29 / 30