【正文】 備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。1. 在職或脫產(chǎn)教育1)包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃：由培訓機構(gòu)和奧康大學所提供的中、短期課程；長期的高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及以講座的方式進行的奧康大學大講堂等。這些計劃包括 EMBA 班、職業(yè)經(jīng)理成長班、儲備區(qū)域經(jīng)理成長班、崗前培訓班、經(jīng)營界專家的講座、管理公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2)公司針對不同人員采取不同的教育計劃：新進員工：奧康大學崗前培訓（制度、文化）、部門崗前培訓（專業(yè)開發(fā)計劃）。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：核心領導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。2. 潛能評價用于確認特質(zhì)、優(yōu)劣勢、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴男畔?，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點，挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1）潛能評價是挖掘員工潛力的前提，也是對員工的促進性刺激。評價結(jié)果使員工明白自己未來的適合的發(fā)展方向，以及當前的現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間存在的距離，并幫助員工找29 / 54出能力上的短板，制定相應的成長行動計劃，隨時提供進展反饋和強化，直線經(jīng)理負責對行動計劃的進展進行監(jiān)督。2）由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工能力素質(zhì)的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。3. 工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。1）公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：工作內(nèi)容豐富化、輪崗、工作調(diào)動、晉升、降職以及掛職鍛煉等等，具體操作可參照本制度《人才任用管理規(guī)定》與《人事決策權(quán)限一覽表》中的有關(guān)規(guī)定。①工作內(nèi)容豐富化：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。②輪崗：通過輪崗培養(yǎng)奧康綜合素質(zhì)人才，避免職業(yè)倦怠并發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。③晉升：員工服務一定年限后，考核成績優(yōu)異者，經(jīng)過奧康大學有組織的相應領導力開發(fā)培訓，經(jīng)人才資源中心考察，確認其已經(jīng)具備高一階職位的資格，可按程序?qū)ζ溥M行任命，并使其取得相應的待遇地位、權(quán)利、聲譽。④降職：采取以下幾種情況：第一，從較高職位調(diào)整到較低職位；第二，調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。⑤掛職鍛煉：促使總部與子（分）公司之間或者本公司與合作公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：第一，使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野；第二，使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。2)為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：①為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；②為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工30 / 54作調(diào)動的決策中來；③為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；④幫助員工適應新的工作環(huán)境；⑤提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；⑥為員工制定適應性計劃；⑦提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1)導師指導，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：①指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；②指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；③指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動要達到的目的；④明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；⑤鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2)職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導員制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助：①幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向；②在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向；③在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五節(jié) 組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：1. 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。31 / 542. 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的測評、教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十五條 公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：1. 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領導負責與新員工談話，目的是幫助新員工認識自身的內(nèi)在特性，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析等，考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，并指導新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷進行完善。2. 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》。3. 人事部門每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應同部門領導討論。并將結(jié)果反饋給員工4. 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1）成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；2）縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；3）多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務；4）整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務；5）轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領域；6）結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：1. 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領導（正副職）組成。2. 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。3. 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，并將《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》交于相應人事部門存檔。4. 人事部門負責組織職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。32 / 541. 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。2. 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。3. 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。4. 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。第十九條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。第二十條 人事部門負責組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助人事部門年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，按照人事決策權(quán)限與流程進行審批后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。第九章 人事檔案管理規(guī)定第一條 為加強公司人事檔案管理工作，有效地保護和利用人事檔案，維護公司及員工合法權(quán)益，及時準確掌握公司員工人事信息，特制訂本規(guī)定。第二條 本規(guī)定所稱的人事檔案是指在公司業(yè)務發(fā)展過程中所形成的有關(guān)員工人事的資料，包括員工招聘登記表、員工調(diào)動、獎勵等不同形式的記錄。公司人事檔案管理歸口在各級人事部門，各級人事部門指定專人負責檔案管理工作，負責及時更新員工的人事資料，各部門、員工有保護檔案及人事資料的義務。第三條 職責分工。1. 人才資源中心統(tǒng)籌管理公司人事檔案及人事資料工作；具體負責制定員工檔案管理制度，設計檔案管理規(guī)范化流程；負責總部人員、高管的人事檔案的建檔和日常的維護工作；定期檢查和指導各級人事部門檔案資料管理工作；2. 下屬單位人事部門負責該單位員工的建檔和日常的維護工作，并定期提供相關(guān)人事信息；分公司人事部門負責本公司導購、店長以及工勤人員的建檔和日常的維護工作。第四條 人事檔案要求通過人事檔案袋進行紙質(zhì)及電子版保存（人事報表、ERP）兩種，二者配合同步使用。第五條 材料歸檔。新形成的檔案材料應及時歸檔，并及時更新協(xié)同與人事 ERP 模塊，歸檔材料包括如下內(nèi)容：33 / 541. 員工入職人事資料；2. 員工籍貫、出生年月、婚姻狀況；3. 聯(lián)系方式：家庭詳細住址、戶口所在地、個人當前的聯(lián)系地址、個人聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人電話、家庭固定電話；4. 家庭信息：家庭詳細人員狀況、工作單位、職業(yè)等；5. 其他企業(yè)工作經(jīng)歷：其他企業(yè)、單位工作經(jīng)歷；6. 學習經(jīng)歷：畢業(yè)學校、時間、學歷、專業(yè)、培訓經(jīng)歷等；7. 公司內(nèi)部工作經(jīng)歷：調(diào)動、輪崗、晉升、降職、待崗、實習、試用、離職等；8. 績效薪酬資料：業(yè)績考核成績、年度工作報告、薪酬變動、考勤報表等；9. 獎懲：公司內(nèi)外部獎懲文件、表彰信函、獎狀、各項研究成果、論文等；10. 勞資關(guān)系：勞動合同、培訓服務協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議及其他相關(guān)協(xié)議；11. 其他人事相關(guān)信息。第六條 人事檔案、資料變更及檢查核對：1. 相關(guān)人員需定期檢查員工人事檔案；2. 公司所有人員如出現(xiàn)以上人事檔案相關(guān)信息變更的，需在變動一周內(nèi)持相關(guān)證明到人事部門變更；聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系方式、家庭住址、婚姻狀況等必須及時進行變更；4. 人事部門需定期通過各種方式了解員工人事信息并進行更新，確保員工信息的準確性。第七條 保密規(guī)定，具體要求如下：1. 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合，不得將公司個人信息對公司外傳播；2. 無關(guān)人員不得隨意翻動，公司內(nèi)部人員不得隨意傳播其他人員個人隱私資料。第八條 人事資料的統(tǒng)計：1. 人事管理員需定期整理統(tǒng)計人事信息，并匯總?cè)耸聢蟊恚?. 各子公司人事管理員需每月 1 日提交其所在單位人事報表到人才資源中心，人事報表需經(jīng)過人事部門負責人審核；月人事報表規(guī)格及內(nèi)容由人才資源中心負責制定；3. 人才資源中心于每月 4 日前制作公司人事報表，并提交公司副總裁、總裁審閱，為高層決策提供人事信息支持。4. 每年元月十日前，各級人事部門需匯總上年度人事報表，并提交人才資源中心；5. 人事報表資料需準確、及時，如被查出有虛假信息，責任由各人事部門負責人承擔。第九條 銷毀。須報人才資源中心總監(jiān)批準，銷毀時應有兩人以上負責監(jiān)銷，并在清單上34 / 54簽字。第十條 現(xiàn)場查閱及借出。員工可根據(jù)需要向人事部門提出申請，由人事部門審批。申請人需在規(guī)定時間內(nèi)歸還人事檔案資料并登記注銷。外借人事檔案不得與他人共享人事信息，否則，出現(xiàn)的相關(guān)后果及法律責任由查閱或借閱人承擔。各級人事部門需嚴格規(guī)范查閱申請單及查閱登記表的管理；第十一條 出具證明材料。人事部門需根據(jù)實際情況，給在職員工出具相關(guān)人事證明；人事證明需標準、規(guī)范、統(tǒng)一，并加蓋公章方能生效。第十二條 檔案傳遞： 1．人事檔案隨個人崗位變化而變更保管地點，人員變動后其人事資料需在一月內(nèi)轉(zhuǎn)入新單位。2． 原單位人事部門保證異動人員人事檔案的完整齊全，對人事檔案材料不齊全或是損壞的，新任單位人事部門可以勒令原單位在半個月內(nèi)收集齊，否則不予接收，造成的一切后果由原單位人事部門負責。第十三條 公司所有重要的人事文件、報表、記錄等必須備份。第十四條 有下列行為之一，據(jù)情節(jié)輕重，給予 50~500 元的罰款及通報批評，并保留依法追究刑事責任：1. 毀損、丟失或擅