【正文】 備，公司采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績(jī)效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。1. 在職或脫產(chǎn)教育1)包括專門為公司員工設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃：由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和奧康大學(xué)所提供的中、短期課程；長(zhǎng)期的高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及以講座的方式進(jìn)行的奧康大學(xué)大講堂等。這些計(jì)劃包括 EMBA 班、職業(yè)經(jīng)理成長(zhǎng)班、儲(chǔ)備區(qū)域經(jīng)理成長(zhǎng)班、崗前培訓(xùn)班、經(jīng)營界專家的講座、管理公司管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2)公司針對(duì)不同人員采取不同的教育計(jì)劃：新進(jìn)員工：奧康大學(xué)崗前培訓(xùn)（制度、文化）、部門崗前培訓(xùn)（專業(yè)開發(fā)計(jì)劃）。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級(jí)經(jīng)營管理人員：高級(jí)管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競(jìng)爭(zhēng)能力以及贏得客戶滿意能力等。2. 潛能評(píng)價(jià)用于確認(rèn)特質(zhì)、優(yōu)劣勢(shì)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴男畔?，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。1）潛能評(píng)價(jià)是挖掘員工潛力的前提，也是對(duì)員工的促進(jìn)性刺激。評(píng)價(jià)結(jié)果使員工明白自己未來的適合的發(fā)展方向，以及當(dāng)前的現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間存在的距離，并幫助員工找29 / 54出能力上的短板，制定相應(yīng)的成長(zhǎng)行動(dòng)計(jì)劃，隨時(shí)提供進(jìn)展反饋和強(qiáng)化，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督。2）由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或本人對(duì)業(yè)績(jī)、行為或技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。從不同的角度來搜集關(guān)于員工能力素質(zhì)的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。3. 工作實(shí)踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。1）公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)的途徑有：工作內(nèi)容豐富化、輪崗、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及掛職鍛煉等等，具體操作可參照本制度《人才任用管理規(guī)定》與《人事決策權(quán)限一覽表》中的有關(guān)規(guī)定。①工作內(nèi)容豐富化：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。②輪崗：通過輪崗培養(yǎng)奧康綜合素質(zhì)人才，避免職業(yè)倦怠并發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。③晉升：?jiǎn)T工服務(wù)一定年限后，考核成績(jī)優(yōu)異者，經(jīng)過奧康大學(xué)有組織的相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)，經(jīng)人才資源中心考察，確認(rèn)其已經(jīng)具備高一階職位的資格，可按程序?qū)ζ溥M(jìn)行任命，并使其取得相應(yīng)的待遇地位、權(quán)利、聲譽(yù)。④降職：采取以下幾種情況：第一，從較高職位調(diào)整到較低職位；第二，調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級(jí)降職）。⑤掛職鍛煉：促使總部與子（分）公司之間或者本公司與合作公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點(diǎn)：第一，使員工有機(jī)會(huì)擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野；第二，使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求。2)為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來，公司將提供以下支持：①為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；②為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工30 / 54作調(diào)動(dòng)的決策中來；③為員工提供明確的績(jī)效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績(jī)效反饋；④幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；⑤提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；⑥為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃；⑦提供信息說明新的工作經(jīng)歷對(duì)員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1)導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：①指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；②指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；③指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)要達(dá)到的目的；④明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；⑤鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。2)職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)員制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：①幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向；②在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向；③在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五節(jié) 組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程，包括兩個(gè)方面：1. 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。31 / 542. 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的測(cè)評(píng)、教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十五條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：1. 實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，目的是幫助新員工認(rèn)識(shí)自身的內(nèi)在特性，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析等，考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，并指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對(duì)照檢查，不斷進(jìn)行完善。2. 新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》。3. 人事部門每年對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。并將結(jié)果反饋給員工4. 根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1）成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2）縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3）多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4）整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5）轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6）結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十六條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：1. 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。2. 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。3. 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善，并將《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》交于相應(yīng)人事部門存檔。4. 人事部門負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。32 / 541. 遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。2. 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。3. 人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。4. 保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與員工績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對(duì)象，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工列為降級(jí)聘任的對(duì)象。第十九條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對(duì)職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。第二十條 人事部門負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助人事部門年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，按照人事決策權(quán)限與流程進(jìn)行審批后，確定員工職級(jí)，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。除管理職系外，其它職系的晉升、降級(jí)工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級(jí)時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第九章 人事檔案管理規(guī)定第一條 為加強(qiáng)公司人事檔案管理工作，有效地保護(hù)和利用人事檔案，維護(hù)公司及員工合法權(quán)益，及時(shí)準(zhǔn)確掌握公司員工人事信息，特制訂本規(guī)定。第二條 本規(guī)定所稱的人事檔案是指在公司業(yè)務(wù)發(fā)展過程中所形成的有關(guān)員工人事的資料，包括員工招聘登記表、員工調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)等不同形式的記錄。公司人事檔案管理歸口在各級(jí)人事部門，各級(jí)人事部門指定專人負(fù)責(zé)檔案管理工作，負(fù)責(zé)及時(shí)更新員工的人事資料，各部門、員工有保護(hù)檔案及人事資料的義務(wù)。第三條 職責(zé)分工。1. 人才資源中心統(tǒng)籌管理公司人事檔案及人事資料工作；具體負(fù)責(zé)制定員工檔案管理制度，設(shè)計(jì)檔案管理規(guī)范化流程；負(fù)責(zé)總部人員、高管的人事檔案的建檔和日常的維護(hù)工作；定期檢查和指導(dǎo)各級(jí)人事部門檔案資料管理工作；2. 下屬單位人事部門負(fù)責(zé)該單位員工的建檔和日常的維護(hù)工作，并定期提供相關(guān)人事信息；分公司人事部門負(fù)責(zé)本公司導(dǎo)購、店長(zhǎng)以及工勤人員的建檔和日常的維護(hù)工作。第四條 人事檔案要求通過人事檔案袋進(jìn)行紙質(zhì)及電子版保存（人事報(bào)表、ERP）兩種，二者配合同步使用。第五條 材料歸檔。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，并及時(shí)更新協(xié)同與人事 ERP 模塊，歸檔材料包括如下內(nèi)容：33 / 541. 員工入職人事資料；2. 員工籍貫、出生年月、婚姻狀況；3. 聯(lián)系方式：家庭詳細(xì)住址、戶口所在地、個(gè)人當(dāng)前的聯(lián)系地址、個(gè)人聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人電話、家庭固定電話；4. 家庭信息：家庭詳細(xì)人員狀況、工作單位、職業(yè)等；5. 其他企業(yè)工作經(jīng)歷：其他企業(yè)、單位工作經(jīng)歷；6. 學(xué)習(xí)經(jīng)歷：畢業(yè)學(xué)校、時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷等；7. 公司內(nèi)部工作經(jīng)歷：調(diào)動(dòng)、輪崗、晉升、降職、待崗、實(shí)習(xí)、試用、離職等；8. 績(jī)效薪酬資料：業(yè)績(jī)考核成績(jī)、年度工作報(bào)告、薪酬變動(dòng)、考勤報(bào)表等；9. 獎(jiǎng)懲：公司內(nèi)外部獎(jiǎng)懲文件、表彰信函、獎(jiǎng)狀、各項(xiàng)研究成果、論文等；10. 勞資關(guān)系：勞動(dòng)合同、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議及其他相關(guān)協(xié)議；11. 其他人事相關(guān)信息。第六條 人事檔案、資料變更及檢查核對(duì)：1. 相關(guān)人員需定期檢查員工人事檔案；2. 公司所有人員如出現(xiàn)以上人事檔案相關(guān)信息變更的，需在變動(dòng)一周內(nèi)持相關(guān)證明到人事部門變更；聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系方式、家庭住址、婚姻狀況等必須及時(shí)進(jìn)行變更；4. 人事部門需定期通過各種方式了解員工人事信息并進(jìn)行更新，確保員工信息的準(zhǔn)確性。第七條 保密規(guī)定，具體要求如下：1. 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合，不得將公司個(gè)人信息對(duì)公司外傳播；2. 無關(guān)人員不得隨意翻動(dòng)，公司內(nèi)部人員不得隨意傳播其他人員個(gè)人隱私資料。第八條 人事資料的統(tǒng)計(jì)：1. 人事管理員需定期整理統(tǒng)計(jì)人事信息，并匯總?cè)耸聢?bào)表；2. 各子公司人事管理員需每月 1 日提交其所在單位人事報(bào)表到人才資源中心，人事報(bào)表需經(jīng)過人事部門負(fù)責(zé)人審核；月人事報(bào)表規(guī)格及內(nèi)容由人才資源中心負(fù)責(zé)制定；3. 人才資源中心于每月 4 日前制作公司人事報(bào)表，并提交公司副總裁、總裁審閱，為高層決策提供人事信息支持。4. 每年元月十日前，各級(jí)人事部門需匯總上年度人事報(bào)表，并提交人才資源中心；5. 人事報(bào)表資料需準(zhǔn)確、及時(shí)，如被查出有虛假信息，責(zé)任由各人事部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。第九條 銷毀。須報(bào)人才資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)，銷毀時(shí)應(yīng)有兩人以上負(fù)責(zé)監(jiān)銷，并在清單上34 / 54簽字。第十條 現(xiàn)場(chǎng)查閱及借出。員工可根據(jù)需要向人事部門提出申請(qǐng)，由人事部門審批。申請(qǐng)人需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)歸還人事檔案資料并登記注銷。外借人事檔案不得與他人共享人事信息，否則，出現(xiàn)的相關(guān)后果及法律責(zé)任由查閱或借閱人承擔(dān)。各級(jí)人事部門需嚴(yán)格規(guī)范查閱申請(qǐng)單及查閱登記表的管理；第十一條 出具證明材料。人事部門需根據(jù)實(shí)際情況，給在職員工出具相關(guān)人事證明；人事證明需標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、統(tǒng)一，并加蓋公章方能生效。第十二條 檔案?jìng)鬟f： 1．人事檔案隨個(gè)人崗位變化而變更保管地點(diǎn)，人員變動(dòng)后其人事資料需在一月內(nèi)轉(zhuǎn)入新單位。2． 原單位人事部門保證異動(dòng)人員人事檔案的完整齊全，對(duì)人事檔案材料不齊全或是損壞的，新任單位人事部門可以勒令原單位在半個(gè)月內(nèi)收集齊，否則不予接收，造成的一切后果由原單位人事部門負(fù)責(zé)。第十三條 公司所有重要的人事文件、報(bào)表、記錄等必須備份。第十四條 有下列行為之一，據(jù)情節(jié)輕重，給予 50~500 元的罰款及通報(bào)批評(píng)，并保留依法追究刑事責(zé)任：1. 毀損、丟失或擅