多時段甄選的演進(jìn)機(jī)制及競爭效率-資料下載頁
2025-04-16 13:50本頁面
【正文】 測因子與未來工作績效弱相關(guān)的關(guān)系橢圓向右上方移動，同時也變得相當(dāng)狹短。也就是說，在動態(tài)的多時段甄選過程中，每個人的努力行為和能力素質(zhì)都得到了大幅的提升，預(yù)測因子與未來工作績效由原來的弱相關(guān)性演變成強(qiáng)相關(guān)性，即學(xué)生的能力素質(zhì)在甄選過程中得到充分的顯示。這不僅會在后幾個階段的甄選績效中得到充分圖2 多時段甄選機(jī)制下預(yù)測因子與未來工作績效強(qiáng)相關(guān)的橢圓關(guān)系演變過程 Ⅰ YX ⅠⅡⅢⅣⅣⅠⅡⅢⅣⅣO體現(xiàn)，而且重復(fù)博弈行為的自適應(yīng)機(jī)制反過來也會使其作用于甄選的第一階段：即使能在第一時段中入選的甄選當(dāng)事者，仍要面臨一個不確定性很強(qiáng)的競爭機(jī)制，迫使那些對自己的實力估計不足的候選人提前退出第一時段的競爭。而剩下的競爭者無論是在甄選成績還是在能力素質(zhì)上都是較好的，能充分體現(xiàn)出兩者之間的強(qiáng)相關(guān)性。狹短的橢圓關(guān)系將有助于提高人事當(dāng)局在各時段甄選中的效度和信度。但不可忽略的是，甄選時段數(shù)的多少、最佳擴(kuò)招率和最佳淘汰率等參數(shù)設(shè)計以及充分的自由退轉(zhuǎn)學(xué)權(quán)安排也應(yīng)是整個機(jī)制設(shè)計比較關(guān)鍵的問題。多時段甄選機(jī)制不僅能在勞動力市場上有廣泛的應(yīng)用價值，而且對中國高等教育改革有直接的啟示。兩時段甄選機(jī)制設(shè)計中的競爭激勵不但提高了學(xué)生的普遍努力程度，而且也可以彌補(bǔ)對學(xué)生人力資本顯示（效度）上的不足：讓學(xué)生對自己的能力素質(zhì)與未來的學(xué)歷含金價值之間作出一個充分的權(quán)衡估計。有實力的學(xué)生進(jìn)入名牌大學(xué)參加更 為嚴(yán)格的淘汰競爭以獲得高含金量的文憑；而實力估計不足的學(xué)生則進(jìn)入自己適合的大學(xué)謀求最合宜的文憑。這種有競爭淘汰的自適應(yīng)機(jī)制會使大量魚目混珠的“南郭先生”知難而退，學(xué)生的能力素質(zhì)也就得到最為充分的顯示；而教育當(dāng)局可退出對學(xué)生能力素質(zhì)大量繁瑣的形式考評任務(wù)，轉(zhuǎn)而致力于對學(xué)校知名度和科研能力等高端建設(shè)上。由此，高等教育這一稀缺資源配置就可達(dá)到經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上最優(yōu)的帕累托效率。聯(lián)系中國高等教育發(fā)展，雖引入“寬進(jìn)嚴(yán)出”機(jī)制，但仍受到計劃經(jīng)濟(jì)思想傳統(tǒng)的影響滲透，忽視了對最佳擴(kuò)招率、最佳淘汰率等參數(shù)設(shè)計而卻對學(xué)生的自由退轉(zhuǎn)學(xué)權(quán)實行嚴(yán)格的制度管制?！皩掃M(jìn)嚴(yán)出”的競爭激勵機(jī)制也便成為形同虛設(shè)，不能真正地發(fā)揮稀缺資源的競爭配置能力。這應(yīng)是中國高等教育下一步改革的重要發(fā)展方向① 盡管如此，“寬進(jìn)嚴(yán)出”的多時段甄選機(jī)制改革在最近幾年的中國高等教育改革實踐中，已經(jīng)顯示出其強(qiáng)大的配置效率。由此，也恰恰說明多時段甄選機(jī)制安排在中國高等教育改革發(fā)展中不僅僅是富有成效而且空間還很大。在這里，限于篇幅和實踐，不在此列出嚴(yán)格的實證研究結(jié)果。至于實證部分，也是多時段甄選設(shè)計研究的下一步重點。具體可參閱我們的另幾篇研究論文成果。參考文獻(xiàn)[1]Boudreau .amp。Berger .，1985：“Decision Theoretic Utility Analysis Applied to Employee Separations and Acquisitions”， Journal of Applied Psychology 70：581~612。[2]Boudreau J. W.，1991：“Utility Analysis for Decisions in Human Resource Management”，In：. Dunnetteamp。(Eds),Handbook of Industrial and Organization Psychology 2：621~745(Palo Alto，CA. Consulting Psychologists Press)。[3]Brodgen .，1946：“On the Interpretation of the Correlation of the Coefficient asa Measure of Predictive Efficiency”， Journal of Educational Psychology 37：65~76。[4]Cronshaw .，Alexander .， Wiesner . amp。Barrick .， 1987：“Incorporating Risk into Selection Utility：Two Models for Sensitivity Analysis and Risk Simulation ”，Organization Behavior and Human Decision Process 40：270~286。[5]De Corte W.，1999：“A Note on the success Ratio and the utility of fixed hiring rate Personnel selection decision”， Journal of Applied Psychology 84：952~958。[6]Gatewood .amp。Field .，1987：“ Human Resource Selection” ，New York：CBS College Publishing。[7]Noe .，Hollenback .，Gerhant B.amp。Wright .，2000：“Human Resource Management Gaining a Competition Advantage”，3th ed.，New York：Irwin McGrawHill。[8]Lin Justin Yifu，1990：“Collectivization and China’s Agricultural Crisis in 1959～1961”，Journal of Political Economy16：1228~1252。[9]Lin Justin Yifu，1993：“Exit Rights，Exit cost and Shirking in Agriculture cooperatives：A Reply”，Journal of Comparative Economics 2：504~520。[10]王重鳴，1990：《心理學(xué)研究方法》，人民教育出版社。[11]張維迎，1996：《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》，上海三聯(lián)書店，上海人民出版社。[12]唐軍，1997：《現(xiàn)代人事心理學(xué)》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社。[13](美) 赫什萊佛，賴?yán)?000：《不確定性與信息分析》，中國社會科學(xué)出版社。[14]周其仁，2001：《數(shù)網(wǎng)競爭》，讀書生活新知三聯(lián)書店。[15]崔玉平，2001：“中國高等教育對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)”，《教育與經(jīng)濟(jì)》2001年第1期：第1~5頁。[16] 顧明遠(yuǎn)，2001：“中國高等教育傳統(tǒng)的演變與形成”，《高等教育研究》2001年第1期：第9~16頁。[17] 蔣純焦，陳曉珊，2001：“尋找大學(xué)精神—對新中國高等教育的一種歷史求索”，《河北師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版）》2001年第2期：第76~82頁。 附工作單位：浙江大學(xué)管理學(xué)院聯(lián)系地址：浙江大學(xué)管理學(xué)院郵編：310027聯(lián)系電話：（0571）87952572 13858041680E—mail：dzjcyf@13 / 13
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