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tec全面員工關(guān)懷管理-資料下載頁(yè)

2025-04-16 13:47本頁(yè)面
  

【正文】 文化的提煉和梳理,是一個(gè)從上而下的過(guò)程,也就是說(shuō),一開(kāi)始公司有了戰(zhàn)略,要做什么不做什么,那么要做這個(gè)的話,需要企業(yè)有什么樣的文化和理念,促進(jìn)業(yè)務(wù)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),另外企業(yè)文化在早期的企業(yè)里很大程度是老板的文化,因此,理想的情況來(lái)說(shuō),企業(yè)文化的提煉就是老板文化的提煉,從上而下,員工只要明白和執(zhí)行即可。那么現(xiàn)實(shí)中,大部分的企業(yè),從其成立開(kāi)始,沒(méi)有很好的戰(zhàn)略,也沒(méi)有很好的文化的提煉。企業(yè)就這么生存著,發(fā)展著,在這個(gè)企業(yè)里,多少有一些組織思維和行為的特點(diǎn),但可能也不是很明顯或怎么樣,那么這個(gè)時(shí)候,如果要做企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化的提煉和梳理,就要從上而下,和從下而上兩個(gè)方面來(lái)開(kāi)展。從上而下的提煉梳理企業(yè)文化,實(shí)際上也是提煉和梳理企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程。重新明確企業(yè)要做什么,怎么做,怎么樣的文化能幫助戰(zhàn)略更好的實(shí)現(xiàn)。比如大部分的IT企業(yè),企業(yè)文化里都有創(chuàng)新的文化,就是因?yàn)槠髽I(yè)就是靠創(chuàng)新吃飯的,產(chǎn)品也好,服務(wù)也好,商業(yè)模式也好,不創(chuàng)新,就活不下去。那么從下而上呢,就是要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中,從管理體系和員工思維、行為中去提煉和梳理一些約定習(xí)俗的,為大家所認(rèn)同的,為組織所共同認(rèn)為有利的。好的文化,比如中國(guó)傳統(tǒng)的文化,有禮義廉恥的文化,有孝的文化,為民眾接受和執(zhí)行,企業(yè)其實(shí)也是如此。那么就是通過(guò)很多的形式,如開(kāi)會(huì),收集,訪談等梳理企業(yè)文化。從上而下,從下而上,再進(jìn)行統(tǒng)一的整理,如果規(guī)范一些,可以從企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、理念等,一一文字明確并落地。同時(shí),我認(rèn)為,人力資源最高負(fù)責(zé)人,在企業(yè)文化建設(shè),或企業(yè)文化提煉梳理工作中起什么角色,這個(gè)因企業(yè)和因人而異,企業(yè)主對(duì)人力資源的定位,和該人力資源負(fù)責(zé)人本身的能力決定在這項(xiàng)工作中的角色。能力強(qiáng)的老板信任的,就負(fù)責(zé),不然就參與。企業(yè)文化建設(shè)的首要工作在于提煉和梳理真正的企業(yè)文化,而企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵,在于企業(yè)文化建設(shè)成為真正的企業(yè)文化,也就是說(shuō)企業(yè)文化如何落地,我以前的觀點(diǎn)就是文化通過(guò)管理體系落地,管理體系制度流程等,對(duì)于員工來(lái)說(shuō)管理體系是思維和行為的指揮棒,只有制訂符合企業(yè)文化的管理體系,并強(qiáng)有力的執(zhí)行管理體系,才能將企業(yè)文化很好的貫徹推行,長(zhǎng)此以往,在組織中真正形成和落地。那前些天,和一位企業(yè)文化咨詢(xún)公司的顧問(wèn)交流,他說(shuō)了16字,我覺(jué)得比我之前的觀點(diǎn)更精煉系統(tǒng)。企業(yè)文化的關(guān)鍵16字:物化于景、固化于制、外化于行、內(nèi)化于心做好了這個(gè)16字方針,我想企業(yè)文化建設(shè)和實(shí)施也就能做的很好了。補(bǔ)充下,我一開(kāi)始為什么說(shuō)企業(yè)文化和人力資源管理工作有關(guān)系,其實(shí)從上面企業(yè)文化建設(shè)和實(shí)施要落地要固化于制,要體現(xiàn)在管理體系上面,就能看出來(lái)。我們?nèi)肆Y源管理體系,做績(jī)效也好,做薪酬也好,實(shí)際上都有一些工作導(dǎo)向的,這個(gè)導(dǎo)向,實(shí)際上也體現(xiàn)了公司的企業(yè)文化,是按學(xué)歷拿薪水,還是按能力那薪水,還是按業(yè)績(jī)那薪水,這個(gè)制度就體現(xiàn)了企業(yè)文化。5.16字總結(jié)很精辟。對(duì)于老板來(lái)說(shuō),企業(yè)文化來(lái)得比較虛,不一定看得見(jiàn),但是很重要,相對(duì)來(lái)說(shuō),企業(yè)的運(yùn)營(yíng)是實(shí)實(shí)在在的事情。人力資源的工作,不僅要做企業(yè)文化,還要抓企業(yè)運(yùn)營(yíng),企業(yè)文化和企業(yè)運(yùn)營(yíng)是什么樣的關(guān)系,HR又如何在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生作用呢,謝謝?這個(gè)問(wèn)題,我上面的補(bǔ)充的內(nèi)容其實(shí)有體現(xiàn)到,企業(yè)文化和人力資源運(yùn)營(yíng)的關(guān)系,是一個(gè)指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系。因?yàn)閼?zhàn)略決定文化,或者文化和戰(zhàn)略相輔相成,而企業(yè)的運(yùn)營(yíng),人力資源的運(yùn)營(yíng)的工作,都是為戰(zhàn)略服務(wù)的,其實(shí)也就是為文化服務(wù)的。剛才我覺(jué)得薪酬管理的例子,在一家企業(yè)里,薪酬給薪的導(dǎo)向,是按能力,還是只看結(jié)果,還是都看,還是僅看資歷和職稱(chēng),其實(shí)就反映了一個(gè)企業(yè)的文化。至于HR在企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)中的作用,實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略分解到人力資源工作戰(zhàn)略,并人力資源工作具體開(kāi)展落實(shí)的問(wèn)題。一句話,人力資源的職能和作用,就是為企業(yè)整體戰(zhàn)略的達(dá)成提供綜合的人力資源解決方案。6.曾經(jīng)有位HR的前輩說(shuō),他的老板(董事長(zhǎng))給他的定位就四個(gè)字“人才人心”,這讓他想了很久,為什么老板會(huì)給他這樣的定位。假如作為人力資源負(fù)責(zé)人,老板給到這樣的定位,老板真正想要的可能是什么,呵呵?我是這么理解人才人心的,從字面意思看,人才是指人的工作能力,人心是指人的工作態(tài)度和意愿。那么人才人心,就是要求人力資源承擔(dān)起企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)打造和管理的工作,這個(gè)人才團(tuán)隊(duì),能力要強(qiáng),還要好用,能和企業(yè)一起奮斗,德才兼?zhèn)?。杰克韋爾奇說(shuō)過(guò),有三種人,一種是能力強(qiáng),文化符合,這種人要使勁的用,給予強(qiáng)力支持。一種是文化符合,能力差點(diǎn),就要著重培養(yǎng),提升能力。還有第三種,是能力很強(qiáng),但文化沖突,這種人要及早出局,因?yàn)槲幕瘺_突的人會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。企業(yè)需要文化一致,目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)。我個(gè)人理解這個(gè)老板說(shuō)的人才人心可能也就是這個(gè)意思吧。7.企業(yè)文化,戰(zhàn)略,運(yùn)營(yíng),對(duì)于一個(gè)資深的HR來(lái)說(shuō),都是必要的能力和素質(zhì),而對(duì)于企業(yè)有了戰(zhàn)略,如何實(shí)現(xiàn),需要適合的人力資源管控體系,對(duì)于中小發(fā)展中的企業(yè),如何設(shè)計(jì)適合的人力資源管控體系,俞總能否分享下,謝謝?我的理解,一家企業(yè)無(wú)論戰(zhàn)略是否清晰,人力資源該做的事情都還是要做的,人力資源管理體系都是要建的,當(dāng)然,戰(zhàn)略的方向決定了人力資源管控體系的方向。這幾年,我感覺(jué)中小企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)或發(fā)展時(shí)期中,在人力資源方面遇到不少的難題。1) 由于企業(yè)自身的實(shí)力還不是很強(qiáng),企業(yè)品牌還不是很大,薪酬支付能力不是很強(qiáng),導(dǎo)致招人難;2) 由于企業(yè)(大部分)在業(yè)務(wù)市場(chǎng)上并沒(méi)有很突出的核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致業(yè)務(wù)開(kāi)拓發(fā)展有難度,工作的壓力和強(qiáng)度會(huì)比較大,以及企業(yè)發(fā)展階段決定的管理體系不夠完善,使企業(yè)留人比較難,員工流失率比較高;3) 由于企業(yè)管理體系不夠完善,比如人才培養(yǎng),職業(yè)發(fā)展,在中小發(fā)展期的企業(yè)里,人才的成長(zhǎng),其實(shí)往往是放羊式的,說(shuō)的好聽(tīng)點(diǎn)就是相馬不如賽馬,是靠員工自己頑強(qiáng)生長(zhǎng)發(fā)展的,而系統(tǒng)上員工能力提升比較慢,工作效率和價(jià)值產(chǎn)出也不夠大。因此,人力資源管控體系的設(shè)計(jì)和建設(shè),就是要這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的現(xiàn)狀,盡力去解決以上的這些問(wèn)題。在人力資源層面提供綜合的解決方案,支持企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展,這個(gè)綜合的人力資源解決方案,就是包括給企業(yè)提供多少人,什么樣的人。這些人工作態(tài)度、工作產(chǎn)出是怎么樣等等。那么我了解的通常中小發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)的整體平臺(tái)不是特別好,吸引人的能力不夠強(qiáng),從人力資源管理角度來(lái)說(shuō),這個(gè)家是不好當(dāng)?shù)?。招人?lái)說(shuō),可能從小培養(yǎng)的會(huì)比從外面市場(chǎng)上找,拿來(lái)即用的更保險(xiǎn),從應(yīng)屆生開(kāi)始培養(yǎng),或者在招聘的時(shí)候,要找合適的人,尤其是在文化和彼此的目標(biāo)方面,找一致的人,不找不合適有沖突的人。其次,盡量的打造員工培養(yǎng)或職業(yè)發(fā)展路徑體系,自己培養(yǎng)人,讓員工在企業(yè)里有好的職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)機(jī)會(huì),至少階段性。那我們公司來(lái)說(shuō),我10年加入新中大的時(shí)候,老板問(wèn)我的第一個(gè)問(wèn)題就是:阿里前兩年從我們公司挖了10個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理過(guò)去,薪水翻倍,你說(shuō)怎么辦?我是這么回答的:我們要從兩個(gè)角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題。阿里挖我們的人,至少表示我們的人能力是被市場(chǎng)認(rèn)可的,從某個(gè)角度來(lái)說(shuō),這是對(duì)我們公司的認(rèn)可,是好事;公司整體實(shí)力沒(méi)法和阿里這樣的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),或沒(méi)辦法在這種情況下留住員工之前,我們只有做好內(nèi)部的人才培養(yǎng),挖一個(gè),我繼續(xù)培養(yǎng)一個(gè),挖一個(gè),我再繼續(xù)培養(yǎng)一個(gè),等有一天,我們實(shí)力強(qiáng)了,我們?cè)偃e的公司嘗嘗挖別人墻角的快感。第三、用人方面來(lái)說(shuō),確實(shí)需要更加開(kāi)放一些,公平一些的管理體系,按照能力和業(yè)績(jī)說(shuō)話,給予員工機(jī)會(huì)和平臺(tái)發(fā)揮能力,在能夠提供的范圍內(nèi)給予員工更多的人文關(guān)懷,讓員工在公司能有歸屬感和較高的滿(mǎn)意度。我前面說(shuō)的,要留住一個(gè)員工,有三個(gè)方面,一個(gè)是物質(zhì)方面,即高薪水,而是能學(xué)到東西,能力提升,三是有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),職位和層面的提升,三者至少滿(mǎn)足一樣,或兩樣。在中小企業(yè)里,要全員滿(mǎn)足高薪水,難度很大,那么是不是對(duì)核心骨干員工采取高薪水,并其他方面支持,對(duì)于一般員工采取薪水跟隨的策略即可,但在學(xué)習(xí)培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展人文關(guān)懷方面都做一些事情。8.人才的培育是企業(yè)長(zhǎng)期的責(zé)任和必然的要求。隨著第三次工業(yè)革命和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,時(shí)代的變革越來(lái)越快,有人說(shuō)“未來(lái)的十年是屬于人力資源真正起到核心重要的十年”,姑且不管這樣的論點(diǎn)是否正確,起碼從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的真正期望和需求。但,目前眾多的中小企業(yè)中的HR經(jīng)理和主管們,遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值和得到應(yīng)有的尊重,對(duì)于HR經(jīng)理和主管們,現(xiàn)在主要的困惑有哪些,出路又在哪里,謝謝?我覺(jué)得人力資源工作確實(shí)越來(lái)越多的受到企業(yè)的重視,當(dāng)然,不同的企業(yè),企業(yè)的不同階段,這個(gè)重視程度也不一樣。通常來(lái)說(shuō),對(duì)人的依賴(lài)程度越大的企業(yè),對(duì)人力資源工作定位也越高,比如IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè),對(duì)人的依賴(lài)程度比較低的企業(yè),對(duì)人力資源定位也較低,比如傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造型企業(yè)。我有一個(gè)在生產(chǎn)制造型企業(yè)的同行說(shuō),他們的工作主要是招工人,處理勞動(dòng)糾紛,處理工傷。我認(rèn)為,5年前,人力資源工作的矛盾是企業(yè)對(duì)人力資源定位的偏低和人力資源從業(yè)者自我高定位之間的矛盾,就是英雄無(wú)用武之地的感覺(jué)。那么現(xiàn)在呢,我感覺(jué)矛盾已經(jīng)變成了企業(yè)逐漸對(duì)人力資源工作的角色和定位的提高和人力資源工作者自身能力沖突之間的矛盾。也就是說(shuō)老板要求高了,我們有沒(méi)有能力做到老板要求的,這就是矛盾和困惑。實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值,得到應(yīng)有的尊重,一方面受到企業(yè)行業(yè)和發(fā)展階段的制約,所以對(duì)于某些同行來(lái)說(shuō),可能樹(shù)挪死人挪活,去找一個(gè)對(duì)人力資源要求更高,能有活干的地方可能更好。另一方面是要不斷提升老板的認(rèn)識(shí),要讓老板們知道人力資源能幫他們干更多的活,產(chǎn)生更大的價(jià)值,這個(gè)有的是老板主動(dòng)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有的認(rèn)識(shí),也有需要靠我們自己打鐵也要自身硬。如果我們?cè)诤屠习搴献鞯倪^(guò)程中,能讓老板看到能力和價(jià)值,我想老板對(duì)HR的定位也會(huì)相應(yīng)提高的。我以前說(shuō)過(guò)人力資源總監(jiān)要具備三個(gè)能力:有高度懂業(yè)務(wù)能務(wù)實(shí)就不展開(kāi)了,大概就是這個(gè)意思吧,懂業(yè)務(wù)開(kāi)展的工作才是公司真正需要的,而不是自作自畫(huà),而有高度和能務(wù)實(shí)缺一不可,既能站在比較高的層面理解工作,又能有利的執(zhí)行和落地。9.最后一個(gè)問(wèn)題,之后就交給各位自由交流了。幾年前,經(jīng)常有人會(huì)說(shuō)企業(yè)就是人,無(wú)人則止,那時(shí)沒(méi)有很強(qiáng)烈的感受,而今天,這種感受更為強(qiáng)烈,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最為核心的是人,由人而產(chǎn)生的價(jià)值等。每一個(gè)企業(yè),其人力資源的最高統(tǒng)帥,通常也稱(chēng)為CHO,或者人力資源總監(jiān)等,對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),就是至關(guān)重要的,同樣的,目前眾多發(fā)展中的中小企業(yè)的人力資源的最高統(tǒng)帥也罕有達(dá)到了老板的要求的,對(duì)于人力資源的統(tǒng)帥們,他們目前的主要困惑有哪些,出路又在哪里,謝謝?呵呵,我想思路上和前面經(jīng)理和主管們其實(shí)是一樣的,不同層面(老板、總監(jiān)、經(jīng)理、員工)的工作職能的不同為:老板定方向(或者CHO),總監(jiān)參與總監(jiān)依據(jù)方向定規(guī)劃,經(jīng)理參與經(jīng)理定計(jì)劃,總監(jiān)指導(dǎo),員工參與員工執(zhí)行,經(jīng)理指導(dǎo)監(jiān)督因此,作為企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人,他需要清楚自己的定位,即是方向的參與者和規(guī)劃的制定者,以及具體工作推動(dòng)的指揮官。什么戰(zhàn)略的參與,業(yè)務(wù)的伙伴,管理變革的推動(dòng)者等等。那么,請(qǐng)問(wèn)我們能做到這個(gè)定位和角色嗎?我想如果我們有能力做好這個(gè)定位,老板一般來(lái)說(shuō),還是會(huì)讓我們實(shí)現(xiàn)這個(gè)定位和角色的,所以主要還是要提升我們自身的能力,有高度,懂業(yè)務(wù),能務(wù)實(shí)。同時(shí)比較關(guān)鍵的一點(diǎn),屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員,核心管理層,對(duì)老板的忠誠(chéng),讓老板信得過(guò)這一點(diǎn)也是很重要的。國(guó)內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項(xiàng)關(guān)于職場(chǎng)人壓力狀況的調(diào)查顯示:%的職場(chǎng)人表示壓力很大,%的職場(chǎng)人表示壓力處于一般狀態(tài),完全沒(méi)有壓力感的職場(chǎng)人只占7%.再結(jié)合最近在國(guó)內(nèi)造成轟動(dòng)一時(shí)影響的“富士康13連跳事件”,迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個(gè)問(wèn)題:在當(dāng)前的整體職場(chǎng)高壓氛圍下,如何引導(dǎo)員工釋放壓力、以及由其而導(dǎo)致的不良情緒。  常言道,“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個(gè)體角度來(lái)看,不良情緒是一種心理疾患,它會(huì)傷害了自己,使自己失去真正的快樂(lè);從群體角度來(lái)看,不良情緒是一種流行病患,這種情緒感染具有人際間蔓延的特性,必須加以舒緩、引導(dǎo)和輸導(dǎo),對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行情緒管理?! ∏榫w管理是指通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制,充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力,從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài),并由此產(chǎn)生良好的管理效果。  簡(jiǎn)單地說(shuō),情緒管理是對(duì)個(gè)體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過(guò)程,其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理,使人性、人的情緒得到充分發(fā)展,人的價(jià)值得到充分體現(xiàn);是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā),提高對(duì)情緒的自覺(jué)意識(shí),控制情緒低潮,保持樂(lè)觀心態(tài),不斷進(jìn)行自我激勵(lì)、自我完善。  對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),進(jìn)行情緒管理,必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生,并剖析其原因,然后才能對(duì)癥下藥,調(diào)整員工情緒?! 〔涣记榫w產(chǎn)生的顯性原因在前述職場(chǎng)人壓力狀況調(diào)查中有顯示:六成職場(chǎng)人表示壓力來(lái)源于職業(yè)發(fā)展的困惑,升職與加薪總是不順利;其次是面臨著日新月異的社會(huì)環(huán)境,新的任務(wù)要求越來(lái)越高,來(lái)自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場(chǎng)人;排在第三位的壓力來(lái)源是工作量太大,%;人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻,也是造成職場(chǎng)人壓力大的原因?! 〔涣记榫w產(chǎn)生的隱性原因,則可以通過(guò)中醫(yī)的“望、聞、問(wèn)、切”來(lái)發(fā)現(xiàn)和剖析?! ∷^“望”,就是觀察:通過(guò)觀察員工的精神狀態(tài),工作的積極性,工作態(tài)度等,及時(shí)把握員工情緒狀態(tài),了解組織情緒的走向?! ∷^“聞”,就是感受:通過(guò)換位思考、切實(shí)把握員工對(duì)企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)等的實(shí)際體會(huì)。  所謂“問(wèn)”,就是交流:針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒,可以采用個(gè)別交談或談心的形式,具體細(xì)致的對(duì)員工情緒做深入的了解。  所謂“切”,就是評(píng)估:設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的評(píng)估手段和評(píng)估指標(biāo),通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)員工情緒進(jìn)行評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析,精確定位員工情緒的特征?! 《{(diào)整員工情緒、對(duì)癥下藥,可以通過(guò)一系列組織干預(yù)措施,從兩個(gè)方面入手: 一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對(duì)事情的看法,即改變認(rèn)知?! I(yíng)造情緒氛圍,提升個(gè)體感受  每個(gè)企業(yè)都有一定的氛圍,表現(xiàn)為組織的情緒,如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會(huì)影響員工的工作效率和心情,甚至?xí)蔀橐粋€(gè)員工是否留在企業(yè)的原因。整個(gè)組
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