【正文】 文化的提煉和梳理，是一個從上而下的過程，也就是說，一開始公司有了戰(zhàn)略，要做什么不做什么，那么要做這個的話，需要企業(yè)有什么樣的文化和理念，促進業(yè)務和目標的實現(xiàn)，另外企業(yè)文化在早期的企業(yè)里很大程度是老板的文化，因此，理想的情況來說，企業(yè)文化的提煉就是老板文化的提煉，從上而下，員工只要明白和執(zhí)行即可。那么現(xiàn)實中，大部分的企業(yè)，從其成立開始，沒有很好的戰(zhàn)略，也沒有很好的文化的提煉。企業(yè)就這么生存著，發(fā)展著，在這個企業(yè)里，多少有一些組織思維和行為的特點，但可能也不是很明顯或怎么樣，那么這個時候，如果要做企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化的提煉和梳理，就要從上而下，和從下而上兩個方面來開展。從上而下的提煉梳理企業(yè)文化，實際上也是提煉和梳理企業(yè)戰(zhàn)略的過程。重新明確企業(yè)要做什么，怎么做，怎么樣的文化能幫助戰(zhàn)略更好的實現(xiàn)。比如大部分的IT企業(yè)，企業(yè)文化里都有創(chuàng)新的文化，就是因為企業(yè)就是靠創(chuàng)新吃飯的，產(chǎn)品也好，服務也好，商業(yè)模式也好，不創(chuàng)新，就活不下去。那么從下而上呢，就是要從企業(yè)經(jīng)營的過程中，從管理體系和員工思維、行為中去提煉和梳理一些約定習俗的，為大家所認同的，為組織所共同認為有利的。好的文化，比如中國傳統(tǒng)的文化，有禮義廉恥的文化，有孝的文化，為民眾接受和執(zhí)行，企業(yè)其實也是如此。那么就是通過很多的形式，如開會，收集，訪談等梳理企業(yè)文化。從上而下，從下而上，再進行統(tǒng)一的整理，如果規(guī)范一些，可以從企業(yè)使命、愿景、價值觀、理念等，一一文字明確并落地。同時，我認為，人力資源最高負責人，在企業(yè)文化建設(shè)，或企業(yè)文化提煉梳理工作中起什么角色，這個因企業(yè)和因人而異，企業(yè)主對人力資源的定位，和該人力資源負責人本身的能力決定在這項工作中的角色。能力強的老板信任的，就負責，不然就參與。企業(yè)文化建設(shè)的首要工作在于提煉和梳理真正的企業(yè)文化，而企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，在于企業(yè)文化建設(shè)成為真正的企業(yè)文化，也就是說企業(yè)文化如何落地，我以前的觀點就是文化通過管理體系落地，管理體系制度流程等，對于員工來說管理體系是思維和行為的指揮棒，只有制訂符合企業(yè)文化的管理體系，并強有力的執(zhí)行管理體系，才能將企業(yè)文化很好的貫徹推行，長此以往，在組織中真正形成和落地。那前些天，和一位企業(yè)文化咨詢公司的顧問交流，他說了16字，我覺得比我之前的觀點更精煉系統(tǒng)。企業(yè)文化的關(guān)鍵16字：物化于景、固化于制、外化于行、內(nèi)化于心做好了這個16字方針，我想企業(yè)文化建設(shè)和實施也就能做的很好了。補充下，我一開始為什么說企業(yè)文化和人力資源管理工作有關(guān)系，其實從上面企業(yè)文化建設(shè)和實施要落地要固化于制，要體現(xiàn)在管理體系上面，就能看出來。我們?nèi)肆Y源管理體系，做績效也好，做薪酬也好，實際上都有一些工作導向的，這個導向，實際上也體現(xiàn)了公司的企業(yè)文化，是按學歷拿薪水，還是按能力那薪水，還是按業(yè)績那薪水，這個制度就體現(xiàn)了企業(yè)文化。5.16字總結(jié)很精辟。對于老板來說，企業(yè)文化來得比較虛，不一定看得見，但是很重要，相對來說，企業(yè)的運營是實實在在的事情。人力資源的工作，不僅要做企業(yè)文化，還要抓企業(yè)運營，企業(yè)文化和企業(yè)運營是什么樣的關(guān)系，HR又如何在企業(yè)的運營中產(chǎn)生作用呢，謝謝？這個問題，我上面的補充的內(nèi)容其實有體現(xiàn)到，企業(yè)文化和人力資源運營的關(guān)系，是一個指導和被指導的關(guān)系。因為戰(zhàn)略決定文化，或者文化和戰(zhàn)略相輔相成，而企業(yè)的運營，人力資源的運營的工作，都是為戰(zhàn)略服務的，其實也就是為文化服務的。剛才我覺得薪酬管理的例子，在一家企業(yè)里，薪酬給薪的導向，是按能力，還是只看結(jié)果，還是都看，還是僅看資歷和職稱，其實就反映了一個企業(yè)的文化。至于HR在企業(yè)整體運營中的作用，實際上是企業(yè)戰(zhàn)略分解到人力資源工作戰(zhàn)略，并人力資源工作具體開展落實的問題。一句話，人力資源的職能和作用，就是為企業(yè)整體戰(zhàn)略的達成提供綜合的人力資源解決方案。6.曾經(jīng)有位HR的前輩說，他的老板（董事長）給他的定位就四個字“人才人心”，這讓他想了很久，為什么老板會給他這樣的定位。假如作為人力資源負責人，老板給到這樣的定位，老板真正想要的可能是什么，呵呵？我是這么理解人才人心的，從字面意思看，人才是指人的工作能力，人心是指人的工作態(tài)度和意愿。那么人才人心，就是要求人力資源承擔起企業(yè)人才團隊的建設(shè)打造和管理的工作，這個人才團隊，能力要強，還要好用，能和企業(yè)一起奮斗，德才兼?zhèn)洹＝芸隧f爾奇說過，有三種人，一種是能力強，文化符合，這種人要使勁的用，給予強力支持。一種是文化符合，能力差點，就要著重培養(yǎng)，提升能力。還有第三種，是能力很強，但文化沖突，這種人要及早出局，因為文化沖突的人會給企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響。企業(yè)需要文化一致，目標一致的團隊。我個人理解這個老板說的人才人心可能也就是這個意思吧。7.企業(yè)文化，戰(zhàn)略，運營，對于一個資深的HR來說，都是必要的能力和素質(zhì)，而對于企業(yè)有了戰(zhàn)略，如何實現(xiàn)，需要適合的人力資源管控體系，對于中小發(fā)展中的企業(yè)，如何設(shè)計適合的人力資源管控體系，俞總能否分享下，謝謝？我的理解，一家企業(yè)無論戰(zhàn)略是否清晰，人力資源該做的事情都還是要做的，人力資源管理體系都是要建的，當然，戰(zhàn)略的方向決定了人力資源管控體系的方向。這幾年，我感覺中小企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)或發(fā)展時期中，在人力資源方面遇到不少的難題。1) 由于企業(yè)自身的實力還不是很強，企業(yè)品牌還不是很大，薪酬支付能力不是很強，導致招人難；2) 由于企業(yè)（大部分）在業(yè)務市場上并沒有很突出的核心競爭力的優(yōu)勢，導致業(yè)務開拓發(fā)展有難度，工作的壓力和強度會比較大，以及企業(yè)發(fā)展階段決定的管理體系不夠完善，使企業(yè)留人比較難，員工流失率比較高；3) 由于企業(yè)管理體系不夠完善，比如人才培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展，在中小發(fā)展期的企業(yè)里，人才的成長，其實往往是放羊式的，說的好聽點就是相馬不如賽馬，是靠員工自己頑強生長發(fā)展的，而系統(tǒng)上員工能力提升比較慢，工作效率和價值產(chǎn)出也不夠大。因此，人力資源管控體系的設(shè)計和建設(shè)，就是要這對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的現(xiàn)狀，盡力去解決以上的這些問題。在人力資源層面提供綜合的解決方案，支持企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，這個綜合的人力資源解決方案，就是包括給企業(yè)提供多少人，什么樣的人。這些人工作態(tài)度、工作產(chǎn)出是怎么樣等等。那么我了解的通常中小發(fā)展中的企業(yè)來說，企業(yè)的整體平臺不是特別好，吸引人的能力不夠強，從人力資源管理角度來說，這個家是不好當?shù)摹Ｕ腥藖碚f，可能從小培養(yǎng)的會比從外面市場上找，拿來即用的更保險，從應屆生開始培養(yǎng)，或者在招聘的時候，要找合適的人，尤其是在文化和彼此的目標方面，找一致的人，不找不合適有沖突的人。其次，盡量的打造員工培養(yǎng)或職業(yè)發(fā)展路徑體系，自己培養(yǎng)人，讓員工在企業(yè)里有好的職業(yè)發(fā)展成長機會，至少階段性。那我們公司來說，我10年加入新中大的時候，老板問我的第一個問題就是：阿里前兩年從我們公司挖了10個項目經(jīng)理過去，薪水翻倍，你說怎么辦？我是這么回答的：我們要從兩個角度來看這個問題。阿里挖我們的人，至少表示我們的人能力是被市場認可的，從某個角度來說，這是對我們公司的認可，是好事；公司整體實力沒法和阿里這樣的企業(yè)競爭，或沒辦法在這種情況下留住員工之前，我們只有做好內(nèi)部的人才培養(yǎng)，挖一個，我繼續(xù)培養(yǎng)一個，挖一個，我再繼續(xù)培養(yǎng)一個，等有一天，我們實力強了，我們再去別的公司嘗嘗挖別人墻角的快感。第三、用人方面來說，確實需要更加開放一些，公平一些的管理體系，按照能力和業(yè)績說話，給予員工機會和平臺發(fā)揮能力，在能夠提供的范圍內(nèi)給予員工更多的人文關(guān)懷，讓員工在公司能有歸屬感和較高的滿意度。我前面說的，要留住一個員工，有三個方面，一個是物質(zhì)方面，即高薪水，而是能學到東西，能力提升，三是有職業(yè)發(fā)展機會，職位和層面的提升，三者至少滿足一樣，或兩樣。在中小企業(yè)里，要全員滿足高薪水，難度很大，那么是不是對核心骨干員工采取高薪水，并其他方面支持，對于一般員工采取薪水跟隨的策略即可，但在學習培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展人文關(guān)懷方面都做一些事情。8.人才的培育是企業(yè)長期的責任和必然的要求。隨著第三次工業(yè)革命和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，時代的變革越來越快，有人說“未來的十年是屬于人力資源真正起到核心重要的十年”，姑且不管這樣的論點是否正確，起碼從側(cè)面反映了企業(yè)對于人力資源管理的真正期望和需求。但，目前眾多的中小企業(yè)中的HR經(jīng)理和主管們，遠沒有實現(xiàn)應有的價值和得到應有的尊重，對于HR經(jīng)理和主管們，現(xiàn)在主要的困惑有哪些，出路又在哪里，謝謝？我覺得人力資源工作確實越來越多的受到企業(yè)的重視，當然，不同的企業(yè)，企業(yè)的不同階段，這個重視程度也不一樣。通常來說，對人的依賴程度越大的企業(yè)，對人力資源工作定位也越高，比如IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，對人的依賴程度比較低的企業(yè)，對人力資源定位也較低，比如傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造型企業(yè)。我有一個在生產(chǎn)制造型企業(yè)的同行說，他們的工作主要是招工人，處理勞動糾紛，處理工傷。我認為，5年前，人力資源工作的矛盾是企業(yè)對人力資源定位的偏低和人力資源從業(yè)者自我高定位之間的矛盾，就是英雄無用武之地的感覺。那么現(xiàn)在呢，我感覺矛盾已經(jīng)變成了企業(yè)逐漸對人力資源工作的角色和定位的提高和人力資源工作者自身能力沖突之間的矛盾。也就是說老板要求高了，我們有沒有能力做到老板要求的，這就是矛盾和困惑。實現(xiàn)應有的價值，得到應有的尊重，一方面受到企業(yè)行業(yè)和發(fā)展階段的制約，所以對于某些同行來說，可能樹挪死人挪活，去找一個對人力資源要求更高，能有活干的地方可能更好。另一方面是要不斷提升老板的認識，要讓老板們知道人力資源能幫他們干更多的活，產(chǎn)生更大的價值，這個有的是老板主動在企業(yè)發(fā)展過程中有的認識，也有需要靠我們自己打鐵也要自身硬。如果我們在和老板合作的過程中，能讓老板看到能力和價值，我想老板對HR的定位也會相應提高的。我以前說過人力資源總監(jiān)要具備三個能力：有高度懂業(yè)務能務實就不展開了，大概就是這個意思吧，懂業(yè)務開展的工作才是公司真正需要的，而不是自作自畫，而有高度和能務實缺一不可，既能站在比較高的層面理解工作，又能有利的執(zhí)行和落地。9.最后一個問題，之后就交給各位自由交流了。幾年前，經(jīng)常有人會說企業(yè)就是人，無人則止，那時沒有很強烈的感受，而今天，這種感受更為強烈，企業(yè)的競爭力最為核心的是人，由人而產(chǎn)生的價值等。每一個企業(yè)，其人力資源的最高統(tǒng)帥，通常也稱為CHO，或者人力資源總監(jiān)等，對一個企業(yè)來說，就是至關(guān)重要的，同樣的，目前眾多發(fā)展中的中小企業(yè)的人力資源的最高統(tǒng)帥也罕有達到了老板的要求的，對于人力資源的統(tǒng)帥們，他們目前的主要困惑有哪些，出路又在哪里，謝謝？呵呵，我想思路上和前面經(jīng)理和主管們其實是一樣的，不同層面（老板、總監(jiān)、經(jīng)理、員工）的工作職能的不同為：老板定方向（或者CHO），總監(jiān)參與總監(jiān)依據(jù)方向定規(guī)劃，經(jīng)理參與經(jīng)理定計劃，總監(jiān)指導，員工參與員工執(zhí)行，經(jīng)理指導監(jiān)督因此，作為企業(yè)人力資源負責人，他需要清楚自己的定位，即是方向的參與者和規(guī)劃的制定者，以及具體工作推動的指揮官。什么戰(zhàn)略的參與，業(yè)務的伙伴，管理變革的推動者等等。那么，請問我們能做到這個定位和角色嗎？我想如果我們有能力做好這個定位，老板一般來說，還是會讓我們實現(xiàn)這個定位和角色的，所以主要還是要提升我們自身的能力，有高度，懂業(yè)務，能務實。同時比較關(guān)鍵的一點，屬于企業(yè)經(jīng)營班子成員，核心管理層，對老板的忠誠，讓老板信得過這一點也是很重要的。國內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項關(guān)于職場人壓力狀況的調(diào)查顯示：%的職場人表示壓力很大，%的職場人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒有壓力感的職場人只占7%.再結(jié)合最近在國內(nèi)造成轟動一時影響的“富士康13連跳事件”，迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個問題：在當前的整體職場高壓氛圍下，如何引導員工釋放壓力、以及由其而導致的不良情緒?！　〕Ｑ缘?，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂；從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導和輸導，對企業(yè)員工進行情緒管理?！　∏榫w管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果?！　『唵蔚卣f，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進行自我激勵、自我完善。　　對于企業(yè)來說，進行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒。　　不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場人表示壓力來源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會環(huán)境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場人；排在第三位的壓力來源是工作量太大，%；人際關(guān)系復雜、老板要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因?！　〔涣记榫w產(chǎn)生的隱性原因，則可以通過中醫(yī)的“望、聞、問、切”來發(fā)現(xiàn)和剖析?！　∷^“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向?！　∷^“聞”，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績等的實際體會?！　∷^“問”，就是交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解?！　∷^“切”，就是評估：設(shè)計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，并對評估結(jié)果進行分析，精確定位員工情緒的特征?！　《{(diào)整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預措施，從兩個方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認知?！　I造情緒氛圍，提升個體感受　　每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業(yè)的原因。整個組