【正文】 臨時額外任務(wù)和處理突發(fā)事件（550分）工作有創(chuàng)新或有重大貢獻(xiàn)（510分）附扣分因不負(fù)責(zé)任，造成重大損失（扣除原事故率分外，再視情況扣分）部 門自評人復(fù)核人填表日期自評分復(fù)核分員工紀(jì)律與行為考核表 扣 分考核項目標(biāo)準(zhǔn)扣分遲到、早退每次扣1分曠工每次扣5分睡崗一次扣5分二次扣10分三次扣20分或辭退在工作場所吸煙或喝酒每次扣10分儀表不整潔每次扣2分賭博每次扣5分打架、罵人每次扣1020分上班時做與工作無關(guān)的事每次扣15分曠操每次扣2分在辦公室打私人電話每次扣5分部門姓名填表日期總扣分非定額人員考核表設(shè)計說明考核對象本考核表主要對公司非定額人員制定，包括：各部部長、三所所長、各部門科長、技術(shù)人員、技術(shù)工人、辦公室職員、文秘、文印、資料、倉儲、后勤、保衛(wèi)人員?？己吮眍悇e與用途l 考核表為月度考核表，共分8類，分別適用于公司相同性質(zhì)不同崗位的非定額人員（詳見樣表）。各部門可根據(jù)實際情況選用。l 考核表提供兩種方案（ⅠⅡ），公司根據(jù)情況選用。l 方案Ⅰ，部長級管理人員考核表，由表A和表B兩部分組成。表A用于考核工作職責(zé)完成情況，表B考核月度計劃完成情況。l 本考核表根據(jù)公司現(xiàn)狀，主要考核員工工作業(yè)績與工作態(tài)度，用于月度績效工資的確定?？己藞?zhí)行者l 各類表格均先由本人評分l 各部部長表格由主管副總經(jīng)理復(fù)核并總復(fù)核、簽名l 科長及各類部長直接管理人員由部長復(fù)核簽名l 其它人員表格，由主管復(fù)核，部長總復(fù)核并簽名考核內(nèi)容說明l 日常任務(wù) 指每日必須完成的基本工作職責(zé)。l 履行部門職責(zé) 指各部級領(lǐng)導(dǎo)組織安排部門內(nèi)的日常工作，維持部門內(nèi)各項工作的正常高效率運(yùn)行。l 內(nèi)外協(xié)調(diào) 指部門與公司內(nèi)各相關(guān)部門之間的聯(lián)系與配合狀態(tài)，以及部門與社會各有關(guān)單位及有關(guān)人員的往來接洽狀態(tài)。l 緊急情況處理 指與本部門有關(guān)的突發(fā)事件、特殊事件、重大臨時事件等的處理。l 部門資產(chǎn)、費用使用情況 指部門的固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)管理狀況，以及部門運(yùn)行中所需費用的使用情況。l 配分 各表中所有尚未配定分?jǐn)?shù)的項目，均由考核人視工作量及工作難度給定。l 備注 用于各項目分?jǐn)?shù)差異及異議理由的說明。l 表2主要考核各部門（部長）月度計劃完成的情況，其中配分由計財部或主管副總經(jīng)理視任務(wù)量及難度而定。完成時間與工作質(zhì)量各占總分的60%和40%。l 附加分中的“臨時任務(wù)” 指日常工作及計劃外的各種任務(wù)，給分量由考核主管視工作量及工作難度而定。l 附加分中的“損失” 扣分量由考核主管視損失程度定，必須在“工作質(zhì)量”欄所配分全部扣除后給定。關(guān)于本考核表使用未盡事宜的解釋權(quán)在公司人力資源部 公司激勵模式建議員工現(xiàn)狀：l 被動工作（處罰約束）l 短期行為（如不計成本）l 流失率高、人力成本高激勵目標(biāo)： 主動積極、有創(chuàng)造性地工作222。高質(zhì)、高效率222。公司高效益激勵方向： 負(fù)強(qiáng)化 222。 正強(qiáng)化 （以罰為主） （以獎為主）激勵模式建議： 基本定位：低底薪、高激勵 激勵分層： 部長級管理人員、技術(shù)人員、一般員工 重點：部長級管理人員激勵方式： 一般員工：以工資激勵為主，考核結(jié)果與工資掛鉤。 方案Ⅰ：實發(fā)工資（K）=基本工資（K’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)（X） 即：K=K’X 或 實發(fā)工資（K）=基本工資（K’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)的平方（X178。） 即：K=K’X178。 方案Ⅱ：實發(fā)工資（K）=基本工資（K’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)（Ｘ） 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ 或 實發(fā)工資（Ｋ）＝基本工資（Ｋ’）＋［基本工資（Ｋ’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)的平方（Ｘ178。）］ 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ178。 技術(shù)人員：按貢獻(xiàn)激勵，工作數(shù)量、質(zhì)量與工資掛鉤。 方案Ⅰ：實發(fā)工資（Ｋ）＝基本工資（Ｋ’）＋基本工資（Ｋ’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)（Ｘ） 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ 方案Ⅱ：實發(fā)工資（Ｋ）＝基本工資（Ｋ’）＋［基本工資（Ｋ’）x考核分?jǐn)?shù)的百分?jǐn)?shù)的平方（Ｘ178。） 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ★ 注：考核分?jǐn)?shù)給定必須偏緊偏嚴(yán)，才可經(jīng)濟(jì)有效。 部長級管理人員：工資激勵與福利激勵結(jié)合，增強(qiáng)其忠誠度、責(zé)任心。方案Ⅰ：績效工資激勵l 實發(fā)工資（Ｋ）＝基本工資（Ｋ’）＋績效工資 績效工資＝基本工資（Ｋ’）x考核分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)的平方（Ｘ178。） 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ178。l 實發(fā)工資（Ｋ）＝基本工資（Ｋ’）＋基本工資（Ｋ’）x考核分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)（Ｘ） 即：Ｋ＝Ｋ’＋Ｋ’Ｘ方案Ⅱ：高底薪與福利相結(jié)合l 股權(quán)獎勵l 在公司總股分?jǐn)?shù)中固定一個百分比，平均地或根據(jù)工作績效，給予各部級管理人員小額股分購買權(quán)，旨在增強(qiáng)其責(zé)任心、忠誠度與主動性。操作中配合制定限制性條例。l 有條件保險激勵 公司可根據(jù)各部級管理人員的工作臺績效，和入司工齡有差異地為其購買各類保險。 條件： 入司工齡－入司年限５年以上。 工作績效－累計三年考核平均分?jǐn)?shù)在９５分以上或有重大特殊貢獻(xiàn)l 有條件優(yōu)先購房權(quán) 公司可根據(jù)入司年資和工作績效給各部級管理人員優(yōu)先購買公司住房的權(quán)力。 條件： 入司工齡－入司年限３年以上。 工作績效－累計兩年考核平均分?jǐn)?shù)在９５分以上或有重大特殊貢獻(xiàn) 精神激勵輔助（適用于全體公司員工）： l 內(nèi)部晉升激勵以考核成績?yōu)橐罁?jù)，建立內(nèi)部晉升機(jī)制、以降低招聘、培訓(xùn)成本，調(diào)動積極性。l 年終表彰激勵根據(jù)年度累計考核成績平均分?jǐn)?shù)在９５分以上者和年風(fēng)有重大、特殊貢獻(xiàn)者，給予一定物質(zhì)獎勵，并公開表彰，引導(dǎo)員工競爭、上進(jìn)。l 在職培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)機(jī)會激勵以年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，連續(xù)兩年考核平均分?jǐn)?shù)在９５分以上者，可視其能力、特長、潛力、開發(fā)培養(yǎng)，公司為其提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。三一重工管理中尚存的問題與建議l 從組織結(jié)構(gòu)來看，三一重工目前是將直線職能制與模擬事業(yè)部結(jié)構(gòu)混合在一起，從而導(dǎo)致中高層崗位的職責(zé)和職能不清。從公司的發(fā)展來看，采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)將有利于公司實施技術(shù)關(guān)聯(lián)型多元化經(jīng)營。l 副總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)力建議按職能分工，不因人而異，以免分工交叉。l 公司的計劃協(xié)調(diào)工作目前由計財部擔(dān)任只是權(quán)宜之計，不能充分發(fā)揮公司計劃管理的優(yōu)勢。建議設(shè)置計劃管理部門，實現(xiàn)公司計劃制訂、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)功能。l 目前公司質(zhì)量保證部的功能相當(dāng)于一個質(zhì)量檢驗部門，這與公司重視產(chǎn)品質(zhì)量和科學(xué)管理的經(jīng)營風(fēng)格不一致，建議增強(qiáng)質(zhì)量保證部管理體制職能。l 技術(shù)開發(fā)、設(shè)計及其管理體制模式按產(chǎn)品劃分，僅適應(yīng)于公司短期發(fā)展?fàn)顩r，難以充分發(fā)揮公司技術(shù)資源的效率，實現(xiàn)資源共享。建議設(shè)置統(tǒng)一的技術(shù)開發(fā)與管理部門。l 公司的產(chǎn)品銷售方式建議由單兵作戰(zhàn)向整體營銷策劃及運(yùn)作轉(zhuǎn)變，以體現(xiàn)公司及產(chǎn)品的整體形象。l 公司現(xiàn)將后勤保障與行政管理歸于同一職能部門，易導(dǎo)致職責(zé)不清，建議將其分離。l 對于不同層次和不同部門的公司員工不宜采用同一管理體制模式，建議對有些部門和員工采用分權(quán)式管理。l 建議提高公司人力資源，特別是技術(shù)骨干、中層管理隊伍的穩(wěn)定性，以便公司中長期目標(biāo)的實現(xiàn)。頻繁的人力資源流動，容易嗇公司管理思想貫徹難度，造成公司員工培訓(xùn)壓力增大。