企業(yè)戰(zhàn)略管理的案例分析-資料下載頁(yè)
2025-04-16 13:11本頁(yè)面
【正文】 模的增長(zhǎng)與管理機(jī)制，經(jīng)營(yíng)理念落后的矛盾。決策的集中化，短期化，不但使資源配置沒(méi)有效率，“近視”的戰(zhàn)略招致的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而且極不利于人才的培養(yǎng)與發(fā)展。以下是我們對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的一些建議：企業(yè)家要想贏得人才的認(rèn)同，就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)他們的需求和特點(diǎn)，采取有效措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。 具體做法： 1. 設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入企業(yè)文化 企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會(huì)的企業(yè)，企業(yè)要走向壯大的話就要自始至終具有這種意識(shí)——社會(huì)化，是企業(yè)走向長(zhǎng)壽的必然。工商企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到智力資本在未來(lái)信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)，人才作為職業(yè)社會(huì)的優(yōu)秀者，謀求與企業(yè)的共贏發(fā)展、分享財(cái)富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制是其追求，企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，把人才從單純的人力資源里解脫出來(lái)，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利與義務(wù)，也只有如此，人才才能真正融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀，產(chǎn)生所謂的愿景來(lái)，并自覺(jué)融入到企業(yè)文化中去。工商企業(yè)，絕不能忽視企業(yè)家與人才的溝通、理解、融洽關(guān)系，爭(zhēng)取人才對(duì)企業(yè)家、企業(yè)本身的發(fā)展前景絕對(duì)認(rèn)同。 民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化可在公司宗旨、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則及英雄模范（ＣＩＳ外包裝）方面進(jìn)行構(gòu)建梳理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變。 2. 完善內(nèi)部管理機(jī)制，讓人才感覺(jué)到自己受重視 企業(yè)應(yīng)該賦予年輕活力與快捷靈氣，輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有管理架構(gòu)合理、順暢，發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機(jī)體。明智的做法是學(xué)習(xí)通用電氣的韋爾奇，當(dāng)個(gè)開(kāi)明的工商企業(yè)家，抓住工商企業(yè)家應(yīng)該著眼的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問(wèn)題而把經(jīng)營(yíng)權(quán)下放給人才，選擇那些優(yōu)秀人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái)。實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，企業(yè)工商企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過(guò)給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。 3. 尊重、激勵(lì)人才 人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái)，我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理與開(kāi)發(fā)。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干。 具體到實(shí)施手段，可以有以下幾點(diǎn)： 1) 股票期權(quán)。現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。 2) 沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。 3) 權(quán)力下放與精神激勵(lì)。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。留住人才貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。 4. 進(jìn)行股權(quán)改革 產(chǎn)權(quán)單一，家族式經(jīng)營(yíng)是民營(yíng)企業(yè)的通病。只要產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)一元化，不管什么性質(zhì)的企業(yè)，遲早都會(huì)出問(wèn)題。比如對(duì)于巨人的失誤，很多人簡(jiǎn)單地歸結(jié)為多元化，其實(shí)，這后面深層的原因還是在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上。當(dāng)巨人集團(tuán)發(fā)展到一定階段，企業(yè)員工已不再滿足于工資和獎(jiǎng)金作為報(bào)酬時(shí)，巨人無(wú)法提供更高層次的激勵(lì)，于是乎，就難免出現(xiàn)各打各的算盤，各人利用工作之便在灰色和黑色收入上找齊的心態(tài)參考文獻(xiàn)：【1】 聶裕鵬。盧潤(rùn)德。趙晶英。戰(zhàn)略咨詢技術(shù)的基本范式研究【J】；職業(yè)圈；2007年01期【2】 張?jiān)茘?。?zhàn)略管理——西方企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析簡(jiǎn)介【J】；科研管理；1982年03期【3】 李成文；企業(yè)戰(zhàn)略管理【M】；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社；管理；2009年01出版22 / 2
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