【正文】 在一年一次的評(píng)估結(jié)束后進(jìn)行。它既是對(duì)被評(píng)估者以往一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估面談，更是立足于被評(píng)估者以后的工作表現(xiàn)進(jìn)行交流。因此，致力于發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開發(fā)被評(píng)估者的工作技能是績(jī)效評(píng)估面談的根本目的。123，績(jī)效評(píng)估面談的主要方式：1，告知和推銷方式，2，告知和聆聽方式；3，解決問(wèn)題方式。,對(duì)那些不適合目前工作的員工，組織計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或解聘，那么，告知和推銷方式大多是合適的；如果是一個(gè)工作成熟度和積極性者很高、工作表現(xiàn)又突出的員工，采用告知聆聽方式則是合適的；問(wèn)題解決方式一般適合于從事工作較復(fù)雜的知識(shí)型員工。124，績(jī)效評(píng)估面談的原則：SMART原則，SSpecific,面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)；Mmotivated面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話,Aactual績(jī)效反饋面談涉及的是工作績(jī)效，是工作的實(shí)際表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的個(gè)性或其他方面。Rresonable反饋面談需要指出員工不足之處，但不是一味指責(zé)，而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處。T—trustful管理者應(yīng)多傾聽員工的想法和觀點(diǎn)，尊重對(duì)方，向員工溝通目標(biāo)和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。124．0績(jī)效評(píng)估面談過(guò)程一般分為準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)三個(gè)階段，準(zhǔn)備工作主要包括；績(jī)效目標(biāo)；職務(wù)說(shuō)明書；績(jī)效考評(píng)表；員工相關(guān)的績(jī)效記錄；安排面談?dòng)?jì)劃。實(shí)施階段主要包括：按照面談績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn)；說(shuō)明具體的評(píng)分及評(píng)分依據(jù)；充分肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出不足；提供改進(jìn)的建議和途徑；做好必要的記錄；談話的重點(diǎn)放在具體的工作表現(xiàn)及其結(jié)果、以后工作如何做得更好上；談話首先從雙方無(wú)異議的話題談起，然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容，相互平等地加以討論，并留有充分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充，其間面談?wù)咝枵J(rèn)真傾聽，并努力與雙方達(dá)成共識(shí)。125，在具體的績(jī)效面談實(shí)施中，面談?wù)哌€應(yīng)注意幾點(diǎn)面談技巧：1，建立輕松愉快的談話氣氛；2，自始至終雙向交流；3，巧用“你們”與“我們”，稱贊員工多用“你們”，批評(píng)時(shí)用“我們”；4，善于給員工下臺(tái)階；5，恰當(dāng)把握“正面反饋”與“負(fù)面反饋”；6，智慧應(yīng)對(duì)評(píng)估面談的對(duì)抗反應(yīng)；7，以積極的方式結(jié)束面談。126，對(duì)于正面反饋要注意三點(diǎn)：1，真誠(chéng)；2，具體；3，建設(shè)性。127，對(duì)于反面的的饋要注意幾點(diǎn)：1，具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷；2，客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果；3，耐心聽取員工本人的看法或解釋，探討問(wèn)題解決的方法和途徑；4，制定改進(jìn)措施。128，績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，特別是在績(jī)效促進(jìn)環(huán)節(jié)，是對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的跟蹤與指導(dǎo)。129，績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)準(zhǔn)備：1，明確需要績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)對(duì)象；2，考慮績(jī)效改進(jìn)的有關(guān)指導(dǎo)問(wèn)題；通過(guò)多種適當(dāng)途徑，收集員工績(jī)效的有關(guān)數(shù)據(jù)。130，績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)行動(dòng)：1，績(jī)效改進(jìn)討論，2，適時(shí)積極表?yè)P(yáng)員工。131，在績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)中，圍繞討論的內(nèi)容，反饋者應(yīng)注意幾點(diǎn)：1，陳述討論的目的和重要性；2，從前一個(gè)季度的目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任開始，征求員工的意見，詢問(wèn)員工對(duì)前一階段目標(biāo)完成的看法，以及怎樣才可能提高員工的績(jī)效；3，對(duì)員工的每個(gè)觀點(diǎn)予以反饋，從管理者角度陳述幫助員工提高現(xiàn)有績(jī)效的計(jì)劃或行動(dòng)；4，詢問(wèn)員工對(duì)下一階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)員工的計(jì)劃予以反饋和分析，給予指導(dǎo)，與員工獲得共識(shí)；5，總結(jié)要采取的行動(dòng)，確定下次討論的時(shí)間；6，表達(dá)對(duì)員工的信心并給予支持。132，幾種情景適合積極表?yè)P(yáng)員工：1，一貫?zāi)軌蛲瓿煽?jī)效目標(biāo)；2，一貫?zāi)軌虺錾赝瓿扇粘Ｄ繕?biāo)；3，正在學(xué)習(xí)從事新的工作或任務(wù)；4，在短時(shí)間內(nèi)明顯提高績(jī)效水平；5，成功實(shí)現(xiàn)某一具體績(jī)效目標(biāo)或完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)；6，在實(shí)現(xiàn)一具復(fù)雜或長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)中取得突破性的進(jìn)展；7，出色表現(xiàn)出某種能力。134，有效的績(jī)效改進(jìn)反饋具有的特征：1，及時(shí)而不拖延；2，抓住關(guān)鍵，不在微不足道的問(wèn)題上吹毛求疵；3，反饋始終是雙向的溝通；4，描述而不是評(píng)判員工的行為；5，反饋的是具體的行為和事件，不是泛泛而談；6，關(guān)注問(wèn)題的解決與未來(lái)績(jī)效的提高；7，幫助和發(fā)展導(dǎo)向，8 ，平衡，既充分表?yè)P(yáng)工作表現(xiàn)出色的員工，也不忽略員工工作存在的不足或問(wèn)題。第七章績(jī)效管理 135，績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析是績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃制定的基本依據(jù)，也是績(jī)效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。136，績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析模式：組織、工作和人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成此系統(tǒng)的主體部分。137，組織層面的績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析，管理培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、文化和價(jià)值觀、政策等因素，分析和找出組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定績(jī)效管理培訓(xùn)是否能解決這類問(wèn)題，確定在整個(gè)組織層面需要進(jìn)行哪些相關(guān)人員和內(nèi)容的培訓(xùn)。因此，績(jī)效管理培訓(xùn)需求的組織分析涉及影響績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的有關(guān)組織的各個(gè)方面，包括對(duì)組織目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)的檢驗(yàn)、組織資源的評(píng)估、組織特征的分析以及環(huán)境影響作用的分析等方面。138，組織分析主要包括幾個(gè)方面：1，組織目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)；2，組織資源；3，組織特征；139，工作層面的績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析：主要是針對(duì)管理者的工作崗位職責(zé)和要求的分析，目的在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。139。0人員層面的績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析：人員分一般分為兩類，一類是管理人員分析，這主要對(duì)照工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析管理人員目前人員管理績(jī)效水平及勝任情況，找出管理人員的現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)差距，以確定受訓(xùn)者及其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后需要達(dá)到的效果；另一類是一般員工分析，這主要是分析作為被評(píng)估者的要求和能力，以及同時(shí)作為評(píng)估者的要求和能力，對(duì)照員工的現(xiàn)狀，確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容。140，績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析方法：分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。141，需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法和基于勝任力需求分析法。142，訪談法是通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談，來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。143，問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或是非選擇。144，問(wèn)卷要遵循以下步驟：1，列出希望了解的事項(xiàng)的清單；2，問(wèn)卷，一份問(wèn)卷由封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定的比例；3，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編輯，并最終成文；4，請(qǐng)別人檢查問(wèn)卷，并加以評(píng)價(jià)；5，在小范圍內(nèi)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行模擬測(cè)試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估；6，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行必要的修改；7，實(shí)施調(diào)查。145，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)勢(shì)：1，靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面；2，多樣的提問(wèn)方式；3，自主性；4，成本較低；5，便于總結(jié)和報(bào)告。不足：1，缺少個(gè)性發(fā)揮的空間；2，要求有科學(xué)的問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)和明確的說(shuō)明，在準(zhǔn)備階段要耗費(fèi)一定的精力；3，深度不夠；4，低返回率的可能性。146，關(guān)鍵事件法，主要指對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意兩方面：1，制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體；2，對(duì)記錄進(jìn)行定期的分析，明確員工的能力或知識(shí)方面的缺陷以確定培訓(xùn)需求。146．0經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法，預(yù)計(jì)績(jī)效管理培訓(xùn)需求一般可通過(guò)以下途徑：1。借鑒同行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)；2，企業(yè)組織重組和變革；3，改革薪酬管理戰(zhàn)略與制度。147，基于勝任力的需求分析法，主要步驟：1，職位概描，職位概描為勝任力識(shí)別和分配提供了基礎(chǔ)；2，個(gè)人概描，個(gè)人能力概描提供了員工勝任力的記錄。148，績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃主要包括設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)對(duì)象、選擇和確定培訓(xùn)師、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)預(yù)算等。149，績(jī)效管理培訓(xùn)目標(biāo)是依據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)，通過(guò)制定合適的績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃，支持和實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。主要表現(xiàn)為幾點(diǎn)：1，幫助和促使管理者和員工認(rèn)識(shí)、理解和接受績(jī)效管理體系；2，培養(yǎng)責(zé)任感；3，掌握績(jī)效管理的技巧和方法；150，績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容：根據(jù)績(jī)效管理培訓(xùn)目標(biāo)，績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容一般表現(xiàn)為觀念和意識(shí)、知識(shí)和理論、技巧和方法三類，具體的績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容又因不同的受訓(xùn)對(duì)象而不同，通常受訓(xùn)對(duì)象分為管理者與員工兩類，在管理者中又分為直線管理者與職能管理者。1績(jī)效管理的觀念和意識(shí)的培訓(xùn)，在績(jī)效管理培訓(xùn)中，觀念和意識(shí)的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)先行。2，績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)，這種內(nèi)容的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。3，績(jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)，這主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。151，績(jī)效管理培訓(xùn)師、受訓(xùn)者和培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)師可考慮由負(fù)責(zé)開發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、具有較豐富的理論和實(shí)踐知識(shí)的人力資源管理專家擔(dān)任?？?jī)效管理培訓(xùn)師人選來(lái)源包括企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理專業(yè)人員和外部人力資源管理專家。受訓(xùn)者主要包括直線管理者和員工，培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容而定，通常在2—3天之間。152，績(jī)效管理培訓(xùn)形式與方法：不同的受訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容一般會(huì)采用不同的培訓(xùn)形式與方法?？?jī)效管理培訓(xùn)一般選擇脫產(chǎn)的集中研討會(huì)形式。如果是有關(guān)績(jī)效管理的觀念和意識(shí)性培訓(xùn)一般采用講座法，如果是側(cè)重于績(jī)效管理的技巧和方法的培訓(xùn)，那么用的較多的培訓(xùn)方法是角色扮演法和行為示范法。講座法：是指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式。采用講座法進(jìn)行績(jī)效管培訓(xùn)，要注意兩個(gè)環(huán)節(jié)：第一，準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，包括選擇合適的培訓(xùn)師和做好授課前的準(zhǔn)備；第二，實(shí)施環(huán)節(jié)，包括演講內(nèi)容和演講技巧。153，在演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性，即，開始階段闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)；重點(diǎn)階段強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)；闡述階段舉實(shí)例印證主旨；重復(fù)階段歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。154，演講技巧主要包括：1，培訓(xùn)師的第一印象；2，引出主題的方式；3，演講中保持講述的條理性，授課內(nèi)容提綱挈領(lǐng)；4，聽覺與視覺給合；5，身體語(yǔ)言的重要性。155。角色扮演：是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。通過(guò)這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。角色扮演的關(guān)鍵問(wèn)題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識(shí)到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。角色扮演對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能或改造工作習(xí)慣很有幫助。156，行為示范：指通過(guò)受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。行為示范由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。157，績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中的注意事項(xiàng)：1，尋求獲得高階管理層對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)的支持；2，直線管理層對(duì)制定培訓(xùn)計(jì)劃的參與；3，注意投入與效益產(chǎn)出的分析。158，績(jī)效管理培訓(xùn)實(shí)施：績(jī)效管理培訓(xùn)實(shí)施由公司培訓(xùn)部或人力資源部具體負(fù)責(zé)實(shí)施。一般地說(shuō)，公在開發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)就成立績(jī)效管理或績(jī)效評(píng)估委員會(huì)?？?jī)效管理委員會(huì)一般由公司總經(jīng)理、主管人力資源副總、人力資源部經(jīng)理等構(gòu)成?？?jī)效管理委員會(huì)指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效管培訓(xùn)的實(shí)施。1，高階管理層對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)的重視和參與；2，解釋和說(shuō)明績(jī)效管理政策和制度；3，確保正在實(shí)施的績(jī)效管培訓(xùn)持續(xù)成功。159，績(jī)效管理培訓(xùn)評(píng)估：柯克帕屈克（）的評(píng)估模型，在培訓(xùn)評(píng)估理論中，最著名且常用的首推威斯康辛大學(xué)的柯克帕屈克教授于1959年提出的評(píng)估四層次模式，也稱柯氏四層次訓(xùn)練成效評(píng)估模式。評(píng)估四層次模式包括學(xué)習(xí)者反應(yīng)、知識(shí)遷移、行為遷移、組織影響。第一層次是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次，這一水平的評(píng)估是在自然狀態(tài)下對(duì)情感的評(píng)估，觀察、問(wèn)卷、焦點(diǎn)小組訪談可用于評(píng)估學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。第二層是知識(shí)遷移層次，這一層次的評(píng)估是測(cè)量參與學(xué)習(xí)的人實(shí)際掌握的知識(shí)，其中既有認(rèn)識(shí)的也有技能的。知識(shí)遷移測(cè)試的類型可以是識(shí)別（多項(xiàng)選擇）、回憶（填空、簡(jiǎn)答）、問(wèn)題解決、短文問(wèn)題回答、個(gè)案研究和實(shí)際應(yīng)用，可以運(yùn)用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來(lái)測(cè)定。第三層次是行為遷移層次，這一層次的評(píng)估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去，針對(duì)的是被觀察到的可測(cè)量的學(xué)習(xí)者行為改變。第四層次是組織成效層次，這一層次的評(píng)估從個(gè)體變?yōu)榻M織，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)。160，柯克屈帕克評(píng)估模型在績(jī)效管理培訓(xùn)中的應(yīng)用，首先，在績(jī)效管理培訓(xùn)結(jié)束后，可通過(guò)問(wèn)卷形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行反應(yīng)層次的評(píng)估；在績(jī)效管理培訓(xùn)中，企業(yè)可以根據(jù)受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)遷移，即學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；在績(jī)效管理培訓(xùn)中，行為和結(jié)果層次的評(píng)估，可通過(guò)績(jī)效管理體系的實(shí)施監(jiān)控活動(dòng)收集相關(guān)信息和資料來(lái)進(jìn)行。第八章 績(jī)效管理的實(shí)施與監(jiān)控161，績(jī)效管理實(shí)施的試點(diǎn)，適合作試點(diǎn)實(shí)施的單位需要符合的標(biāo)準(zhǔn)：1，試點(diǎn)單位高層管理者的支持；2，試點(diǎn)單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物；3，試點(diǎn)單位的績(jī)效評(píng)估者與被評(píng)估者必須達(dá)到一定的數(shù)量，以滿足有效抽樣的條件；4，試點(diǎn)單位的崗位必須在公司范圍內(nèi)具有代表性；5，試點(diǎn)單位不能有什么烙印；6，試點(diǎn)單位處于相對(duì)穩(wěn)定期。162，績(jī)效管理體系實(shí)施的準(zhǔn)備包括：1，績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間安排；2，績(jī)效管理所需的信息支持和文案準(zhǔn)備；3，組織績(jī)效管理的動(dòng)員地培訓(xùn)。163，績(jī)效管理實(shí)施流程：績(jī)效管理體系主要由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成；績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)和績(jī)效評(píng)估。績(jī)效管理的實(shí)施圍繞這三個(gè)主要環(huán)節(jié)，其流程相應(yīng)的主要有：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效管理評(píng)估與監(jiān)督等步驟構(gòu)成。164，績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程，一般在績(jī)效管理期間的第一個(gè)月完成。績(jī)效計(jì)劃分三個(gè)階段進(jìn)行：1，收集信息和準(zhǔn)備討論；2，確定關(guān)鍵工作領(lǐng)域（KRA），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須同樣滿足SMART員工，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)