【正文】 。4. 培訓(xùn)原則：要對(duì)各級(jí)考核的實(shí)施者進(jìn)行培訓(xùn)，使之掌握考核目的、原則、考核技術(shù)及考核結(jié)果的應(yīng)用。5. 差別化原則：考核結(jié)果要有明顯的差別，形成正態(tài)分布，以達(dá)到有效應(yīng)用考評(píng)結(jié)果的目的。 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估方法與傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法的比較1． 評(píng)估內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法其評(píng)估內(nèi)容不外德、能、勤、績(jī)，而且考評(píng)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)主要集中在員工的工作態(tài)度上，常常使用員工的個(gè)人品質(zhì)為考評(píng)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)；而目標(biāo)績(jī)效評(píng)估方法的考評(píng)內(nèi)容是業(yè)績(jī)目標(biāo)和管理目標(biāo)，考評(píng)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。2． 理論基礎(chǔ)不同傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法大多以人性假設(shè)的 X 理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是懶惰而需要嚴(yán)格控制的；而目標(biāo)管理則以人性假設(shè)的 Y 理論 為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，是渴望挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的。3． 追蹤管制方式不同因?yàn)槔碚摶A(chǔ)的不同導(dǎo)致追蹤管制方式的差異，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)趨向于主管對(duì)下屬實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督和管制；而目標(biāo)管理則以自我管理為基本原則，上級(jí)對(duì)下屬的控制則遵循例外管理原則。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法“主管是法官” ，目標(biāo)管理“主管是教練”4． 對(duì)管理控制的貢獻(xiàn)不同 由于傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的關(guān)注點(diǎn)集中于員工的工作態(tài)度，其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置基本上不會(huì)改變，所以是一種靜態(tài)管理，容易導(dǎo)致考評(píng)功能喪失；而目標(biāo)管理則通過(guò)不斷地設(shè)置新目標(biāo)和新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)達(dá)到動(dòng)態(tài)管理。 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估基本要素和基本程序 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估基本要素目標(biāo)績(jī)效評(píng)估要解決以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：1． 由誰(shuí)來(lái)評(píng)估42 / 67目標(biāo)管理的評(píng)估有三個(gè)當(dāng)事人：責(zé)任人、主管、負(fù)責(zé)推動(dòng)全公司目標(biāo)管理的單位（如企管部門(mén)、人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)和績(jī)效評(píng)估工作小組等） 。為使績(jī)效評(píng)估的有效進(jìn)行，須先進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)責(zé)分工，如：? 領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)成立公司績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，成員為公司總經(jīng)理和其他所有公司領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)小組主持、領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效考評(píng)工作，具體負(fù)責(zé)對(duì)各中層主要負(fù)責(zé)人的考評(píng)。? 工作機(jī)構(gòu)成立公司績(jī)效考評(píng)工作小組，成員由企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源管理部派人組成。一位公司領(lǐng)導(dǎo)任工作小組組長(zhǎng)。工作小組具體組織實(shí)施對(duì)中層主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)工作。? 權(quán)責(zé)分工A． 績(jī)效考評(píng)基本權(quán)限與職責(zé)：各級(jí)主管考評(píng)其直接下屬。B． 公司領(lǐng)導(dǎo)確定公司中層主要管理人員年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，審定績(jī)效考評(píng)方案，主持對(duì)公司中層主要管理人員的績(jī)效考核。C． 綜合管理部門(mén)職責(zé)：◆ 公司企管部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考評(píng)日常工作，草擬公司績(jī)效考評(píng)方案，具體組織對(duì)公司中層主要管理人員的考評(píng)事宜，為公司領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)中層主要管理人員提供有關(guān)數(shù)據(jù)、資料，指導(dǎo)各中層單位進(jìn)行單位內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)；◆ 人力資源部依據(jù)考評(píng)結(jié)果落實(shí)人事勞動(dòng)管理方面的獎(jiǎng)懲?！?公司財(cái)務(wù)部參與績(jī)效考評(píng)工作，為公司領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)中層主要管理人員提供有關(guān)數(shù)據(jù)、資料。D． 對(duì)一般員工和主管的考評(píng)職責(zé)：◆ 主管主持對(duì)直接下屬（一般員工）的考核，中層主要負(fù)責(zé)人核定主管對(duì)一般員工的考評(píng)。◆ 中層主要負(fù)責(zé)人主持對(duì)部門(mén)副職和下屬主管的考核2． 評(píng)估什么43 / 67目標(biāo)績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目主要從以下三方面進(jìn)行：? 達(dá)成結(jié)果評(píng)價(jià)（目標(biāo)實(shí)績(jī)高低）? 達(dá)成過(guò)程評(píng)價(jià)（目標(biāo)運(yùn)作的順利程度、進(jìn)度情況）? 對(duì)責(zé)任人的評(píng)價(jià)（管理者的組織內(nèi)部管理能力、員工的自我管理能力）3． 評(píng)估時(shí)間績(jī)效評(píng)估的時(shí)間可分為以下三類(lèi)：? 日常評(píng)價(jià)（當(dāng)目標(biāo)進(jìn)展到某種程度時(shí)）? 定期評(píng)價(jià)（周期性的評(píng)價(jià)，如按周、月、年定期進(jìn)行）? 總評(píng)價(jià)（目標(biāo)或項(xiàng)目實(shí)施終了時(shí)進(jìn)行） 4． 如何進(jìn)行評(píng)估評(píng)估方法的關(guān)鍵在于設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重和考核方式 如：目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)具體內(nèi)容權(quán)重考核方式經(jīng)營(yíng)分析? 收集、整理、分析公司經(jīng)營(yíng)管理信息，按期提交月度、季度、年度公司經(jīng)營(yíng)管理分析報(bào)告3? 未提交經(jīng)營(yíng)管理分析報(bào)告每次扣 3 分? 視分析報(bào)告質(zhì)量酌情給分一開(kāi)始就決定“游戲規(guī)則” ，將使考評(píng)有法可依，避免考評(píng)的不公。5． 評(píng)估結(jié)果處置評(píng)估結(jié)果的處置涉及獎(jiǎng)懲設(shè)計(jì)，將在第五部分詳細(xì)討論這一問(wèn)題44 / 67 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估基本程序流程圖為使考評(píng)工作順利有序進(jìn)行，免使考評(píng)工作陷于混亂，必須制定績(jī)效考評(píng)的行進(jìn)步驟，如 月度績(jī)效評(píng)估程序流程圖：每月 28 號(hào)前每位員工分別同直接上級(jí)面談溝通，商討確認(rèn)下月目標(biāo)責(zé)任書(shū)，提交部門(mén)經(jīng)理或工作小組批準(zhǔn)后，報(bào)企管部門(mén)備案直接上級(jí)對(duì)下屬的目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、指導(dǎo)、激勵(lì)和反饋，并提供必要的資源支持每月 1 號(hào)前企管部提出每位員工績(jī)效考評(píng)表每月 3 號(hào)前每位員工完成對(duì)上月工作自我評(píng)估每月 5 號(hào)前工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組完成對(duì)各中層主管績(jī)效考評(píng)并匯總執(zhí)行交總經(jīng)理批準(zhǔn)；同時(shí)各級(jí)管理人員完成對(duì)直接下屬的考評(píng)并匯總交部門(mén)經(jīng)理每月 6 號(hào)總經(jīng)理對(duì)各中層主管績(jī)效作最后綜合評(píng)估；同時(shí)各部門(mén)主管 對(duì)本部門(mén)員工績(jī)效作最后綜合評(píng)估完成對(duì)本部門(mén)員工考評(píng)分的最后審批每月 8 號(hào)前總經(jīng)理主持召開(kāi)月度績(jī)效考評(píng)會(huì)每月 10 號(hào)前企管部公布考評(píng)結(jié)果并將各部門(mén)績(jī)效進(jìn)行排序，同時(shí)公布相應(yīng)獎(jiǎng)罰。每月 15 號(hào)前各級(jí)主管分別同所轄員工面談，反饋考核意見(jiàn)，提出改進(jìn)措施；同時(shí)由部門(mén)經(jīng)理制定本部門(mén)員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃45 / 67 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 考評(píng)后的面談 1．考評(píng)后面談的幾種形式和目的 考評(píng)后面談的目的和形式如下表：考評(píng)面談的類(lèi)型 目的業(yè)績(jī)優(yōu)秀尚有潛能可挖 制定發(fā)展計(jì)劃業(yè)績(jī)基本達(dá)到要求 保持成績(jī)業(yè)績(jī)較差 提出改進(jìn)措施和建議2．面談的心理運(yùn)用技巧? 免受干擾——選擇安靜的會(huì)談場(chǎng)所? 激勵(lì)部屬——明示部屬達(dá)成目標(biāo)的使命、意義與公司的密切關(guān)系? 心情放松——可先從與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題入手? 明示本次面談主旨? 讓部屬先發(fā)言? 善于適時(shí)地給員工以贊美——不只限于工作上? 善于傾聽(tīng)，并注意使用身體語(yǔ)言? 始終站在協(xié)助者的立場(chǎng)來(lái)進(jìn)行——給部屬充分思考的時(shí)間和空間? 該特別批評(píng)時(shí)，應(yīng)明確提出，但須注意對(duì)事不對(duì)人? 意見(jiàn)不合時(shí)切忌爭(zhēng)論3．考評(píng)面談的要領(lǐng)? 面談準(zhǔn)備——收集資料、安排時(shí)間、選擇面談場(chǎng)所、準(zhǔn)備面談?dòng)涗洷? 有效面談——?jiǎng)?chuàng)造輕松氣氛、說(shuō)明評(píng)估理由及根據(jù)、描述行為客觀(guān)具體、善于傾聽(tīng)、下屬不足之處要能幫其找出原因并提出改進(jìn)措施、運(yùn)用激勵(lì)46 / 67? 面談?wù)砗驮u(píng)價(jià)——面談是否達(dá)到目的、下次面談如何改進(jìn)、面談雙方是否都感到滿(mǎn)意、自己從中學(xué)到了什么。4．考評(píng)面談的幾種技巧 ? 對(duì)待處于自衛(wèi)狀態(tài)的被考評(píng)者——?jiǎng)?chuàng)造和諧氣氛、用客觀(guān)數(shù)據(jù)事實(shí)說(shuō)話(huà)、鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)表自己的意見(jiàn)、對(duì)對(duì)方表示信任并提出相應(yīng)要求? 批評(píng)下屬——不傷及自尊、切忌人身攻擊、注意“規(guī)過(guò)私室，揚(yáng)善公堂” 、批評(píng)的內(nèi)容是建設(shè)性的而不是破壞性的? 確保面談會(huì)帶來(lái)工作行為的改善——澄清所有與工作有關(guān)的問(wèn)題、幫助被考評(píng)者確立改進(jìn)的目標(biāo)、幫助被考評(píng)者擬訂達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和公布1．考評(píng)結(jié)果的評(píng)議績(jī)效考評(píng)結(jié)果的評(píng)議，指的是在一次考評(píng)結(jié)束后，采用諸如會(huì)議等形式，對(duì)上期各單位或各崗位的業(yè)績(jī)進(jìn)行檢討。要注意的是，考評(píng)結(jié)果的評(píng)議是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)議，而不是對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)議。比如中層主管月度績(jī)效檢討會(huì)，通過(guò)業(yè)績(jī)的檢討，可以總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)，肯定成績(jī)，指出不足，發(fā)現(xiàn)工作中的困難和問(wèn)題及其發(fā)生的原因，以期更好地指導(dǎo)下一期目標(biāo)的運(yùn)作。同時(shí)，績(jī)效檢討會(huì)也為單位之間或崗位之間提供了一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，有利于人際關(guān)系的改善，加強(qiáng)凝聚力。2．考評(píng)結(jié)果公布考評(píng)結(jié)果經(jīng)過(guò)面談評(píng)議之后即應(yīng)將其公布，同時(shí)公布的還有針對(duì)這種考評(píng)結(jié)果的相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，以激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；將考評(píng)結(jié)果公布，也是激勵(lì)理論中的強(qiáng)化理論的運(yùn)用，以期通過(guò)考評(píng)結(jié)果的公布，達(dá)到指引員工行為的目的。47 / 67 制定績(jī)效提升計(jì)劃對(duì)績(jī)效考評(píng)為不及格的人員，其管理者應(yīng)采取特別的行動(dòng)，以幫助其改善和提升績(jī)效。行動(dòng)可依以下程序進(jìn)行： 1．討論 要改善令人不滿(mǎn)意的績(jī)效，績(jī)效的討論是關(guān)鍵的一環(huán)。討論的目的是要讓員工明白公司對(duì)他的期望、實(shí)績(jī)與目標(biāo)的差距、績(jī)效令人不滿(mǎn)的原因，同時(shí)提出改進(jìn)措施和相應(yīng)的行動(dòng)方案。? 回顧目標(biāo)、實(shí)績(jī)以及他們之間的差距? 存在的問(wèn)題◆ 需改進(jìn)的具體缺點(diǎn)（未完成的工作，或?qū)I(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響的不當(dāng)工作 習(xí)慣與方法） ；◆ 缺點(diǎn)的性質(zhì)與程度；? 分析原因。員工績(jī)效低，通常有三類(lèi)原因：◆ 缺乏能力1） 表現(xiàn)——員工缺乏做好工作的能力，不知道如何完成主管要求他們做的工作。2） 問(wèn)題的根源——用人不當(dāng)（被用者不適應(yīng)從事該項(xiàng)工作） ；缺乏培訓(xùn)，或已有的培訓(xùn)不適當(dāng)?！?外部原因1） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確、或不合理。2） 主管督導(dǎo)不當(dāng)◆ 不可控因素的出現(xiàn) 如天災(zāi)人禍等? 績(jī)效提升建議、措施和行動(dòng)方案◆ 主管對(duì)下屬的具體要求——要求采取的具體行動(dòng)，要求達(dá)到的目標(biāo)；◆ 主管為協(xié)助下屬進(jìn)步所要做的事；◆ 下屬所建議采取的改進(jìn)行動(dòng)；◆ 改進(jìn)進(jìn)度考核時(shí)間安排；48 / 67◆ 下次特別考評(píng)的日期。2. 擬訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)為確?？?jī)效討論的成果，績(jī)效經(jīng)過(guò)討論后，就應(yīng)該擬訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容主要有：工作缺點(diǎn)、期望成果、責(zé)任人改善行動(dòng)、主管支持事項(xiàng)以及改善進(jìn)度考核。3. 改進(jìn)進(jìn)度考核及情況處理績(jī)效改善計(jì)劃經(jīng)執(zhí)行后，會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一是員工的工作成績(jī)達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；二則員工依然無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)。對(duì)后一種情況，可采取以下兩種處理措施：? 調(diào)換該員到其能勝任的崗位工作；? 將該員予以下崗或解聘。 目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的偏差及避免1． 偏差的類(lèi)型一般的績(jī)效考評(píng)方法由于考評(píng)者的主觀(guān)性過(guò)強(qiáng)及信息不全等原因，容易產(chǎn)生如：暈輪效應(yīng)、板塊效應(yīng)、集中趨勢(shì)、以偏概全、新近性效應(yīng)、偏見(jiàn)及同好效應(yīng)等偏差，而目標(biāo)管理作為績(jī)效評(píng)估的一種手段，由于其考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀(guān)、具體、準(zhǔn)確、可衡量，受以上偏差的影響較小，同時(shí)，按目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，有利于促進(jìn)組織分擔(dān)管理的水平，使主管人員知道需要完成什么以及怎樣去完成，能夠及時(shí)獲得反饋和幫助，正確簽定自己的工作項(xiàng)目，自覺(jué)地改進(jìn)、調(diào)節(jié)自己的行為，協(xié)調(diào)組織的管理原則和活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，目標(biāo)管理作為績(jī)效管理的一種方法，被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。但是目標(biāo)管理的考評(píng)工作同樣存在偏差，主要表現(xiàn)為：? 結(jié)果論——只重視對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)價(jià)，忽略對(duì)目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的評(píng)價(jià)? 短期行為——只注重業(yè)務(wù)目標(biāo)，忽略發(fā)展員工的其他方面? 運(yùn)氣因素——一項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成與否，有時(shí)候取決于非可控因素，如銷(xiāo)售額的提前完成，很可能是市場(chǎng)環(huán)境的改變，盡管營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)49 / 67劃和執(zhí)行情況非常糟糕，結(jié)果卻使?fàn)I銷(xiāo)經(jīng)理顯得格外能干。2． 偏差避免為了避免目標(biāo)績(jī)效考評(píng)的偏差，進(jìn)而可以更有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：? 各項(xiàng)工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程的確定，必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行。? 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能準(zhǔn)確、明了，盡量使用量化客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾。? 應(yīng)多層次、多方位、多角度設(shè)置目標(biāo)，不僅要有業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要有管理目標(biāo)，這樣不但對(duì)工作結(jié)果可以進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程也可以進(jìn)行評(píng)價(jià)。? 確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)周期。兩次考評(píng)的間隔要適當(dāng)，不要過(guò)長(zhǎng)也不要過(guò)短。間隔過(guò)長(zhǎng)，則不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題，也不利于及時(shí)激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)；如果考評(píng)間隔太短，則不僅會(huì)使被考評(píng)者產(chǎn)生厭倦的對(duì)抗心理，而且被考評(píng)者的優(yōu)缺點(diǎn)也沒(méi)有機(jī)會(huì)充分表現(xiàn)，容易流于形式。筆者認(rèn)為每月考評(píng)一次較為合適。? 對(duì)考評(píng)者要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使之掌握考評(píng)的各項(xiàng)技能、偏差的類(lèi)型及偏差產(chǎn)生的原因，使之加深認(rèn)識(shí)，以減少偏差的發(fā)生。3． 異議處理由于考評(píng)中存在偏差，又由于考評(píng)者與被考評(píng)者所處的位置、扮演的角色不同，思考的出發(fā)點(diǎn)不一致，所擁有的信息也不一樣，這樣，對(duì)考評(píng)的結(jié)果就難免出現(xiàn)爭(zhēng)議。既然考評(píng)中出現(xiàn)爭(zhēng)議是正常而合理的，那么，管理者也好，員工也好，就應(yīng)該理解這種現(xiàn)象，正視這個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵是出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題后采取什么樣的態(tài)度、以什么樣的方式來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。筆者認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題的解決，可以通過(guò)程序化的方式來(lái)規(guī)范，規(guī)定異議投訴的受理單位或受理人、投訴處理的程序和方法、投訴處理的時(shí)限以及如何反饋投訴人等。50 / 67 績(jī)效評(píng)估表示例下表是筆者為某公司設(shè)計(jì)的“中層部門(mén)主管的月度績(jī)效考評(píng)表” 。中層主管月度績(jī)效考評(píng)表被考評(píng)人： 考評(píng)期：2022 年第 月工作小組考評(píng)考評(píng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容權(quán)重自評(píng)分考評(píng)分評(píng)分依據(jù)（可另附材料）經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重80%）管 理 目 標(biāo)（權(quán)重20%）合計(jì)51 / 67績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組意見(jiàn) 總經(jīng)理簽名：第五部分 獎(jiǎng)懲激勵(lì) 績(jī)效獎(jiǎng)懲的重要性、形式和方法 績(jī)效獎(jiǎng)懲的重要性獎(jiǎng)懲激勵(lì)是目標(biāo)管理不可缺少的一項(xiàng)重要措施，須有良好的人事制度配合。若目標(biāo)管理之推行，沒(méi)有良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度（人事升遷、績(jī)效與薪酬掛鉤及精神方面的激勵(lì)等）相配合，要想雇員竭智盡力，激發(fā)潛能，這是不可能的?？茖W(xué)合理、能產(chǎn)生有效激勵(lì)的人事制度，是目標(biāo)管理運(yùn)作的基礎(chǔ)，倘在目標(biāo)績(jī)效考核完畢，即能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，按績(jī)分配，則目標(biāo)管理的激勵(lì)作用將越來(lái)越大， “多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”的舊觀(guān)念也就自然消亡。目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)，就是將員工的個(gè)人利益，融入公司的經(jīng)營(yíng)內(nèi)，員工自己攙假計(jì)劃，自己執(zhí)行，自我控制，自我評(píng)核，自我啟發(fā)，個(gè)個(gè)竭智盡力，爭(zhēng)先去貢獻(xiàn)最佳績(jī)效。當(dāng)員工在完成目標(biāo)要求，獲得成就感的滿(mǎn)足，接受物質(zhì)獎(jiǎng)