績效目標(biāo)管理的設(shè)定-資料下載頁
2025-04-12 23:31本頁面
【正文】 年進行相應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績考核得分權(quán)重能力考核得分權(quán)重績效總評分其他人員90%10%100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八條 部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評價結(jié)果記入「中高層經(jīng)理年度考核報告」；公司季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評價結(jié)果記入「工作績效回顧與評價表」。各職位直接上級將以「中高層經(jīng)理年度考核報告」或「工作績效回顧與評價表」為依據(jù)，和任職者進行績效面談，對過去考核期內(nèi)之工作進行回顧和評價，并提出改進建議。 第二十九條 年度績效面談結(jié)束后，公司每年將在新年1月30日前召開年度工作總結(jié)大會，公布各部門業(yè)績考核結(jié)果。 第三十條 年度考核結(jié)果——「中高層經(jīng)理年度考核報告」和「工作績效回顧與評價表」分別一式三份，由本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。 第三十一條 年度考核綜合得分將作為獎金發(fā)放（具體見「公司2004經(jīng)營方案」）、年度培訓(xùn)計劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績得分將作為獎金發(fā)放（具體見「公司2004經(jīng)營方案」）之依據(jù)。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。第五章 附則 第三十二條 對于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權(quán)對已經(jīng)得出的績效考評的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績效考評內(nèi)容之中或下一年度考評中。 第三十三條 如被評價人對績效結(jié)果持異議，且無法與直接上級溝通取得一致意見，應(yīng)在3個工作日內(nèi)向人力資源部或工會提出書面申訴，說明主要分歧。受理申訴部門在申訴員工、主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門配合下應(yīng)在7個工作日內(nèi)將調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情況復(fù)雜的在兩星期內(nèi)予以答復(fù)。如申述成立，則評價結(jié)果作相應(yīng)調(diào)整。 第三十四條 本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。為循序漸進地推行本管理方，公司本年度績效目標(biāo)管理體系暫時分解、落實到公司一級部門（季度考核），員工績效考核暫由各一級部門提交考核辦法和具體操作規(guī)程，人力資源部備案。第三十五條 本實施方案如與總部績效考核有沖突，將按總部規(guī)定及時予以調(diào)整。第三十六條 本實施方案由公司人力資源部予以解釋。中外運空運發(fā)展股份有限公司東北分公司2004年03月31日 11 /
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