【正文】 領(lǐng)薪的總經(jīng)理等主要負責(zé)人實施年收入辦法。 ⒈收入構(gòu)成：年收入主要由基薪和加薪獎勵兩部分組成?；绞且阅甓葹閱挝?，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、管理復(fù)雜程度及其它參考因素確定的基本報酬；加薪是屬于風(fēng)險收入，與經(jīng)營者的經(jīng)營成果，工作業(yè)績及貢獻掛鉤，形式上是獲得與特別獎勵等值的股票；但在一定時間內(nèi)不得兌現(xiàn)，不得流通。不過被授予者享有分紅、轉(zhuǎn)增股本等權(quán)利。⒉行權(quán)價格確定：參照真正股票期權(quán)行權(quán)價格的確定，我們可以提出以下方案以供選擇。第一是直接按照授予虛擬股票當(dāng)日市場價確定，這種方案簡單易行。但是實際上僅僅對具備高成長潛力的公司（股票）才適用，而且激勵效果也很有限。第二是按每股凈資產(chǎn)價格確定，這樣的價格是最低的，但是其獎勵效果超過了激勵效果。第三是按一合理的市贏率乘以每股收益確定，市贏率可參照同行業(yè)平均水平再乘以一個系數(shù)確定。綜合比較起來，方案三比較合理，有較強的激勵效果，實施起來也很靈活，值得推薦。⒊分配范圍：作為一種長期激勵措施，它是可以和年度獎金結(jié)合起來使用的，而它的適用范圍也應(yīng)該限于公司高管人員、主要經(jīng)理層、骨干技術(shù)員工。要強調(diào)的是對于公司剛剛吸引的管理人員和技術(shù)人員應(yīng)將其作為主要的吸引措施以提高公司在人力資本市場上的競爭力。⒋行權(quán)時間：虛擬股票的行權(quán)需要一定的等待期，一般應(yīng)為2－10年，這樣才可以確保其長期激勵作用，避免局管人員的短期行為。只有在經(jīng)過等待期后，期權(quán)獲授人才可以行權(quán)。在行權(quán)時，不允許其一次性行使全部期權(quán)，應(yīng)分批行使。如，經(jīng)過等待期后的第一年可以行使30％，第二年行使30％，第三年行使40％。行權(quán)應(yīng)集中在特定的時間段內(nèi)，即“窗口期”（Window period），如在公司年度財務(wù)報告公布的第10日開始，時間為7天。⒌行權(quán)方式：參考國外的做法，其行權(quán)方式可以確定為現(xiàn)金行權(quán)、非現(xiàn)金行權(quán)。現(xiàn)金行權(quán)指的是期權(quán)持有人經(jīng)過等待期后，以按先前約定的行權(quán)價向公司購買虛擬股票，由公司將其購買額計入虛擬股票賬戶。非現(xiàn)金行權(quán)又可分為兩種形式：一是非現(xiàn)金行權(quán)；二是非現(xiàn)金行權(quán)并出售。非現(xiàn)金行權(quán)指用行權(quán)后所擁有的虛擬股票來支付行權(quán)費用，剩余的虛擬股票計入其虛擬股票賬戶。非現(xiàn)金行權(quán)并出售指不經(jīng)過等待期，立即行權(quán)，當(dāng)然也不必付出現(xiàn)金。比較而言，非現(xiàn)金行權(quán)由于更容易受到行權(quán)人的青睞。⒍特殊行權(quán)條件：在證券市場上升或下跌時，個股總是有一定的隨同效應(yīng)，這樣的情況往往掩飾了經(jīng)理人員本身經(jīng)營業(yè)績的好壞。為避免這這種情況發(fā)生，可以制訂一種指數(shù)期權(quán)的特殊行權(quán)條件。也就是說施權(quán)價并不簡單等同于二級市場流通股價，而是參考期權(quán)授予時流通股價和行權(quán)日和授予日期間股票的相對漲幅（相對與大盤或同行業(yè)指數(shù)漲幅）綜合確定。方案的收益構(gòu)成如下圖所示： 基本薪金 總收入： 現(xiàn)金來源：公司內(nèi)部獎勵基金 加薪（虛擬股票期權(quán)） 行權(quán)時間：必須分期分批兌現(xiàn)方案2：股票獎勵制在現(xiàn)有的A股上市公司中，如廣東福地、泰達股份、電廣傳媒等公司的股權(quán)激勵計劃是用高管人員年度獎金的一部分來購買本公司的股票，因此我們將其稱為年薪制與期權(quán)制的結(jié)合，或稱股票獎勵制。這里獎勵的股票是流通股而不是法人股，目的就是給予高管層在可預(yù)見期間內(nèi)可直接變現(xiàn)的股票獎勵，其激勵效果會比較好。鑒于公司法第149條規(guī)定的關(guān)于限制上市公司回購本公司流通股的規(guī)定，我們可以參照武漢中商的做法，通過上市公司的母公司（或大股東國資局）購買上市公司流通股，再以市價或更低的價格轉(zhuǎn)讓給上市公司，在一定程度上繞開法律障礙。其實施辦法是：⒈高層管理人員的年度獎金與公司當(dāng)年經(jīng)審計的財務(wù)業(yè)績相聯(lián)系，直接與當(dāng)年利潤掛鉤；根據(jù)公司法的規(guī)定，公司高管人員持有的本公司股票只有在離職后半年內(nèi)方能出售。 ⒉作為經(jīng)營者的一種獎勵形式，獎金在收到前就轉(zhuǎn)化為本公司的股票，所以實際上股票的購買有一定的強制性。這是區(qū)別于股票期權(quán)只有激勵效應(yīng)而沒有懲罰效應(yīng)的重要特點。⒊由于按當(dāng)年公布年報后的市價買入股票，在市場有效的情況下，經(jīng)營者不能因該年公司業(yè)績的好壞獲得額外收益，但經(jīng)營者必須考慮自己今后任職期間公司的發(fā)展。因此，該方式有一定的長期激勵效用，由于經(jīng)營者的股票收入必須在離職后才能兌現(xiàn)，也有一定的期權(quán)性質(zhì)。⒋由于經(jīng)營者在任職期間必須持有獲得獎勵的股票，一旦股票價格下跌，同樣受到損失，這種方式將起到一定懲罰作用；但同時又可能制約在經(jīng)營者勇于承擔(dān)風(fēng)險的意愿。 部分現(xiàn)金發(fā)放 總收入： 來源：公司在二級市場收購股票 部分授予股票 兌現(xiàn)：離職半年后方可變現(xiàn)當(dāng)公司某年的業(yè)績較好，股價較高時，經(jīng)營者獲得的股票獎勵將較少（如果獎金數(shù)一定），這與事先確定行權(quán)價并可根據(jù)情況確定發(fā)放數(shù)量的股票期權(quán)相比成本較高且激勵效果會受到削弱； 方案的收益構(gòu)成如下圖所示： 方案對比：以上兩種方案在諸多方面都有不同，且各有優(yōu)缺點，公司可根據(jù)實際情況加以應(yīng)用。對比情況如下表所示。對比項被授予者實際獲利獎勵形式兌現(xiàn)期約束公司成本靈活性懲罰效果方案1股票數(shù) 流通股差價虛擬期權(quán)長期、分批分散、較高好無方案2股票數(shù) 流通股股價股票（流通股）離職六個月后集中、高差較強附件1：2000年中國上市公司經(jīng)營者持股案例一覽公司簡稱 持股對象 持股模式 帝賢B家族與核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 天通股份 家族與核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 民豐特紙 核心管理層 個人直接持發(fā)起人股 科苑集團 核心管理層 股改前受讓法人股成為發(fā)起人 隆平高科 名譽董事長、著名農(nóng)業(yè)科學(xué)家袁隆平 個人直接持發(fā)起人股 粵美的 22名高管通過某投資管理公司間接持股，并兩次受讓原第一大股東股份達到現(xiàn)在第一大股東地位 大眾科創(chuàng)管理層與職工 以職工持股會控股企業(yè)管理公司，連環(huán)控股兩家上市公司，年內(nèi)企管公司增持法人股 　大眾交通 春蘭股份 集團全體員工 員工參股集團25％股權(quán)，間接分享上市公司權(quán)益長源電力 董事、監(jiān)事、高管、全資和控股公司負責(zé)人 自行設(shè)計的一種股票期權(quán) 亞泰股份 中高級經(jīng)營管理人員及對公司有特殊貢獻的員工和技術(shù)骨干 自行設(shè)計的一種股票認(rèn)股權(quán)計劃，通過提取激勵基金的形式實現(xiàn) 新天國際 員工 將控股股東的部分國有法人股轉(zhuǎn)讓給員工持股機構(gòu)實現(xiàn)員工持股 方正科技 核心員工 在子公司中持股 麗珠集團 員工 員工組建職工持股互助會，委托信托機構(gòu)持股 遼寧成大 員工 工會與自然人合資成立投資公司，受讓法人股。同時撤銷原從利潤中提取股權(quán)獎勵基金的方案 浙江鳳凰 子公司管理層 將子公司改制，引進經(jīng)營者持股計劃 東方通信 員工 員工與一關(guān)聯(lián)法人成立控股公司，在公司增發(fā)前受讓國有法人股 廣州控股 董事、監(jiān)事和對經(jīng)營管理有貢獻的管理人員 從管理費用中提取1500萬作為激勵基金，在獲獎3個月內(nèi)全部用于購買該公司股票三毛派神 董事會成員等 以獎勵基金或工資基金為資金來源的股票增值權(quán)計劃 萬象股份 子公司核心管理層 以MBO實現(xiàn)公司緊縮清華同方 軟件子公司技術(shù)帶頭人 以技術(shù)要素折股 中興通訊 部分業(yè)務(wù)人員 通過分拆海外擬實現(xiàn)期權(quán)制度 大唐電信 高管及技術(shù)骨干 擬實施股票期權(quán)計劃 中關(guān)村 高管及技術(shù)骨干 擬實施股票期權(quán)計劃 強生股份 高管和全體員工 參與強生集團國有資本退出的改制持股 電廣傳媒 副總以上高管 獎勵基金購買股票鎖定 錢江生化 高管和員工 母公司改制