【正文】 所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識(shí)技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能。能力維度考核分為專業(yè)知識(shí)技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能考核。① 專業(yè)知識(shí)技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識(shí)技能。② 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能：從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠(chéng)敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面進(jìn)行考核。第五條 考核分布的指導(dǎo)思想和考核分布 指導(dǎo)思想① 為了體現(xiàn)公司各層級(jí)員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績(jī)之間的高度相關(guān)性，即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來(lái)達(dá)到不斷提升工作業(yè)績(jī)的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè)績(jī)的提升。② 公司考核遵循以下考核思想：公司各個(gè)部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力來(lái)獲得高部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效。因此部門經(jīng)理對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效（結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。③ 此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級(jí)的部門和領(lǐng)導(dǎo)。④ 同時(shí)，公司的績(jī)效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、短期與長(zhǎng)期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?，從?dòng)態(tài)和長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)為主，即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高?？己朔植?。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績(jī)考核和部門員工的職業(yè)考核。即部門考核的重點(diǎn)是業(yè)績(jī)，而公司員工考核的重點(diǎn)是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績(jī)水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績(jī)水平。第六條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)部門考核和自我總結(jié)評(píng)價(jià)。其中自我總結(jié)評(píng)價(jià)主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門直接上級(jí)、自我、同級(jí)考核中高層管理人員直接上級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核注釋：考核對(duì)象為部門的，考核關(guān)系直接上級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和部門間的相互評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)對(duì)象為中高層管理人員的，考核關(guān)系直接上級(jí)予以評(píng)價(jià)，同時(shí)給予下級(jí)評(píng)價(jià)。考核對(duì)象為普通員工的，直接上級(jí)予以評(píng)價(jià)，同級(jí)部門予以評(píng)價(jià)（主要之指行政人事部從人力資源的角度對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，給出專業(yè)判斷和公正結(jié)果）。第七條 考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第八條 考核程序各部門對(duì)考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績(jī)效總結(jié)會(huì)議；行政人事部召開績(jī)效考核會(huì)議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；行政人事部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評(píng)定得分和評(píng)定等級(jí)，上報(bào)行政人事部；行政人事部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，考評(píng)委員會(huì)審核后上報(bào)總經(jīng)理審批，結(jié)果反饋到部門；行政人事部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；部門主管組織績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。公司暫無(wú)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，行政人事部可直接上報(bào)總經(jīng)理，公司后期組建績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，只需設(shè)立核心成員，無(wú)需另設(shè)部門，核心成員可根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)工作實(shí)際情況予以判斷，履行績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職責(zé)，保證考核結(jié)果公平公正。第九條 考核評(píng)分綜合職業(yè)考核（占總權(quán)重的40%）公司對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 個(gè)人日常行為素養(yǎng)評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分表3 職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級(jí)ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分綜合職業(yè)考核評(píng)分是績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人的一個(gè)綜合能力考核，其中個(gè)人日常行為素養(yǎng)評(píng)分等級(jí)考核的內(nèi)容為個(gè)人職業(yè)綜合素養(yǎng)，職業(yè)考核的是職業(yè)化水平，綜合職業(yè)考核占總考核權(quán)重的60%，其中個(gè)人日常行為素養(yǎng)占20%，職業(yè)考核占40%。本部分考核得分=個(gè)人日常行為素養(yǎng)評(píng)價(jià)總分*20%+職業(yè)考核40%部門業(yè)績(jī)考核（占總權(quán)重的40%）公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核包括任務(wù)績(jī)效考核、周邊績(jī)效考核及綜合業(yè)績(jī)考核，任務(wù)績(jī)效考核、周邊績(jī)效考核（由行政人事部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績(jī)考核均按照A、B、C、D、E等五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表4：表4 部門評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分注釋：對(duì)于有業(yè)績(jī)要求的部門，其任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核占權(quán)重的10%，其中任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核各占5%，綜合業(yè)績(jī)考核占權(quán)重的30%； 對(duì)于沒有業(yè)績(jī)要求的部門，本部分考核中的任務(wù)績(jī)效考核占30%權(quán)重，周邊績(jī)效考核占10%權(quán)重，綜合業(yè)績(jī)考核權(quán)重為0. 本部分得分的核算公式按照相應(yīng)的權(quán)重比例核算即可。 如：無(wú)業(yè)績(jī)要求的部門核算公式為：任務(wù)績(jī)效考核總分*30%+周邊績(jī)效考核*10%對(duì)于公司公司中高層管理人員業(yè)績(jī)考核部分，不以部門業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，而是以公司業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，同樣按照A、B、C、D、E等五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表5：表5 部門評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十條 綜合評(píng)定根據(jù)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和綜合職業(yè)考核評(píng)分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)，并綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合考核得分計(jì)算公式為：總考核得分＝個(gè)人日常行為素養(yǎng)評(píng)價(jià)總分 * 20% + 職業(yè)考核 40% + 部門評(píng)分等級(jí)評(píng)價(jià)總分 * 40%考核分?jǐn)?shù)來(lái)源 ① 個(gè)人日常行為素養(yǎng)評(píng)價(jià)總分=（員工自評(píng)+行政人事部評(píng)價(jià)+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)）/3② 綜合職業(yè)考核總分=（主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+總經(jīng)理評(píng)價(jià)）/2③ 部門業(yè)績(jī)考核總分=財(cái)務(wù)部出具業(yè)績(jī)報(bào)表按等級(jí)折算總分（綜合業(yè)績(jī)考核）+行政人事部出具的數(shù)據(jù)乘以相應(yīng)比例（周邊業(yè)績(jī)考核）+部門主管、公司主管副總或總經(jīng)理評(píng)定的分?jǐn)?shù)乘以相應(yīng)比例（任務(wù)績(jī)效考核）綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。表5 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：表6 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制（人數(shù)比例）評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員≤20%≤40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員≤15%≤30%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般人員≤10%≤20%不限制不限制不限制部門主管特殊限制：“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。其中：① 公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“優(yōu)”，公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審定。② 部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)為C和C以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“優(yōu)”，部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)為D和D以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇刹块T主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定，總經(jīng)理進(jìn)行審定。③ 公司中高層管理人員包括主管副總和部門經(jīng)理，在其管轄范圍內(nèi)部門中，業(yè)績(jī)表現(xiàn)為C和C以下的，即便公司業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“優(yōu)”，業(yè)績(jī)表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。第十一條 考核流程示意圖部門主管制定考核指標(biāo)員工自評(píng)財(cái)務(wù)部出具數(shù)據(jù)員工自評(píng)第一部分無(wú)業(yè)績(jī)要求的部門，行政人事部根據(jù)主管副總或部門經(jīng)理折算的分?jǐn)?shù)及需要行政人事部出具分?jǐn)?shù)依據(jù)的部分由行政人事部核算分?jǐn)?shù)有業(yè)績(jī)要求的部門，行政人事部和財(cái)務(wù)部出具的數(shù)據(jù)報(bào)表按照登記折算分?jǐn)?shù)，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)出具數(shù)據(jù)，行政人事部核算分?jǐn)?shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)評(píng)價(jià)第一、第二部分行政人事部評(píng)價(jià)行政人事部評(píng)價(jià)第一部分總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)第一、第二部分確認(rèn)無(wú)誤行政人事部匯總分?jǐn)?shù)提交總經(jīng)理審批結(jié)果公示實(shí)際績(jī)效工資核算附則：對(duì)此《制度匯編》，如有疑問，可向行政人事部咨詢，未盡事宜，待再次修訂時(shí)補(bǔ)充完善。如相關(guān)制度在員工手冊(cè)修訂前有相關(guān)調(diào)整，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。本制度若與公司其他制度或文件有沖突或產(chǎn)生歧義的，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。此手冊(cè)為公司內(nèi)部管理資料，高級(jí)受控文件，不得外傳。員工應(yīng)盡遵守之義務(wù)，違規(guī)則應(yīng)承擔(dān)處罰這責(zé)任。