【正文】 制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來(lái)講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來(lái)講就是能進(jìn)能出。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價(jià)值體系的形成過(guò)程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西?！臼吕吭趪?guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過(guò)于謹(jǐn)慎。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說(shuō)明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證?！咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說(shuō)明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問(wèn)題?！襞渲茫喊▋蓚€(gè)層面，對(duì)組織來(lái)講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來(lái)講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等。◆培訓(xùn)：指在工作過(guò)程中的在崗培訓(xùn)。◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。◆福利：包括各種形式，如分房等。◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。◆職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問(wèn)題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問(wèn)題，還有一個(gè)技術(shù)的問(wèn)題。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問(wèn)題。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問(wèn)題?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長(zhǎng)是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。有人說(shuō)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國(guó)有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。技術(shù)、市場(chǎng)不是問(wèn)題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場(chǎng)。但是，如果市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，人就是市場(chǎng)，人在市場(chǎng)在，產(chǎn)品可以研制，市場(chǎng)可以開發(fā)，市場(chǎng)是跟著人走的。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上?？墒?，全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無(wú)法回避的，我們必須遵守國(guó)際上的“游戲規(guī)則”?！颈局v總結(jié)】人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運(yùn)用理論知識(shí)外，還需要與現(xiàn)實(shí)存在的制度觀念進(jìn)行有機(jī)的磨合。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來(lái)表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國(guó)人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）可以說(shuō)，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來(lái)分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問(wèn)題。聚集戰(zhàn)略通過(guò)現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。這四類戰(zhàn)略具體來(lái)講，對(duì)于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來(lái)講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。這就是投資戰(zhàn)略。根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國(guó)的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）根據(jù)各國(guó)人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說(shuō)是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過(guò)去和未來(lái)，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國(guó)現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長(zhǎng)期的。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來(lái)。以上兩種類型的結(jié)合。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過(guò)學(xué)習(xí)獲得。人力資源管理戰(zhàn)略三種模式根據(jù)各國(guó)人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說(shuō)是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過(guò)去和未來(lái)，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。我國(guó)現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。（3）文化必須是個(gè)人主義的。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。（4）能力至上。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（2）目標(biāo)是長(zhǎng)期的。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來(lái)。以上兩種類型的結(jié)合。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測(cè)評(píng)、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過(guò)學(xué)習(xí)獲得。人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。機(jī)制的關(guān)鍵是：1：管理人員能上能下2：一般員工能進(jìn)能出所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過(guò)什么方式來(lái)實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國(guó)際化的同時(shí)，我們得采取一種國(guó)際通行的做法，來(lái)做人力資源管理。人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)非常專業(yè)的技術(shù)。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：1．效度測(cè)評(píng)結(jié)果能夠反映出的被測(cè)評(píng)者的心理的真實(shí)程度。這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問(wèn)題：測(cè)試是測(cè)量什么東西，對(duì)于雇員甄選的測(cè)試，效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)。2．信度重復(fù)使用某種工具測(cè)量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。信度指測(cè)試的一致性程度，是用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性?！臼吕繃?guó)內(nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級(jí)干部時(shí)，要通過(guò)面試，考察一個(gè)人是否具有創(chuàng)新精神。他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長(zhǎng)，會(huì)做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。答案是可以編造的，并不能問(wèn)出真實(shí)的東西。所以這個(gè)問(wèn)題的效度很低。任何一個(gè)測(cè)評(píng)工具，包括面試，都必須滿足效度和信度兩個(gè)方面的要求，而目前的測(cè)評(píng)手段還不太規(guī)范。工作分析人力資源管理很重要的一個(gè)基礎(chǔ)工作就是工作分析，也叫崗位分析，其具體內(nèi)容是關(guān)于工作分析應(yīng)從兩個(gè)方面把握，一是定性技術(shù)，二是定量技術(shù)。【事例】在過(guò)去的企業(yè)里，會(huì)計(jì)的職位往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬或者信任的人擔(dān)任，對(duì)其知識(shí)和技能要求不高，主要要求是會(huì)記賬，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)?，F(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)必須會(huì)做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。專家認(rèn)為；這樣的要求只有本科生才能做到。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。工作分析人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作工作分析，即崗位分析。工作分析：就是對(duì)于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。工作分析的作用：1：界定一項(xiàng)工作的職責(zé)2：給人們灌輸一種理念工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)把工作本身的要求和從事這項(xiàng)工作的人的特點(diǎn)區(qū)分開來(lái)，里面有個(gè)度。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負(fù)責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。人力資源招聘選拔技術(shù)從招聘流程（參見圖6－2）上來(lái)講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）招聘計(jì)劃和招聘方案的設(shè)計(jì)包括招聘的時(shí)間、人數(shù)、方式等方面的確定和安排。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會(huì)，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評(píng)價(jià)。（3）招聘廣告的設(shè)計(jì)廣告本身代表公司的形象，需要對(duì)公司形象給予立體化的設(shè)計(jì)，以展示哪些方面能真正吸引人。（４）測(cè)驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。（5）面試（6）錄用決策要考慮效用，不要聘用不需要