10個(gè)故事看員工管理和激勵(lì)-資料下載頁(yè)
2025-04-14 11:16本頁(yè)面
【正文】 理方面有特長(zhǎng)，可以委以銷(xiāo)售主管，讓他帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)，如果他只是營(yíng)銷(xiāo)能力出眾，一樣可以成為大客戶(hù)經(jīng)理，掌握公司的核心客戶(hù)，享受更彈性的工作制和更好的福利，及早的幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，把他們對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)導(dǎo)入到對(duì)公司的忠誠(chéng)，延長(zhǎng)優(yōu)秀人才為公司服務(wù)的時(shí)間，對(duì)公司和員工來(lái)說(shuō)，是一個(gè)兩全齊美的方法。 我提出的最后一個(gè)問(wèn)題是，知識(shí)員工難于管理。日常工作中我們經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到，不按照既定的計(jì)劃安排去做事，他們有自己完成工作的方法，甚至有些時(shí)候你根本不知道他到底能做什么，做到什么程度，而且諸如此類(lèi)問(wèn)題還可能以完全不同的方式展現(xiàn)出來(lái)。其實(shí)這些問(wèn)題都有一個(gè)最根本的原因，是由于知識(shí)員工有他們自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且在某方面甚至要強(qiáng)于管理者，如果在這些方面主管一意孤行，就不可避免的出現(xiàn)了一個(gè)外行指導(dǎo)內(nèi)行的問(wèn)題，經(jīng)常見(jiàn)到某些主管為了樹(shù)立個(gè)人的權(quán)威，事無(wú)巨細(xì)都要干預(yù)，結(jié)果反倒是暴露了對(duì)專(zhuān)業(yè)的不了解，更加不能獲得下屬的尊敬。其實(shí)這時(shí)候，我們需要的也許更多的是授權(quán)而不是控制，如果保持開(kāi)放的心態(tài)，尊重他們?cè)趯?zhuān)業(yè)方面的話(huà)語(yǔ)權(quán)，用著重于外部的績(jī)效目標(biāo)來(lái)衡量他們的績(jī)效，變他律為自律，采用授權(quán)的工作方式，在他需要的方面進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，將他們的價(jià)值觀導(dǎo)入公司的價(jià)值觀體系，這才是解決問(wèn)題之道。 知識(shí)員工管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題可能遠(yuǎn)不止這些，但這三點(diǎn)可能是最普遍的，而且很多其他形式的問(wèn)題，有時(shí)候只不過(guò)是其中某一個(gè)問(wèn)題的變形或某幾個(gè)問(wèn)題的組合。而這些問(wèn)題似乎在西方國(guó)家也出現(xiàn)過(guò)，似乎他們也提出了妥善的解決方法，但是西方國(guó)家的價(jià)值觀是基于一種民主和自由的價(jià)值觀基礎(chǔ)，所以他們?cè)趯?shí)施知識(shí)員工管理的過(guò)程中更為便捷。這也同樣解釋了，年輕一輩對(duì)外企文化的一種向往，這其實(shí)是對(duì)西方價(jià)值觀的一種向往。而傳統(tǒng)的中國(guó)文化和價(jià)值觀更條強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一與和諧，如果完全照搬國(guó)外的一些方法，過(guò)分的放權(quán)反而會(huì)導(dǎo)致原有的秩序崩壞，這就決定了很多時(shí)候只能采取一些漸進(jìn)的方式去改良，融合公司和企業(yè)的價(jià)值到現(xiàn)有的體系中。在這個(gè)全球經(jīng)濟(jì)一體化的十字路口面前，我也是試圖從知識(shí)員工和管理者的價(jià)值觀角度差異去分析一個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)，在制度層面給出一個(gè)參考的范例，希望能對(duì)管理者有一定的啟發(fā)。因?yàn)楣芾斫K究是一種實(shí)踐，任何優(yōu)秀的管理理念，都需要在具體的環(huán)境下做改良和變通，才能發(fā)揮它的真正價(jià)值。企業(yè)對(duì)員工管理應(yīng)將科學(xué)與人本想結(jié)合(20090720 14:46:52)標(biāo)簽：雜談 企業(yè)與員工的關(guān)系是一種特殊的合同雇傭關(guān)系。既是平等的關(guān)系又是雇傭與被雇傭、管理與被管理的關(guān)系。說(shuō)是平等是因?yàn)閯趧?dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)，老板發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。但是，在提供勞動(dòng)的同時(shí)還要接受用人單位的管理。因此企業(yè)與員工之間無(wú)形的就變成了不平等的關(guān)系。企業(yè)在任何一個(gè)國(guó)度，在任何一個(gè)國(guó)家的體制下，都不可能改變企業(yè)的本質(zhì)，要獲取更多的利潤(rùn)。也就是我們現(xiàn)在很多企業(yè)家經(jīng)常掛在嘴邊的要開(kāi)源節(jié)流。一個(gè)企業(yè)獲取利潤(rùn)的途徑有兩種：一、對(duì)外通過(guò)各種不同渠道，銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品、創(chuàng)新自己的產(chǎn)品獲取更多的利潤(rùn)，二、就是節(jié)流、企業(yè)內(nèi)部成本的控制、流程節(jié)點(diǎn)的控制。目前大部分企業(yè)在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下基本上從第二類(lèi)開(kāi)始。優(yōu)化管理流程、節(jié)約成本。合理的優(yōu)化流程、節(jié)約成本固然是好事情?？墒菢O端的去做，可能適得其反。畢竟我們的員工不是機(jī)器人。員工是有思想的?，F(xiàn)在有些大型的外企流程看起來(lái)優(yōu)化的很好，每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)、時(shí)間控制的相當(dāng)緊湊。可是這些流程優(yōu)化專(zhuān)家并沒(méi)有考慮員工的心理因素。前不久一家企業(yè)在做工作分析的項(xiàng)目，最后連職工一天上幾次廁所、每次上廁所的時(shí)間都優(yōu)化進(jìn)去了。好像企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)是有一些成效。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，只有喪失員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而也喪失了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。科學(xué)管理固然重要，而且泰勒的科學(xué)管理我們也一直用在現(xiàn)在，但是需要結(jié)合人性。如果你把員工當(dāng)做機(jī)器人在使用，員工的存在又有何價(jià)值所在呢？就像家長(zhǎng)一天到晚希望望子成龍，對(duì)子女提出了很多要求，就像讀書(shū)機(jī)器，并沒(méi)有真正去了解過(guò)員工的所思所想。最后造成小孩悲觀厭世，不想讀書(shū)。我們國(guó)家的企業(yè)老板就是有這樣的思想，還有就是我出錢(qián)你干活。至于我要你干什么你就干什么，容不得員工半點(diǎn)反駁。把員工當(dāng)做機(jī)器在使用。認(rèn)為員工只要自己不在，就在偷懶不干活等現(xiàn)象。因此，筆者多年研究企業(yè)微觀人力資源中的員工關(guān)系發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前企業(yè)不能一味的采用科學(xué)管理的方法去管理員工。應(yīng)該采用科學(xué)管理結(jié)合人本管理的方法去管理員工，去了解員工所想、所思，讓員工與企業(yè)一同進(jìn)步，這樣企業(yè)才能有更好的飛躍。10 / 1
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