員工激勵管理團隊和企業(yè)文化-資料下載頁
2025-01-05 22:38本頁面
【正文】 這一點是符合團隊建設的哲學的。 績效評估的主要難點 ? 評價性資料與發(fā)展性資料 ? 績效評估的內在矛盾與人性的困擾 績效評估信息的種類 企業(yè) 員工評價性信息 1 為員工的任免、晉升與降職 提供依據2 對員工的獎勵3 對企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現存的人力資源2 了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3 了解個別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長短處2 了解自己需要改善之處績效評估的內在矛盾 收集真實資料以 做出任免、晉升 和獎勵的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭取獎勵和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘個 人潛質和才能 幫助者角色 收集真實資料 以了解個人長短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評價性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 績效評估中的人性困擾 ?歸 因理 論 ?當 我 們觀察 某一 個體 的行 為時 ， 總 是 試圖 判斷 它是由 于 內部原因 還 是外部原因造成的。 ?基本 歸 因 錯誤 ?個體傾向于將自己的成功歸因于個體內部因素（如能力、努力等），而將失敗歸因于外部因素（如運氣、惡劣的環(huán)境等）。這被稱為“自我服務偏見”。 對歸因理論的理解要考慮文化的影響 ?歸因理論基本是美國人以美國為實驗基礎發(fā)展起來的。由于受集體主義傳統的影響，在中國的實際運用要充分考慮文化的影響。 ?例 中國管理者可能傾向于承擔群體失敗的責任，將失敗歸因于“我不是一個稱職的領導人”，而不是歸因于群體成員。 ?例 中國成功人士與美國成功人士歸因的差異。 組織轉變的系統性特征 與員工影響力的演變 ? 機械性系統 ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負責、程序化、標準化、部門化、工作專業(yè)化等特征。但隨時間推移，可能產生結構僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛（例如，工作專業(yè)化等非經濟因素的影響所導致的厭煩情緒、疲勞感、壓力感等）。 ? 文化系統 ：強調良性互動關系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時間推移，也會產生“同質的文化”，出現頹廢退化等現象。 ? 有機系統 ：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 ? 政治系統 ：防止權力性斗爭對組織的破壞作用。 員 工影 響 力的演 變 過去 現在 社會價值觀 權威導向 平等君臣關系 民主團體重於個人 個人尊嚴與權益 勞工型態(tài) 無知識 高教育水平無技能 專業(yè)人員崛起無組織 工會的崛起 政府立法 不存在 各式保障勞工福祉法案 科技型態(tài) 生產導向 資訊服務服務導向 管理方式 分工以求效率 授權與工作豐富化用權威結構和規(guī)則嚴密控制 參與和協調由上到下的單向控制 雙向影響
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