【正文】 求關(guān)愛(ài)與支持。[9]因此，企業(yè)具有良好的工作氛圍，就擁有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)當(dāng)員工之前的需求都得到滿足之后，員工就會(huì)追求他們的最高需求，那就是員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需要，包含了個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。那么，企業(yè)能否為員工搭建一個(gè)能發(fā)揮他們實(shí)力的平臺(tái)，決定了企業(yè)能否在這一階段成功的激勵(lì)員工。當(dāng)員工在企業(yè)中，才能得到了發(fā)展，個(gè)人能力得到了發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了自己的包袱，那這種激勵(lì)，是比任何物質(zhì)的激勵(lì)都無(wú)法比擬的，企業(yè)文化激勵(lì)功能的優(yōu)勢(shì)就展現(xiàn)得淋漓盡致。第五章 案例分析——優(yōu)秀企業(yè)激勵(lì)員工的方法通過(guò)上文的理論分析和研究，下面我們通過(guò)實(shí)證的方式，研究國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)——美國(guó)戴爾公司和麥當(dāng)勞這個(gè)兩個(gè)經(jīng)營(yíng)類型截然不同的企業(yè)是如何通過(guò)企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的。 美國(guó)戴爾公司的激勵(lì)之道戴爾計(jì)算機(jī)公司成立于1987年，1992年就首次進(jìn)入了《財(cái)富》雜志500強(qiáng)之列，2005年戴爾被“財(cái)富雜志”評(píng)為“美國(guó)最受贊賞企業(yè)”的首位,雖然目前戴爾公司的直銷模式受到?jīng)_擊，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所下滑 ，但目前仍是全球排列前幾位的電腦企業(yè)，它的激勵(lì)模式值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。 推動(dòng)整體團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)制戴爾公司從創(chuàng)立之初的小公司，在短短幾年之間，就迅速發(fā)展成全全球知名的大企業(yè)，但戴爾公司的卻一直能保持像小公司那樣充滿合作和親密的氛圍。這是因?yàn)榇鳡柹朴诎褕F(tuán)隊(duì)調(diào)整到共同的目標(biāo)。例如，在工廠生產(chǎn)過(guò)程中，員工以小組的方式，分別負(fù)責(zé)接收訂單，制造生產(chǎn)，裝箱寄送給顧客，獎(jiǎng)勵(lì)的多少和他們整體的工作成果掛鉤，每個(gè)小時(shí)的工作報(bào)表和數(shù)據(jù)，都會(huì)在大屏幕上顯示出來(lái)，使所有小組都能知道各自的工作進(jìn)度。因?yàn)槊總€(gè)小組的工作效率，就取決于其他小組的工作效率，這樣能使他們明白，共同合作所獲得的利益，遠(yuǎn)比他們單打獨(dú)斗來(lái)的高。這樣能使人際厲害關(guān)系降到最低，能力較強(qiáng)的小組和員工，因?yàn)樯婕暗阶陨砝?，?huì)愿意用多余的時(shí)間和精力，去協(xié)助其他沒(méi)有跟上進(jìn)度的小組和員工，使員工與員工之間成為真正的伙伴。 “每個(gè)人都是老板”戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾戴爾在他《戴爾戰(zhàn)略》一書(shū)中寫(xiě)道：“給他們責(zé)任、榮譽(yù)，與他們有福同享，讓他們擁有知識(shí)、能力和權(quán)限，把他們帶到‘公司屬于員工’的最高境地?！盵10]戴爾公司通過(guò)員工認(rèn)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃、配股獎(jiǎng)金和退休金計(jì)劃，使公司大多數(shù)員工擁有公司的股權(quán)，另外戴爾公司對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不但有現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，還贈(zèng)送公司的股票。但是，在贈(zèng)送股票，使員工擁有公司股權(quán)的同時(shí)，戴爾公司要求員工必須以老板的思維來(lái)思考問(wèn)題。在戴爾公司平時(shí)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不斷提出各種問(wèn)題，讓員工們思考，互相討論，培養(yǎng)他們以公司主人翁的心態(tài)，來(lái)對(duì)待公司的每一個(gè)問(wèn)題。這樣，員工們就會(huì)在思考問(wèn)題的時(shí)候，不由自主地注意整個(gè)公司層面的方向與目標(biāo)，在這種人人都是老板的公司環(huán)境中，員工們不會(huì)過(guò)于注重等級(jí)，不會(huì)計(jì)較誰(shuí)坐最好的辦公室，而是會(huì)兢兢業(yè)業(yè)的工作，力求達(dá)到目標(biāo)。 麥當(dāng)勞的激勵(lì)之道麥當(dāng)勞是全球最大的連鎖快餐企業(yè)，擁有分布在全球121個(gè)國(guó)家和地區(qū)的超過(guò)31000家快餐廳。麥當(dāng)勞在2009年全年，，%。 善于利用目標(biāo)激勵(lì)麥當(dāng)勞為員工提供了不斷升遷的機(jī)會(huì)，并伴隨升遷帶來(lái)的高薪和尊敬，能有效激發(fā)和鼓勵(lì)員工成名獲利的動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工表現(xiàn)出極高的主動(dòng)性和積極性，共同推進(jìn)了麥當(dāng)勞事業(yè)的發(fā)展。麥當(dāng)勞在員工中樹(shù)立一個(gè)普遍的信念：只要付出了努力，就能獲得相應(yīng)的地位和報(bào)酬。所以麥當(dāng)勞的員工表現(xiàn)出令人吃驚的主動(dòng)性和積極性，許多新服務(wù)員往往提前上班，推后下班，連節(jié)假日也要特地到餐廳去走一走。在麥當(dāng)勞多學(xué)點(diǎn)，多看點(diǎn)，主動(dòng)為麥當(dāng)勞多做工作。麥當(dāng)勞的用人方法的核心就是讓零工們相信他們也能夠得到平等的待遇以及相應(yīng)的地位和報(bào)酬，只要他們能夠付出努力。一般的企業(yè)雖然也用職位提升的方法來(lái)刺激計(jì)時(shí)員工的積極性，但到了某個(gè)職位卻止步不前了。在麥當(dāng)勞卻不乏計(jì)時(shí)員工當(dāng)上經(jīng)理的案例，麥當(dāng)勞餐廳沒(méi)有對(duì)提升者設(shè)置太多的限制，它規(guī)定了“凡有3個(gè)月以上工作經(jīng)驗(yàn)者皆可為經(jīng)理級(jí)的組長(zhǎng)，不受年齡和性別的障礙”。此外，在麥當(dāng)勞里服務(wù)員的不同帽子顏色、制服樣式、名牌的用途和形狀、營(yíng)業(yè)時(shí)間分配的位置、工作時(shí)間的長(zhǎng)短、計(jì)時(shí)卡的位置等等，代表著服務(wù)員在餐館中的身份和地位，讓服務(wù)員時(shí)時(shí)提醒自己要不斷地在技術(shù)和服務(wù)能力上取得進(jìn)步，以獲得相應(yīng)的滿足和成就感。細(xì)心的顧客進(jìn)入麥當(dāng)勞餐廳，會(huì)發(fā)現(xiàn)在墻壁上有一個(gè)專欄，上面寫(xiě)著“當(dāng)月最佳員工”，還有照片和名字。這是麥當(dāng)勞對(duì)優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，鼓勵(lì)大家向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)。 麥當(dāng)勞的“最佳員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)包括： 100%顧客滿意度，良好的工作適應(yīng)性，極高的工作標(biāo)準(zhǔn)，良好的團(tuán)體合作精神。依照這些標(biāo)準(zhǔn)，麥當(dāng)勞每個(gè)月都評(píng)選出自己的“最佳員工”并將照片和“標(biāo)準(zhǔn)”貼在一起。這不但鼓勵(lì)了優(yōu)秀者再接再厲，也激勵(lì)著其他員工的工作積極性。此外，麥當(dāng)勞通過(guò)春游、職業(yè)發(fā)展、抽獎(jiǎng)、聚會(huì)、帶薪休假（兼職員工每年工作超過(guò)1440小時(shí)會(huì)獲得一周）、競(jìng)賽、輪換等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因此，即使在很嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)下，員工依然充滿活力。第六章 結(jié)論本文通過(guò)對(duì)企業(yè)文化激勵(lì)功能的研究，分析了企業(yè)文化與員工激勵(lì)之間的關(guān)系，探討了通過(guò)企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的途徑。結(jié)合戴爾公司和麥當(dāng)勞的激勵(lì)方式，有以下的結(jié)論：1．企業(yè)表層文化，中介文化和深層文化的激勵(lì)功能，這三個(gè)層次企業(yè)文化的激勵(lì)功能并不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，這三者是有機(jī)的整體，失去了任何一個(gè)層次，企業(yè)文化的激勵(lì)功能就無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)運(yùn)用企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要發(fā)揮企業(yè)表層文化，中介文化，深層文化激勵(lì)功能的特點(diǎn)，從不同角度，多方位地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣，才能使企業(yè)文化深入人心，真正達(dá)到激勵(lì)的效果。2．事實(shí)上，企業(yè)文化同時(shí)包含了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但是其精神激勵(lì)方面的作用才是我們更值得重視的方面。只有讓員工真正理解了企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)精神，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，并且認(rèn)同這些觀點(diǎn)，用這些觀點(diǎn)時(shí)刻的要求自己，規(guī)范自己的行為，這樣企業(yè)才能擁有更好的精神風(fēng)貌，發(fā)揮更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，讓員工和企業(yè)的共同愿景得到實(shí)現(xiàn)，達(dá)到了雙贏的效果。3．通過(guò) “經(jīng)濟(jì)人理論”，“社會(huì)人理論”，“自我實(shí)現(xiàn)人理論”，“復(fù)雜人理論”，來(lái)分析企業(yè)文化與員工激勵(lì)之間的關(guān)系，證明了在企業(yè)在激勵(lì)員工的時(shí)候，必須要“以人為本”，企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)作為個(gè)體本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或雇傭資源。任何的激勵(lì)手段，其最終目的是要激勵(lì)員工，要激發(fā)員工的工作動(dòng)力和工作熱情，發(fā)揮員工的工作能力，只有“以人為本”，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，滿足員工在各個(gè)階段各個(gè)層次的需求，最終達(dá)到激勵(lì)員工的目的。本文雖然基本達(dá)到了預(yù)期的目的，但仍有一些問(wèn)題尚未解決，需要進(jìn)行更深一步的研究。，但事實(shí)上，通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)員工的途徑遠(yuǎn)不止這些，需要進(jìn)一步的研究和討論。，但企業(yè)文化在物質(zhì)上同樣有激勵(lì)作用，在這方面的探討還需要更多的擴(kuò)展。參考文獻(xiàn)[1]霍福廣,——唯物辯證法與企業(yè)創(chuàng)新研究[M].北京:人民出版社,.[2][J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009,(9).[3]黃瑩瑩，[J].企業(yè)管理，2008,(8).[4][J].北京：北京師范大學(xué),2008.[5][M].北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.[6] 王澤，[J].中國(guó)電力企業(yè)管理，2009,(8).[7]易萍. 企業(yè)文化建設(shè)中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008,(12).[8]郭覺(jué)民. 淺說(shuō)管理行為、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)群體的激勵(lì)[J].企業(yè)觀察,2008,(10).[9] 高修衛(wèi)，于淼. 論心理視角下企業(yè)文化激勵(lì)功能的發(fā)揮[J]. 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