【導讀】第六章特殊情況處理……第七章績效考核申訴與監(jiān)督……的有序進行和價值增值，特制定本績效管理手冊。況下支持整個白云公司經營目標的實現(xiàn)。溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，績效目標和團隊整體績效目標的達成。的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃。行白云公司其他相關管理制度。理辦法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；對績效管理糾紛進行最終裁決。季度、年度的各部門績效考核結果；匯總員工考核結果。申訴機構的職責。發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應建議。按照白云公司業(yè)務流程與管理流程找到與關鍵成功因素密切相關的活動。交績效管理委員會領導小組審核，并最終確認?？己似趦鹊墓ぷ魅蝿盏梅?。部門、總監(jiān)及副總級人員，其主要業(yè)

　　

【正文】 理委員會 同意修改此 《績效考核評估表》 ，需出具書面材料對同意修改合同進行確認。此 《績效考核評估表》 簽約雙方在得到 績效管理委員會的書面確認后修改 《績效考核評估表》 。若 績效管理委員會 不同意修改 《績效考核評估表》 ，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。 （ 4）合同修改完畢后，修改后的 《績效考核評估表》 、前述一方提議修改 《績效考核評估表》 的申請、簽約雙方所出具的書面材料和 績效管理委員會 的書面確認需報 人力資源部 備案。 （ 5）在對 《績效考核評估表》 進行修改以前，原 《績效考核評估 表》 仍然有效。 第二十九條 員工崗位變動時的績效管理 員工崗位變動后，其 《績效考核評估表》 需要隨之進行調整以適應新崗位的要求。員工崗位變動后，應由該員工原 《績效考核評估表》 的 考核人 對該員工截 臺州市白云房地產開發(fā) 有限公司 22 至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該員工新崗位的主管領導應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務和績效管理指標、目標、相應指標的權重，并簽訂 《績效考核評估表》 ?？己似谀?，由員工新崗位 《績效考核評估表》 的 考核人 在綜合考慮該員工前期績效結果的基礎上對該員工進行考核。 第三十條 員工主動離職情況下的績效考核 員工 因故主動離開 白云公司 ， 白云公司 根據該員工截止到離開當日的工作表現(xiàn)，根據 《績效考核評估表》 確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報 人力資源部 審批后，根據 白云公司 薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動工資。 第三十一條 解聘情況下的績效考核 由于 白云公司 客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領導簽訂的 《績效考核評估表》 同時終止， 白云公司 向員工支付浮動工資。 第三十二條 開除情況下的績效 考核 按照 白云公司 的制度開除的員工，該員工與主管領導簽訂的 《績效考核評估表》 同時終止， 白云公司 不向員工支付本考核期內的浮動工資。若已經結 束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付， 白云公司 仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。 第三十三條 員工績效考核等級特殊規(guī)定 員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核分數視為 0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行 白云公司 相關制度規(guī)定： 1．因瀆職給 白云公司 造成重大損失的； 2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的； 3．無故曠工超過規(guī)定的； 4．不服從 白云公司 安排的； 5．其他嚴重違反 白云公司 紀律或損害 白云公司 利益的行為。 23 第七章 績效考核申訴與監(jiān)督 第三十四條 申訴條件 在績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考 核反饋結束后 5 個工作日內向 隔級主管、人力資源部或 績效管理委員會 申訴 。 員工 申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 人力資源部或 績效管理委員會 負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第三十五條 申訴處理 1． 績效管理委員會 對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、 績效管理委員會 組成的申訴評審會。 2．如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工本考核期內的考核成績。 3．申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過 程確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。 4．如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，可在得到考核結果的 10 個工作日內向 績效管理委員會領導小組盡心申訴，領導小組 審核后根據具體情況，決定是否進行二次評審。 5．如需進行二次評審， 則由績效管理委員會領導小組 、 執(zhí)行小組、 績效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績，以 績效管理委員會領導小組 最終決定的評審意見為準。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 領導小組 會 保留進一步調查處罰的權利。 第三十六條 申訴反饋 1．申訴提出之日起 5 個工作日內應給予爭議雙方書面處理意見 答復。 2．申訴評審會完成后的 2 個工作日內將考核結果以書面形式反饋給申訴人。 24 第三十七條 考核結果的監(jiān)督 1．各部門的績效考核原始記錄（打分的依據、證據、意見等）必須保留，以備查驗。 2．每次考核結束以后， 績效管理委員會 執(zhí)行小組 隨機抽取幾個部門，對考核結果進行復檢，防止出現(xiàn)主管根據個人關系的好壞為下屬員工進行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 3．復檢采取重新打分的方式， 績效管理委員會 執(zhí)行小組 選取與復檢部門相關聯(lián)部門的員工，組成復檢小組，對復檢部門的所有員工按照其正常的績效考核流程與方式進行打分。 4．對于復檢結果與 正式考核結果差異較大的部門， 執(zhí)行小組 應查閱該部門的績效考核原始文件，如認定該部門的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，上報 績效管理委員會 領導小組審核后，對該部門的相關人員進行處罰，具體文件由相關部門另行規(guī)定。 25 第八章 績效管理制度 的 修訂 第三十八條 績效管理制度修訂的組織 1．績效管理制度修訂的意義 績效管理委員會 負責修正 白云公司 現(xiàn)有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時根據 白云公司 發(fā)展需要進行前瞻性的制度規(guī)范，從而使 白云公司 績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績效。 2．績效管理制度修訂的組織 績效管 理委員會 根據各層級執(zhí)行小組和在年終考核結束后，匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。制度修訂小組由各部門部長、 人力資源部 相關員工組成， 人力資源部 總監(jiān) 擔任組長。修訂結果報 績效管理委員會 通過并于下年度實施。 重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。 第三十九條 績效管理內容修訂流程 1．修訂議案的提出 任何對 白云公司 考核制度有疑問的員工都有權向部門負責人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負責人向 績效管理委員會 執(zhí)行小組提出書面《考核制度修訂提案》。 2．修訂議案的受理 （ 1）不定期考核制度修訂提議的受理 績效管理執(zhí)行 小組 接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據調查結果擬訂《修訂提議調查報告》，提請公司總部績效管理領導小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。 （ 2）定期考核期間修訂提議的受理 年度績效考核結束的后 2 周是廣泛收集 白云公司 員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由 人力資源部 集中轉交制度修訂小組， 人力資源部 針對修訂提議收集基礎資料； 人力資源部 總監(jiān) 將在隨后的 1 周時間內定期組 26 織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投 票方式決定。 3．制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票方式決定。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。 人力資源部 負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由 人力資源部 總監(jiān) 簽發(fā)后生效。 27 第九章 附則 第四十條 生效時間 本手冊自正式頒布之日起實施。 第四十一條 解釋權 如對本手冊內容有疑問或意見，請與 人力資源部 聯(lián)系 ， 人力資源部 擁有本管理手冊的解釋權。