【正文】 又要幽默? 談吐有致，快慢適度? 講話要先聲奪人，抓住聽眾七、善意的忠告啦啦隊長 成功陷阱 運氣真好 忠誠 優(yōu)柔寡斷 認真傾聽 試試看 稱贊下屬 讓下屬難堪 自滿情結(jié) 抱怨下屬 信賴感 事業(yè)進展 保守秘密 都忙 批評下屬 提出問題 高人一籌 信任感? 我最了解? 必須經(jīng)我同意? 管理人員知識、技術(shù)過時? 對下級只使用不培養(yǎng)? 不敢承擔(dān)責(zé)任，標(biāo)榜自己? 管理沒有遠見? 牟取私利讓自己去適應(yīng)工作? 工作不能遷就你，你應(yīng)該去適應(yīng)工作；? 經(jīng)驗是需要的，因為那是前人所創(chuàng)造、所掌握的知識和結(jié)晶，重要的是經(jīng)驗的更新和提煉；? 增加工作知識，提高管理水平。變壓力為動力? 有壓力才會有動力，重要的是自信和調(diào)整心態(tài)。第一章 永久的卓越堅守既有的成就，秉承務(wù)本、務(wù)實的 “向上 ”意識，由 “繼續(xù) ”卓越的坦途中， 躍上永久的卓越。一、追根究底、止于至善邊做、邊改、邊學(xué)……惟有知止而后能定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。惟有追求根源的“止”，才能建立穩(wěn)固成長的基礎(chǔ)，進而由定靜安慮得至善的境界。二、企業(yè)家的饑餓精神 停止是退步的開始，滿足就是落后的前兆，只有“缺”才能追求“圓”，只有“空”方能“有”，只有經(jīng)凍餓，才能追求溫飽的誘因。 ……進步來自瓶頸的突破，永久的卓越則是來自企業(yè)家不自滿的饑餓精神。三、跳不出酒杯外的跳瘙 相信自己，不受外界環(huán)境的影響，堅持走自己的路。四、先了解自己，再改造自己“隨時臨鏡前觀察自己，反省自己”五、日日精時的工作狂 借由別人的引導(dǎo)的確可以加速卓越的腳步，但最切實的磨練仍來自工作的考驗?！皩I(yè)、敬業(yè)、樂業(yè)的精神”六、化體驗為經(jīng)營智慧 “知識來自不同的地方，來自不同的方面處處留心皆學(xué)問?！逼?、下結(jié)論后繼續(xù)思考 卓越是人人可追求的目標(biāo)，繼續(xù)卓越卻是沉重的挑戰(zhàn)。 永久的思考則是提高的最好辦法。第二章 旁觀與投入管理者是企業(yè)的守護神，他對企業(yè)的熱誠與投入能使他發(fā)揮高階者的策略功能。這種投入的感情是一種內(nèi)驅(qū)的力量，也是自我實現(xiàn)的態(tài)度，因為這種心態(tài)，能使管理者義無返顧，主動尋求最有效率的方式來展現(xiàn)他的魅力與成就。旁觀? 旁觀者 “不關(guān)我事，我是打工者 ”的心態(tài)? 不再以企業(yè)為榮辱? 缺乏有力的守護神企業(yè)會淪落到這種境界，很多人都將箭頭指向員工缺乏敬業(yè)精神或勞工生產(chǎn)力低落。然而，我們?nèi)暨M一步加以探究，企業(yè)內(nèi)部彌漫著無紀律與無力感的氣氛，最大的原因還是來自最高階層，然后才逐漸傳染到基層與企業(yè)的每個角落。投 入（“員工即經(jīng)營者”） ……管理者是企業(yè)的守護神，是酒店成長發(fā)展的動力，由于管理者的熱誠投入，方能使他發(fā)揮管理者的策略功能。這種完全投入的感情是一種內(nèi)驅(qū)的力量，也是自我實現(xiàn)的態(tài)度，使管理者義無返顧，主動尋求最有效率的方式，；來展現(xiàn)管理者的魅力與成就。這樣一來，將會驅(qū)動他周遭的人，進而使這種氣氛擴散到整個企業(yè)，也因此能匯成一股莫大的共識力量，人人都樂意且自動地督促自己和別人一起努力工作。? 忍得住寂寞的魅力? “力行工夫”，“上行下效、風(fēng)吹草偃”? 購買部署的干勁管理者的努力，雖可帶動員工努力的浪潮，但若要求持久，仍要有有效的激勵來切實配合。? 傾注所有的熱情掘除“旁觀者”的心態(tài)，大家傾注所有的熱情，并以扮演守護神的積極角色，以公司的榮辱為榮辱，唯有上下一條心，共同努力，才有更美好的明天。第三章 盲 點蘇東坡有一首詩“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同，不識廬山真面目，只緣身在此山中?！本鸵驗椤吧碓诖松街小?，所以才“不識廬山真面目”，這就是明眼人所看不到的盲點，這些無法透視的死角，正是有心人必須突破之處。第四章 異 見? “異見 ”非 “意見 ”：異見是經(jīng)過深入的辯論與研討，彼此了解各方面的立場與困難，而歸納出更能為各方所接受的高明結(jié)論，這樣執(zhí)行起來才不會變質(zhì)。 管理者身處高位，自應(yīng)眼觀四方，耳聽八方，應(yīng)能集思廣益，活用眾人的智慧。第五章 牢 騷? 顧客的牢騷是企業(yè)賺錢的根源，因為顧客的抱怨正是你改善服務(wù)的良機。? 員工的牢騷是企業(yè)前進的方向，因為員工的抱怨正是你加強管理的動力。? ……通過良好的制度設(shè)計，尋找改善的創(chuàng)意點子，激發(fā)員工更高的向心力與士氣，而若能 更進一步尋求顧客和員工的抱怨，等于你聘請了無數(shù)的經(jīng)營診斷顧問，使你開啟百福之門，使企業(yè)欣欣向榮，日益精進。第四篇 用 人管理者? 是求才的高手? 是識才的伯樂? 是人性的工程師? 是帶心的指揮官管理者的用人之道做一個管理者：要有成人之美，要懂得贊美。做一個管理者：要能禮賢下士，更要因才器使。做一個管理者：不吝于分享成果，不在雞蛋里挑骨頭做一個管理者：不止要能用才、愛才、惜才，更要為企業(yè)留才。 第一章 贏家用人之道要想當(dāng)贏家首先要了解自己的“人才庫”是否充實，我們常聽說古代某些偉人，他們“閱人”深遠，有些人尤其有“相人”的本領(lǐng)，事實上，歷史上的明君常常不厭其凡的花時間于“讀人”上，乃在他知人善用，用人得當(dāng)，借著“活用”他人的智慧，轉(zhuǎn)變成“一己”的智慧，因此得以群策群力，締造一番豐功偉業(yè)。? 人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵? 充分信任，用人不疑? 用人所長，人盡其用? 用人所長，要先看其長? 用人所長，還要人盡其才，才盡其用? 用人所長，還要抑其之短管理者用人七戒? 論資排輩，自然遞升? 刻板印象，推導(dǎo)定勢? 濫用人才，用非所長? 疾賢妒能，壓抑排斥? 求全責(zé)備，挑剔苛求? 唯 “從 ”是舉，唯 “拍 ”是用? 圖求表象，忽略實績第二章 運用人性管理? 你對部屬了解有多深? 人性需求與習(xí)性 追求的前景：有遠景的前景 有待遇的前景? 建樹建林搭配圓滿與部屬做好搭配，這種搭配是一種建樹建林的搭配，在上者看的是林，是全盤的；而在下的部屬是專才，所以在某些方面會比管理者強。? 分享是偉大的激勵怎樣衡量一個管理者是否能干？衡量一個管理者是否能干，不能只看他（她）現(xiàn)有的成就，而是要以這個主管培養(yǎng)了多少人才，來做評估的條件，因為培養(yǎng)越多的人才，企業(yè)也就越能成功。管理者的用人之道? 當(dāng)一個管理者：應(yīng)有機會讓你的部屬成長，上下級的關(guān)系須應(yīng)用得當(dāng)，上下級關(guān)系是相對的忠信管理。? 當(dāng)一個管理者：須常傾聽部屬的需要，應(yīng)重視基層員工的反應(yīng)。一個管理者要用人時，不是要用最好的人，而是要用最適當(dāng)?shù)娜恕Ｗ詈玫娜瞬灰欢ㄟm合你，但最適當(dāng)?shù)娜耍悄阕钚枰娜恕? ……要掌握人性，須了解部屬的心態(tài)，所以當(dāng)一個管理者需要多無聲之音，弦外之音，一個企業(yè)里，同時有很多意見在那里爭論，這是正常的，倘若只聽到管理者的訓(xùn)話，這是不正常的。如何提高員工的生產(chǎn)力? 生產(chǎn)力的定義： ? 員工的能力向心力提高生產(chǎn)力不在員工的多少。工作能力強，而在于員工意愿的提高，向心力的培養(yǎng)。? 提高員工生產(chǎn)力的方法：1. 不要讓員工有本位主義，讓員工感覺心里的擁有，要讓員工覺得這個企業(yè)的營運是他的貢獻，企業(yè)能讓他發(fā)揮他的抱負，從心里得到擁有和肯定。，要讓員工知道，努力就會得到適當(dāng)?shù)莫勝p。使員工對你忠誠的七大秘訣要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，建立具有敬業(yè)精神的員工隊伍的七大秘訣：? 設(shè)立高期望值? 經(jīng)常交流? 授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)? 都表彰員工? 經(jīng)濟保障? 輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)? 教育員工? 激勵員工的十條守則? 工作應(yīng)由自己“創(chuàng)造”，莫等他人來差譴、指使? 工作應(yīng)自動自發(fā)的搶先著手，勿讓人推一下才走一步? 要立志做大事，光做些芝麻小事，會消磨自己的豪情壯志? 盡量從事困難較高的工作，為達成目標(biāo)，必須努力以赴，因而才會有進步? 開始工作，則不得輕言放棄，務(wù)必進至目標(biāo)達成為止? 不可被周圍的人群牽著走，牽人與被牽之間，時日既久，差距就拉大了? 要建立計劃，具有長期計劃產(chǎn)生忍耐力，創(chuàng)造力、奮斗力以及希望? 充分運用智慧，服務(wù)顧客，要顧及四面八方，不得有任何間隙，落人把柄? 莫畏懼摩擦，摩擦乃是進步的源泉與積極的養(yǎng)料，沒有摩擦不易成功? 意見員工的團結(jié)? 管理者的氣量要大，胸懷要寬大。尤其是當(dāng)被下屬誤解時，更要有一定的氣量，不可遇事斤斤計較，耿耿于懷。? 交往上要主動。當(dāng)上下級發(fā)生矛盾后，下級的心理壓力往往要比上級大。此時，上司應(yīng)主動接觸，減緩下級心理壓力，化解矛盾，不能坐等下級來“低頭認錯”，要為緩解矛盾創(chuàng)造有利的條件。? 當(dāng)下級遇到困難時要備加關(guān)注，當(dāng)那些反對自己，對自己有成見的下屬遇到困難時，上司更要關(guān)心，促其感化。? 要敢于任用那些反對自己，反對錯了只要能知錯改錯的下屬，只要有真才實學(xué)，就要給平等任命。第三章 挑對的，不要挑錯的我們并非無愛才與憐才之念，但現(xiàn)實社會卻使大家在雞蛋里挑骨頭，好似挑出別人的毛病回帶給你成就與滿足感，大家染上更多的功利色彩，凡是自私自利，得理不饒人，逮到機會就……第四章 培育人才有訣竅? 人才培用學(xué)問最艱深? 忙碌最能培育人才? 建立少數(shù)精銳體制? 要求專業(yè)水準的壓力? 獎賞的階段要求? 培育人才關(guān)鍵在用心第五篇 更上一層樓誰不想擁有鮮花和掌聲？誰不想超越自我實現(xiàn)人生的價值？也許你現(xiàn)在取得了一些成績，要知道這個世界上沒有永遠的贏家！那么，你必須不斷的提高和完善，否則市場是絕不對你留情的。我們該如何進行自我表現(xiàn)設(shè)計？給你一些參考，引發(fā)你的思考，給你一些有益的啟示。 （抓住重點、全面提升、不斷的內(nèi)?。? 穿著、儀表? 言談、溝通? 舉止、修養(yǎng)? 能力、素質(zhì)? 知識、技能? 情緒、情感? 興趣、動機? 個性、人格“自我否定”與“自我超越”：是在不斷的工作實踐中才能完成的，不能滿足于已有的成功，不能固守已有的管理模式，不能拘泥原有的經(jīng)驗和思維方式，不能沉溺于理論框架，不能遷就于他人的保守意見和輿論。? 自己否定自己，螺旋性的上升，波浪式的前進。，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)? 領(lǐng)導(dǎo)就是榜樣。是激發(fā)他人跟隨你一起工作， 以獲取共同目標(biāo)的能力。? 成功的陷阱（“象牙塔癥”）? 避免隔離（深入一線，多聽底層員工的聲音。）? 從容對待名利（不要被成就沖昏了頭腦）? 努力學(xué)習(xí)，重視實踐33 / 33