績(jī)效考核制度(國(guó)內(nèi)適用版)-資料下載頁(yè)
2025-04-09 06:15本頁(yè)面
【正文】 核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過(guò)決策委員會(huì)秘書(shū)處綜合秘書(shū)）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由行政部（人事行政部）統(tǒng)一管理，行政部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門(mén)建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門(mén)直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員；第二條：月考核結(jié)果運(yùn)用一、月考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本月的考核工資，在下月月工資中一并體現(xiàn)。如月度中間離職者按上月考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分增加評(píng)核工資，公司各部每季度從評(píng)核總分超過(guò)90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該月總績(jī)效工資={公司當(dāng)月實(shí)際銷(xiāo)售數(shù)公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)基數(shù)（14000000）}*1%月績(jī)效工資基數(shù)=該月總績(jī)效工資/參與績(jī)效人數(shù)*60%員工績(jī)效工資系數(shù)為（該系數(shù)有考評(píng)委員會(huì)根據(jù)實(shí)際擬定，季度或年作調(diào)整）管理人員=~2特殊技術(shù)和責(zé)任崗位=~獨(dú)立完成崗位以及責(zé)任重大崗位=~復(fù)雜工作1~普通員工=1員工月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)*員工績(jī)效工資系數(shù)每月績(jī)效工資剩余40%用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、 年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。二、 年度績(jī)效系數(shù)的核算：1． 由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門(mén)掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門(mén)持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；2．個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額=（四季度平均成績(jī)+公司年終評(píng)分）*每月累計(jì)未發(fā)總數(shù)第十一章 處罰第一條：部門(mén)內(nèi)部檢討考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級(jí)做檢查，在部門(mén)內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。第二條：公司通報(bào)批評(píng)考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的；在下季度首月一周內(nèi)沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；第三條：個(gè)人考核成績(jī)扣減或降級(jí)績(jī)效管理能力將作為管理者績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)扣20分或做降級(jí)處分。由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差；不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條：降職、免職各級(jí)管理人員如果在績(jī)效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績(jī)效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績(jī)效工資時(shí)，除下屬員工績(jī)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績(jī)效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實(shí)施 以上處罰由行政部檢查申報(bào)，考評(píng)委員會(huì)審批執(zhí)行；或在考評(píng)委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題直接處理。第十二章 附 則本規(guī)定解釋權(quán)歸考評(píng)委員會(huì)；本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。
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