績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)-資料下載頁(yè)
2025-04-09 05:49本頁(yè)面
【正文】 四）。表四：各部門考核成績(jī)匯總表從《各部門考核成績(jī)匯總表》可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評(píng)分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定。對(duì)于考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī)偏低的部門，可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、考核成績(jī)偏高的部門，給出一個(gè)小于1的系數(shù)。應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績(jī)混淆。部門考核成績(jī)是客觀的，是對(duì)部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評(píng)估；修正系數(shù)是主觀的，是對(duì)各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正?？己肆鞒痰淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī)，由績(jī)效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最終考核成績(jī)由自評(píng)成績(jī)、考核人評(píng)成績(jī)、修正系數(shù)確定。一般自評(píng)成績(jī)占3040%，考核人評(píng)成績(jī)占6070%。公式1以自評(píng)成績(jī)占30%為例：公式1：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī)*30%+考核人評(píng)成績(jī)*70%）如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個(gè)人最終考核成績(jī)還應(yīng)該考慮部門考核成績(jī)的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績(jī)?cè)趥€(gè)人考核成績(jī)中有兩種體現(xiàn)形式，一種是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式2；另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式3：公式2：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*部門成績(jī)/100（自評(píng)成績(jī)*30%+考核人評(píng)成績(jī)*70%）公式3：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī)*20%+考核人評(píng)成績(jī)*40%+部門成績(jī)*40%）當(dāng)然，任何一套好的績(jī)效考核流程也不是放之四海皆準(zhǔn)的靈丹妙藥，我介紹的這套績(jī)效考核流程也不是適合所有企業(yè)，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，引入這套考核流程的企業(yè)應(yīng)該符合以下的條件：第一，高層管理者要參與到績(jī)效考核流程中；第二，企業(yè)有健全而相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，部門職能劃分清晰明確；第三，各崗位有清晰的崗位說明書和崗位工作流程；第四，企業(yè)人員有較高的個(gè)人素質(zhì)；第五，企業(yè)正在實(shí)行目標(biāo)管
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