【正文】 Pay for ? Performance ? Job (Jobbased pay) ? Skill (Skillbased pay) ? Competency (Competencybased pay) 2023年 11月 7日 56 績(jī)效管理 成功績(jī)效薪酬方案的共性 ? 績(jī)效和薪酬之間有直接的相關(guān)性和一致性 ?薪酬方案必須關(guān)注公司成功所需的因素。 ?亞馬遜 ：以低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的水平支付工資，但以股票期權(quán)方式彌補(bǔ)差距。 ?西爾斯公司 （ Sears）： 公司利潤(rùn)與公司對(duì)待員工的方式直接相關(guān)。主管人員的可變薪酬中 1/3基于員工的滿意度， 1/3基于顧客的滿意度， l/3基于其負(fù)責(zé)單元的財(cái)務(wù)結(jié)果；商店員工的可變薪酬支付體系則強(qiáng)調(diào)顧客滿意度和財(cái)務(wù)績(jī)效。 ? 合理的薪酬方案能夠增強(qiáng)公司員工的責(zé)任心 ?薪酬方案應(yīng)支持并體現(xiàn)出員工個(gè)人的作用、貢獻(xiàn)和重要性，并使員工從他們創(chuàng)造的價(jià)值中真正獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。 ?責(zé)任心的培養(yǎng)并不取決于提供給員工的薪酬數(shù)量，而取決于薪酬的授予方式。理想的做法是制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓公司員工能直接分享他們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。此外，績(jī)效目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的，而且激勵(lì)性薪酬的授予應(yīng)當(dāng)是公司的一項(xiàng)重要儀式。 ? 制度的靈活性 ?原封不動(dòng)地照搬其他公司的薪酬方案并不可取 ?沒(méi)有一種方案能全面地說(shuō)明公司可能會(huì)經(jīng)歷的所有情況和形勢(shì) 2023年 11月 7日 57 績(jī)效管理 成功績(jī)效薪酬方案的共性 ? 將各種互有所長(zhǎng)的薪酬計(jì)劃組成一個(gè)完整的薪酬方案 ? 綜合使用基本工資、激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)或特別獎(jiǎng)勵(lì)等各種計(jì)劃能增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 基薪通常是吸引員工進(jìn)入公司的一個(gè)主要原因 ? 適當(dāng)?shù)目勺冃匠暧?jì)劃則能夠顯著提高績(jī)效。只要計(jì)劃的支付機(jī)會(huì)有足夠的吸引力，同樣可以留住公司的人才。 ? 績(jī)效突出的公司一般能夠很好地利用以上各種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)并盡量減少其不足，這些公司根據(jù)每種計(jì)劃的特點(diǎn)讓它們?yōu)樘囟ǖ哪康姆?wù)，同時(shí)用一種計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)抵消一種計(jì)劃的不足，從而使各種薪酬計(jì)劃組成一個(gè)完整的體系。結(jié)果 /過(guò)程；短期 /長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì) /個(gè)人。 ? 把薪酬方案納入管理體系中 ? 薪酬方案本身并沒(méi)有生命，其價(jià)值取決于公司的具體管理和執(zhí)行情況。 ? 薪酬方案效果的顯現(xiàn)需要一定時(shí)間 ? 西南航空公司的創(chuàng)始人兼 CEO赫伯 科勒赫（ Herb Kellerher）： 薪酬方案的確很重要，但如果與管理和執(zhí)行脫節(jié)則會(huì)變得毫無(wú)意義 ? 在績(jī)效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的 2023年 11月 7日 58 績(jī)效管理 ?在績(jī)效突出的公司內(nèi) ， 以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的： ? 經(jīng)理人員用清晰 、 具體和有意義的方式傳達(dá)公司成功需要的因素； ? 反饋制度使員工明確自己在績(jī)效考察期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)展情況； ? 員工得到關(guān)于如何提高績(jī)效的指導(dǎo)和協(xié)助； ? 指出并解決工作過(guò)程中的問(wèn)題 ， 從而使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效； ? 隨著績(jī)效進(jìn)展不斷向目標(biāo)績(jī)效靠攏 ， 會(huì)有更多的鼓勵(lì)和幫助 。 成功績(jī)效薪酬方案的共性 2023年 11月 7日 59 績(jī)效管理 SkillBased Pay Pay for the range, depth, and types of skills and knowledge the employees are capable of using. ? Competencies, in brief, are those behaviors that excellent performers exhibit more consistently and more effectively than average performers. ? Simply defined, petencies are the skills, knowledge, abilities, characteristics, and other factors that, in the right bination and for the right set of circumstances, predict superior performance. Competencybased pay Current Trends in Compensation 2023年 11月 7日 60 績(jī)效管理 將能力與報(bào)酬相結(jié)合的成功秘訣 ? 與能力有關(guān)的報(bào)酬機(jī)制并不一定適合每個(gè)公司，也不一定適合公司中的每個(gè)部門(mén) ? 一般而言，只有員工的能力在很大程度上決定公司業(yè)績(jī)的情況下，這一機(jī)制才較為適用。 ? 采用這種報(bào)酬機(jī)制的公司一般機(jī)構(gòu)設(shè)置比較靈活，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工資等級(jí)寬泛，而且鼓勵(lì)員工進(jìn)行職位輪換。 ? 公司的處境也決定了采用該機(jī)制的程度。比如，完全以能力為基礎(chǔ)提供報(bào)酬的機(jī)制一般適用于處于困境的公司，或者是剛剛起步的小型公司。而大型的、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的公司則最好綜合采用各種報(bào)酬機(jī)制。 ? 建立與能力有關(guān)的報(bào)酬機(jī)制的前提是具備一套健全的與能力有關(guān)的工作評(píng)估制度 ? 公司在采用該機(jī)制時(shí)，需要先搞清楚：自己對(duì)能力的定義；它在公司發(fā)展中的作用；公司員工對(duì)該機(jī)制的了解及接受程度；公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)。 2023年 11月 7日 61 績(jī)效管理 ? 通常完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取 ? 職位的職能和作用、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與員工能力一起構(gòu)成了報(bào)酬機(jī)制的基礎(chǔ)。 ? 理想的機(jī)制是：既對(duì)好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)償，又可以考察該業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程；既承認(rèn)過(guò)去的成功，又能為將來(lái)打下基礎(chǔ)。 ? 定期檢驗(yàn)和調(diào)整 ? 應(yīng)該對(duì)員工應(yīng)用在工作中的能力提供薪酬，而對(duì)于員工擁有但沒(méi)能在工作中發(fā)揮的能力則不予獎(jiǎng)勵(lì) 將能力與報(bào)酬相結(jié)合的成功秘訣 2023年 11月 7日 62 績(jī)效管理 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ?勞動(dòng)力的潛在替代物 ?風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 2023年 11月 7日 63 績(jī)效管理 工資的基本原則 ? 以知識(shí)能力為主 ， 以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?（ 按勞分配 ） ? 考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場(chǎng)信息反饋 ? 充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力 工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度 ， 平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度 。 ? 確適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確 ? 保最低工資收入 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 可行性 2023年 11月 7日 64 績(jī)效管理 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值 的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生 產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬制定的基本過(guò)程 2023年 11月 7日 65 績(jī)效管理 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計(jì)劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個(gè)別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結(jié)構(gòu)管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 2023年 11月 7日 66 績(jī)效管理 2023年 11月 7日 67 績(jī)效管理 演講完畢，謝謝觀看！