汽車4s店管理之汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理辦法-資料下載頁
2025-04-09 02:39本頁面
【正文】 浮動工資（30） 獎金 工齡工資 全勤獎：獎金由售后服務部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營目標和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準，報財務部、人事行政部備案后實施。：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計算工齡。崗位工齡工資（元/月）說明經(jīng)理級（含副職）主管級（含副職）：當月考勤無遲到、早退、請假、曠工等情況視為全勤。確實因工作需要而先加班后調(diào)休的也計算全勤獎。、無全勤獎。二、浮動工資與獎金的考核及發(fā)放方法：：滿意的員工是實現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績效考核應以激勵和指導為導向和目的。：主要從工作業(yè)績、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識等幾個方面進行考核。1)考核方式：上級考核下級，分別對各個考評項目評分，滿分為110分。2)考核程序：被考核人自我評分，得分填寫在“自評得分”欄（自評得分僅供參考）→將考核表交給直接上級進行評分，得分填寫在“上級評分”欄→被考核人和考核人就考核結(jié)果進行雙向溝通，并在考核表上分別簽名→由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核→人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批→人事行政部匯總計算浮動工資/獎金。3)考核周期：每月一次：直接上級必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計劃，指導被考核人提高工作績效。雙方需要在績效考核表上簽名確認。：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級作出最終考核。：1)設有獎金的崗位，考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。2)每月設獎金的崗位，考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。3)計算辦法：考核得分（R）浮動工資的發(fā)放標準（％）獎金的發(fā)放標準R＞100（R247。100）100％（R247。110）100％90≤R≤100100％R＜90（R247。100）100％（考核表后附）考核表名稱適用對象考核人審核人審批人管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接上級人事行政部總經(jīng)理技術人員考核表售后服務部技術人員業(yè)務人員考核表銷售人員、售后服務顧問普通職員考核表無直接下屬的部門主管級職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應用應用舉例崗位考核得分浮動工資基本工資周六工資浮動工資實得工資工資標準（R）發(fā)放標準（50％)（20％)（30％)應用舉例獎金考核得分獎金考核結(jié)果實得獎金（R）發(fā)放標準1)為充分利用考核結(jié)果，考核人在考核時要堅決杜絕平均主義，宜采取強制分布的辦法，防止出現(xiàn)部門所有員工考核結(jié)果一樣，無法達到優(yōu)勝劣汰的目標。2)部門被考核人總數(shù)超過10人的，當月考核中考核得分100分以上出現(xiàn)的次數(shù)不得超過總考核人數(shù)的10％（四舍五入）；部門被考核人總數(shù)少于10人的，當年考核中100分以上的次數(shù)不得超過總考核人次的10％（四舍五入）。本條規(guī)定不適用于考核結(jié)果與獎金直接掛鉤的崗位。連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施前10％升職（如有空缺）、調(diào)薪、額外獎勵等激勵措施中間80％維持原職位及待遇不變后10％職位調(diào)整、待遇調(diào)整；辭退：考勤及違反公司規(guī)章制度應該繳納的罰款從基本工資中扣除。四、本方案自2005年8月份開始實施。21 /
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