汽車4s店管理之汽車銷售人員業(yè)績(jī)及工資考核管理辦法-文庫(kù)吧資料
2025-04-15 02:39本頁(yè)面
【正文】 % 20% 55% 10% 5% 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 1 職位級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn) 高管級(jí) 經(jīng)理級(jí) 副經(jīng)理級(jí) 主管級(jí)、技術(shù)人員 一般人員 1000 800 600 400 100200 備 注 一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他為200元。在績(jī)效的某一方面存在較大缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)，得此評(píng)估結(jié)果的員工若不馬上改進(jìn)將列為淘汰名單； E：不令人滿意，69分以下。工作績(jī)效的大多數(shù)方面超出職位的要求，工作績(jī)效是較高質(zhì)量的，并且在考核期間一貫如此； C：稱職，80—84分。 考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)權(quán)重：見(jiàn)《普通員工業(yè)績(jī)考核表》、《月工作績(jī)效評(píng)估表》、《管理干部業(yè)績(jī)考核表》 考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：見(jiàn)《普通員工業(yè)績(jī)考核表》、《月工作績(jī)效評(píng)估表》、《管理干部業(yè)績(jī)考核表》 考核等級(jí)： 等級(jí)：A：出色，90—100分。 考核申訴的處理：若考核對(duì)象認(rèn)為考核者對(duì)其考核不公正，可向調(diào)整者提出申訴，調(diào)整者根據(jù)客觀事實(shí)予以評(píng)分。 考核對(duì)象 考核者 調(diào)整者 高管級(jí)人員 總經(jīng)理 執(zhí)行董事 經(jīng)理級(jí)人員 主管副總或總經(jīng)理 總經(jīng)理 副經(jīng)理級(jí)人員 部門經(jīng)理或副總 總經(jīng)理 主管級(jí)人員 部門經(jīng)理 總經(jīng)理 技術(shù)人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 普通人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 考核方法：根據(jù)公司發(fā)展需要，在考核的方法上采取以或側(cè)重特征、或側(cè)重行為、或側(cè)重結(jié)果的考核方法，由考核對(duì)象自評(píng)和考核者評(píng)分，再由調(diào)整者對(duì)評(píng)分進(jìn)行調(diào)整相結(jié)合的方法，力求客觀準(zhǔn)確，并以調(diào)整者評(píng)分作為考核評(píng)定等級(jí)的依據(jù)。 考核人員評(píng)定考績(jī)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng) 要切實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)； 各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到下屬的待遇與地位，故考核時(shí)應(yīng)不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公正； 不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)判，以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)； 應(yīng)考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比； 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的業(yè)績(jī)、態(tài)度及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力； 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過(guò)分集中傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 對(duì)考核期以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)； 考核時(shí)應(yīng)盡量避免的幾個(gè)方面： (1)受考核期以前過(guò)去記錄的影響，而牽涉最近表現(xiàn)； (2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響； (3)因最近一次表現(xiàn)突出，而認(rèn)定以往均表現(xiàn)優(yōu)異，反之亦然； (4)因某人具某項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，不考慮對(duì)公司工作有無(wú)幫助而給予高評(píng)估； (5)只視其在報(bào)表或報(bào)告上寫(xiě)得盡善盡美，而給予高評(píng)估； (6)上司的期望太高，而否定屬下正常的表現(xiàn)； (7)屬下經(jīng)常提出異
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