某物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計-資料下載頁
2025-04-09 01:15本頁面
【正文】 合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，工作職責會不斷加大。與之相對應(yīng)，變動收入在總薪酬中所占比例也應(yīng)隨之增大。因此，中基層管理崗位的年度變動收入總額達到總薪酬的15%20%較為合理。由于，A公司屬于發(fā)展中的中小企業(yè)，為充分激勵中基層管理者，將變動收入總額提高到總薪酬的25％。針對一些工作職責重大、業(yè)績形成周期長的中高層管理崗位設(shè)計年薪制薪酬體系。獎勵年薪總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余50%采用延期支付制，即把獎給員工的現(xiàn)金存在某帳戶中，等員工工作滿數(shù)年后或退休后再支付現(xiàn)金。延期支付的方式可以有效支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量，同時比起支付現(xiàn)金，可以對員工可起到免稅的作用。4．項目獎勵：此項目適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性；對完成新項目開發(fā)任務(wù)的，按承攬項目的總額予以一定比例的提成5. 非貨幣獎勵：，是低成本留人的有效手段。首先應(yīng)該認識到，福利的功能不僅是為了遵守國家的法律規(guī)定，也是重要的人力資源管理手段，提升人力資源管理競爭優(yōu)勢。現(xiàn)在，員工福利早已不是小恩小惠，而是與基本工資和獎金并列為薪酬體系的三大支柱，甚至成為薪酬中最大的組成部分。（一）．A公司的福利策略 福利政策的制定必須充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。作為中小企業(yè)的A公司福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才,因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，人才之所以被吸引源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機會，中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機會，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計低成本，在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。 由于采取集中戰(zhàn)略，A公司的福利政策任務(wù)主要是吸引和保留在企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域能為企業(yè)帶來獨特價值的人才，具體來說，就是在對中高層管理者及項目部員工實行福利政策時，不將成本問題放在首位。即一方面允許員工根據(jù)自己的需要從企業(yè)提供的福利項目中選擇組合自己的套餐。這樣，中小企業(yè)就能充分將彈性福利的靈活性與自身戰(zhàn)略的靈活性相結(jié)合，提高員工對福利計劃滿意度及福利計劃的總效用。 同時，將福利計劃與績效適當掛鉤，可以避免福利僅淪為薪酬保健因素，而讓員工有可以坐享其成的惰性心理，不僅不能促進人力資源管理目標的實現(xiàn)，反而造成成本攀升。所以應(yīng)將福利作為對核心員工及優(yōu)秀員工的獎勵發(fā)放，績效優(yōu)秀者得到最多的福利。需要注意的是：許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計劃。因此中小企業(yè)的最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復(fù)雜起來。（二）.彈性福利計劃和福利績效化1．首先，可將現(xiàn)有的福利項目及其支付水平保留作為核心福利，即每個員工都可以享受的福利。使核心福利占總福利的60％，彈性福利計劃占40％。包括：（1）．依據(jù)國家的規(guī)定支付法定福利包括基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公積金，法定休假。（2）．企業(yè)補充養(yǎng)老計劃即年金計劃由于中小企業(yè)利潤不太穩(wěn)定的特性，A公司采取基于企業(yè)盈利情況為職工提供分享企業(yè)利潤機會的利潤分享計劃，屬確定繳費型計劃的一種。采用個人帳戶的形式進行管理，企業(yè)的繳費隨員工資歷遞增，一方面有助于保留企業(yè)的核心員工，另一方面有助于企業(yè)通過延期支付實現(xiàn)成本控制。（3）．補充醫(yī)療計劃，如定期體檢，免費防疫注射等。（4）．節(jié)日里的現(xiàn)金福利：2．然后，根據(jù)通過福利調(diào)查了解到的員工需求，額外提供不同的福利措施，作為彈性福利計劃的可選項目。如文體旅游性福利。 第一步，員工能享受這些計劃的多少由資歷和績效兩個因素確定。其中資歷是指指工作年限和職務(wù)等級，績效由績效考核體系確定。在A公司，為了簡化行政環(huán)節(jié)，就按照工資的25%來確定每個員工的福利點數(shù)，因為工資本身是對員工價值和績效的綜合反映指標。用企業(yè)彈性福利計劃總額與全體員工的總彈性福利計劃點數(shù)之比作為福利點數(shù)單價，從而用福利點數(shù)福利點數(shù)單價得到每個員工可以獲得彈性福利的總額。第二步，為上述的彈性福利物品定價。比如，帶薪假期的價值用員工的假期工資加因不工作造成的損失來定價。將物品的實際價格折算成相應(yīng)的福利點數(shù)。第三步，員工可以根據(jù)需要進行選擇。如果出現(xiàn)員工未消費完當期點數(shù)的情況，企業(yè)可對員工的儲蓄點數(shù)支付當期利息?！? 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險即為他們采取一套保險報酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。，使上述薪酬體系制度化。 。制度文本化是實現(xiàn)制度化管理的基礎(chǔ)。七．薪酬制度的調(diào)整修正及薪酬管理中的溝通問題我們不僅要重視薪酬體系本身的科學(xué)性與可行性，同時要把薪酬制度與薪酬管理看作一個應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展帶來的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變不斷進行修正的過程，以保證薪酬體系能始終符合員工內(nèi)在需求和公司發(fā)展需要。，可以使薪酬管理中的問題及時化解。首先，對薪酬方案的有效溝通是薪酬管理中十分重要的組成部分，溝通的好，員工對薪酬方案就易接受，從而更好的發(fā)揮薪酬的正面作用，否則薪酬的負面作用會很突出。在溝通過程中，不僅是告訴員工薪酬方案的知識與信息，而且是向員工推銷，使他們更好的接受，在新的薪酬體系下充分發(fā)揮積極性，將工作做好。其次，溝通的一個重要方面是在薪酬制度實施的每一個環(huán)節(jié)，收集反饋信息，包括外部和內(nèi)部反饋。其中內(nèi)部反饋可以通過員工申訴程序及意見調(diào)查獲得信息。確定員工對新制度是否感到公平與滿意。對溝通與反饋的結(jié)果進行分析?？偨Y(jié)：以上就是我對A物業(yè)管理公司原來薪酬制度的分配原則不清晰、內(nèi)部不公平、方法不科學(xué)、沒有衡量依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的一些改進構(gòu)想，由于沒有具體資料，所以這一切都是在假設(shè)的前提下進行的，我想上面的措施充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則，有一定的科學(xué)依據(jù)；并且在控制人工成本的前提下，調(diào)整了企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)，建立了分層分類的薪酬管理體系。新的薪酬體系可以加強A公司員工們的工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團結(jié)；對競爭對手來說，A公司的薪酬無疑更具有競爭力。該體系使得企業(yè)各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起；同時充分考慮了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，力圖保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。32 /
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