某公司績效管理制度-資料下載頁
2025-04-09 00:38本頁面
【正文】 評分計算，如仍未完成，則在該部門、部門主管(經(jīng)理)在本考核周期的原有考核等級基礎(chǔ)上降低一個級別。（二）員工反饋員工考核成績、排名告知本人，由員工在考核表中簽字確認(rèn)。每考核周期（季度）結(jié)束次月 15 日內(nèi)，由部門主管(經(jīng)理)與部門內(nèi)部后 10%的員工進(jìn)行有針對性溝通，填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》 ，由部門主管(經(jīng)理)和員工溝通后簽字確認(rèn)。第十九條 考核申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 5 日內(nèi)以書面形式直接向行政部申訴，具體辦理程序如下：（一）行政部與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，并在 5 天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。（二）受理的申訴事件，由行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門主管進(jìn)行核實(shí)。（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，行政部組織部門重新按月(季)度考核流程對申訴人進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為該員工月(季)度考核成績。（四）行政部在申訴處理過程中，如發(fā)現(xiàn)績效考核人員在考核過程中確有不公行為，公司將視情況采取相應(yīng)的處罰措施。第五章 結(jié)果應(yīng)用第二十條 績效工資（一）確定年度績效工資總額：員工績效工資總額為全體員工績效工資之和。其中 40%與公司收入相結(jié)合，60%與公司其它任務(wù)完成情況相結(jié)合,或由公司根據(jù)經(jīng)營狀況裁定。（二）確定季度績效工資總額(季度優(yōu)秀＂職＂員工)：根據(jù)該季度公司回款情況，確定與之相對應(yīng)的績效工資額度，根據(jù)各部門績效實(shí)施情況，依≤10%的原則,普工獎勵 100 元/人,管理/職員獎 200 元/人。（三）月考核周期結(jié)束后，根據(jù)月度績效工資總額，依據(jù)考核結(jié)果，向部門主管、員工逐級分解，其中普工為50 元,文員/職員為 200 元,主管級以上者為工資總額中分出 20%作為績效工資。上述均在當(dāng)月中發(fā)放。第二十一條 薪資調(diào)整6 / 8（一）月度考核成績在 70 分以下的員工，總分每降低 1 分扣績效工資 5%。月度考核成績在 90 分以上者,每增加1 分加績效工資 5%,以此類推。（二）連續(xù)兩個季度考核周期處于總分 70 分以下的員工，或經(jīng)公司評定,享受第二個考核周期的績效工資50%。（三）連續(xù)三個季度考核周期處于總分 70 分以下的員工，不享受本考核周期的績效工資（或按照深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放） ，直至經(jīng)行政部、用人部門重新評估后，提出解決辦法。第二十二條 培訓(xùn)年度考核成績在部門前 5%的員工，根據(jù)工作需要和個人需求，將安排一次晉升儲干的職前培訓(xùn)作為獎勵。第二十三條 崗位、合同調(diào)整對于年度考核成績在部門后 5%10%的員工，或經(jīng)公司評定,進(jìn)行崗位調(diào)整或合同期滿不再續(xù)簽。 第二十四條 其他（一）對于季度考核成績在部門前 10%的員工，發(fā)布光榮榜，參評優(yōu)秀＂職＂員工以示獎勵。（二）對于年度考核成績在部門前 10%的員工，發(fā)布光榮榜,作為公司“年度優(yōu)秀＂職＂員工”評比的候選人。（三）員工考核結(jié)果還將與年終獎金發(fā)放、內(nèi)部職稱評定、職務(wù)晉升等結(jié)合使用。第二十五條 其他說明（一）各比例員工具體數(shù)值=參加考核的部門員工人數(shù)*比例，不足 1 人者按照 1 人計算。（二）員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時間比例大的部門進(jìn)行考核。第六章 附則第二十六條 本制度由行政部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本制度自****年**月**日至**月**日全廠公示七天，并于****年**月**日起實(shí)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1