【正文】 10 5D 級 0 10 70 15 5備注1. 考慮在部門評級為 D 級時(shí)，部門內(nèi)評級為 A 級的個(gè)別員工具備 S 級的業(yè)績成績，此時(shí)可由人力資源部對 A 級中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。 崗位福利及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、廠長與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào)整詳見《福利管理制度》 ； 員工晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委21 / 30員會。 工作調(diào)動? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動申請時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。 員工培訓(xùn) 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批； 對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； A 級的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 其它影響 對員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級，方可獲得22 / 30資格職務(wù)保留機(jī)會；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。 對內(nèi)部職稱評聘的影響? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 A 級（含 A 級）以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會；? 員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 B 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機(jī)會；? 員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為 C 級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只能低聘或不聘；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。5 來源于.... 中國最大的資料庫下載23 / 30績效考核制度修訂 流程管理考核修訂內(nèi)容在年度流程管理考核過程中，考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工流程管理考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 流程管理考核修訂程序 流程管理考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：? 目前流程管理考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；? 考核委員會中有 1/3 以上人員提議。 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。 修訂議案的受理24 / 30流程管理考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核委員會組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。25 / 306 流程管理考核申訴 申訴條件在月度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附 表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長。 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核委員會組長再次提起申訴，考核委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按月度或年度流程管理考核流程對申訴人重新進(jìn)行流程管理考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 申訴評審會還需要確定流程管理考核人對員工考核過程中是否存在26 / 30不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)流程管理考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。27 / 307 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核委員會。 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。人力資源部2022/9/3028 / 30附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 29 / 30考核委員會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間返回30 / 30有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回