【正文】 市場調(diào)查則側(cè)重于該行業(yè)及地區(qū)的一些重要方面的調(diào)查。這樣才能設(shè)計良好的薪酬結(jié)構(gòu)。建立和完善良好的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系要從以下幾點入手：一是，職位系統(tǒng)要科學(xué)，進行科學(xué)的職位評估比如采用要素計點法等。二是，逐漸對現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)進行改良．員工晉升等采用多渠道。三是，績效管理體系逐步科學(xué)化并采用多種考核方式比如季度考核、月度考核、年度考核等[17]。（三）采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注重激勵方法的采用薪酬制度既對員工要產(chǎn)生刺激，又要有利于團隊合作，就要采取一定方法。一是，在項目上改進。二是，在技巧上要合理。三是，在時間上要有一定技巧。四是，強調(diào)團隊的力量。五是，講究科學(xué)管理，形成良性循環(huán)。重視薪酬制度的透明化，擁有透明的薪酬制度不僅能讓員工了解自己還能了解他人，找到不足與差距，不斷提高自己的水平形成良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，增強企業(yè)的競爭力[18]。（四）健全工資增長制度，爭取與勞動力市場吻合企業(yè)要嚴(yán)格按照國家的有關(guān)規(guī)定及制度同時考慮市場因素，同時考慮企業(yè)與員工雙方面的要求，形成長效機制。按照現(xiàn)在企業(yè)制度的有關(guān)規(guī)定來處理，既能吸引人才又有利于企業(yè)發(fā)展。形成以按勞分配為主體，多種分配制度共同發(fā)展的基本分配制度[19]。同時時風(fēng)集團要特別重視團隊績效薪酬，目前，許多企業(yè)都實行個人績效工資制，把對員工的績效考核作為決定勞動報酬的最主要依據(jù)，將個人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個人績效工資制要對員工的業(yè)績和工作努力程度進行全面的評價，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團隊的合作，個人的能力有限，所以進行團隊獎勵而不僅僅是獎勵個人當(dāng)然。對團隊獎勵是否有效也主要取決團隊情況，既不能太大也不能太小，我們所說的 團隊一般是指一個小組。（五）建立薪酬分配升降有度的機制一個切實有效的薪酬分配方式應(yīng)該是具有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，靈活高效的體系。不能一成不變應(yīng)當(dāng)始終處于動態(tài)變化中[20]。第一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是變化的，與企業(yè)收益相關(guān)；第二，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是變化的，不同時期有不同表現(xiàn)；第三，薪酬制度應(yīng)是不斷變化的。整個薪酬制度由過去的靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的動態(tài) ，隨著企業(yè)的實際變化而時刻調(diào)整。對企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要的員工薪酬制度調(diào)整幅度就比較大，而一些體力勞動者則增幅就比較小。同時重視福利建設(shè)，滿足生活需要。按照國家法律統(tǒng)一規(guī)定為員工辦理五險一金，完善的企業(yè)社會保障制度，積極為員工在基礎(chǔ)設(shè)施方面建立福利制度比如食堂娛樂室等，加強伙食費等各項補貼，提供一些技能培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，實行最嚴(yán)格的帶薪休假制度[21]。結(jié) 論 企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬管理相對落后的問題也日益突出，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此研究如何改善企業(yè)的薪酬管理的意義就顯得特別重大。本文嘗試就時風(fēng)集團在薪酬管理方面存在問題做一番初步探索。本文首先介紹了薪酬管理的相關(guān)基礎(chǔ)理論，為接下來的分析提供必要的理論依據(jù)。進而在分析時風(fēng)集團薪酬管理的特征及存在問題的基礎(chǔ)上闡述了強化薪酬管理的重要性。接著對時風(fēng)集團薪酬管理存在的問題以及對問題產(chǎn)生的原因進行詳細分析，最后，本文針對時風(fēng)集團在以上薪酬管理管理方面存在的問題提出了相應(yīng)的對策與建議。人力資源管理是一門藝術(shù)，尤其是薪酬管理具有更高度的復(fù)雜性和多樣性，因此薪酬管理沒有一套固定的成功模式。時風(fēng)集團應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，在實踐中逐步去摸索出一套適合企業(yè)的薪酬管理模式。由于本文是以時風(fēng)集團為樣本對企業(yè)薪酬管理進行研究，鑒于樣本資料的局限性及篇幅有限，本文對企業(yè)薪酬管理僅進行初步的探討，未能進行深入的分析研究，文章中必然存在許多不足之處。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理工作的逐步成熟，本人日后將朝著這個方向進行更加深入的分析研究，謹(jǐn)希望本研究結(jié)果能夠?qū)ξ覈鵀閿?shù)眾多類似時風(fēng)集團這樣企業(yè)的薪酬管理改善提供一定的參考價值。參 考 文 獻[1] :人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社,：1314[2] 周三多. 管理學(xué)[M]. 北京：高等教育出版社，：2025 [3] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，：325[4] [M].北京：中國人民大學(xué)出版社，：1028[5] 葉向峰,[M].北京：企業(yè)管理出版社，：2025[6] [M].深圳：海天出版社，：3040[7] “勢、法、術(shù)” [N].當(dāng)代經(jīng)理人報, 2006[8] [N].上海大學(xué)學(xué)報, 2004 [9] [M].北京：高等教育出版社，：2025[10] 魏明. 論戰(zhàn)略人力資源管理[J]. 重慶商學(xué)院學(xué)報, 2002,49(3): 4549[11] [M].中國人民大學(xué)出版社，: 1015[12] [M].中國人事開發(fā)出版社,：2025[13] [M].清華大學(xué)出版社，：7075 [14] [D]. : 15[15] 張朝孝,蒲勇鍵. 中國中小企業(yè)的生存環(huán)境[J]管理現(xiàn)代化, 2007,32(05)：4549[16] :基于企業(yè)家的解釋[J].財經(jīng)研究，2002,21(10): 57 [17] 馮芷艷,中國企業(yè)管理面臨的問題及對策[M]. 民主與建設(shè)出版社,：5085[18]Bamberger. Organizational Environment Versus Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences on HR Strategy. Human Resource Management. [J] 2000 2(30):120132[19]Small and mediumsized enterprise petition. enterprise management press. s[M]. New YorkMcGraw Hill, ：1025[20]Wayne Craig. Human resource management. [J]. Ann Intern Med, 2009,92(2):316318 [21], resource strategy. Formulation, Lplementation and impact sage Publications, Inc. s[M]. McGraw Hill, ：1225致 謝轉(zhuǎn)眼間大學(xué)的學(xué)習(xí)生活即將過去，回首幾年來風(fēng)雨兼程的日子，感慨萬千。很慶幸自己能夠在濟南大學(xué)聆聽名師名家的教誨，不斷升華自我，在這里我要感謝濟大管理學(xué)院的各位授業(yè)恩師的諄諄教導(dǎo)，對知識傾囊相授毫無保留，這不僅讓我開闊了眼界，增長了見識，還對我畢業(yè)后的學(xué)習(xí)和工作大有裨益，特別是各位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度時時激勵我“弘毅 博學(xué) 求真 至善”，使我在學(xué)習(xí)生活中受益良多，在此，我要向各位老師說一聲：謝謝您們!我還要感謝我那些熱情洋溢、充滿活力的同學(xué)們，是你們伴隨我走過大學(xué)的求學(xué)之路，讓我的學(xué)習(xí)生活快樂而充實，在交流分享過程中提升自己的能力。特別要感謝的是我的導(dǎo)師邢麗云老師，在我論文寫作過程中對我提供無私的幫助和悉心的指導(dǎo)，在此向邢老師表示衷心的感謝。由于本人水平有限，文中錯誤和缺點在所難免，懇請各位老師和同學(xué)們批評指詐。