【正文】 分.3) 以身作則, 敢于承擔(dān)責(zé)任, 如有出了差錯推卸責(zé)任或辯解的事實, 扣20分.4) 要帶頭執(zhí)行公司的有關(guān)制度政策,公私分明地處理問題,如發(fā)現(xiàn)工作處理中有以權(quán)謀私的現(xiàn)象, 扣20分.5) 以公司的利益為主, 謹(jǐn)慎運用公司資源, 任何決策均需符合公司規(guī)定的程序,否則扣10分.: 由直接上司根據(jù)以上評價要素打分, 應(yīng)得分?jǐn)?shù)為: 上司評價項的總得分10%. 對以上各要素的扣分, 其下限為0分. 經(jīng)理級的上司評價取廠長、總經(jīng)理評價得分總和的平均值. 、組長、文職級(S級)考評項目及評分標(biāo)準(zhǔn)(總分100分)： MBO(60/50分) 考核期間部門每月的MBO得分60%(或50%). 崗位KPI(30分) 崗位KPI由各部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責(zé)及部門KPI制定各崗位員工的個人考核目標(biāo)(即個人KPI考核, 先按單位項100分計)及扣分規(guī)則．　　 　 該項目得分為: 崗位KPI考核所得分?jǐn)?shù)30%． 編制/日期文件化/日期審核/日期批準(zhǔn)/日期楊年祥17/01/05楊年祥17/01/05人 力 資 源 管 理編 號 No.: WIHR011人事考評制度版 本 Rev.: A3生效日期Date: 17/01/05頁 碼 Page: 20 of 22 (10分, PROD及QA部主管、組長、IPQC適用) 自動啤超過20分鐘, 車啤、手啤超過30分鐘之不良產(chǎn)量, 扣責(zé)任人的直接上司組長品質(zhì)分3分/次, 扣責(zé)任人的間接上司主管品質(zhì)分2分/次(可負(fù)分)。 自動啤、車啤、手啤超過一小時之不良產(chǎn)量, 對責(zé)任人的直接上司組長扣品質(zhì)分5分/次., 對責(zé)任人的間接上司主管扣品質(zhì)分3分/次(可負(fù)分)。 上司評價(10分)上司評價參照“試用期員工月度評價”及“經(jīng)理級的上司評價”要素, 根據(jù)不同崗位之評價要素側(cè)重點制定各崗位的上司評價標(biāo)準(zhǔn)及根據(jù)屬下員工與員工之間的比較等方法打分. W級(即作業(yè)員)考評項目及評分標(biāo)準(zhǔn)(總分100分)： MBO(40分) 考核期間部門每月的MBO得分40%. (30分) 100%達(dá)成公司規(guī)定的崗位產(chǎn)能, 否則, 每下降1%扣10分(按單位項100分計)． 生產(chǎn)達(dá)成應(yīng)得分?jǐn)?shù)為: 生產(chǎn)達(dá)成總得分30%．(20分, 可負(fù)分) 批量不良扣分標(biāo)準(zhǔn): 自動啤超過20分鐘, 車啤、手啤超過30分鐘之批量不良, 給予責(zé)任人通報批評, 并扣責(zé)任人品質(zhì)分5分/次, 超過1小時之批量不良, 扣責(zé)任人品質(zhì)分10分/次 。其它品質(zhì)扣分標(biāo)準(zhǔn)由品管部制定, 按單項100分計 品質(zhì)項應(yīng)得分?jǐn)?shù)為: 品質(zhì)達(dá)成總得分20%批量不良所扣品質(zhì)總分．(10分)上司評價參照“試用期員工月度評價”及“經(jīng)理級的上司評價”要素, 根據(jù)不同崗位之評價要素側(cè)重點制定各崗位的上司評價標(biāo)準(zhǔn)及跟據(jù)屬下員工與員工之間的比較等方法打分.： ：NO.資料內(nèi)容提交時間擔(dān)當(dāng)資料確認(rèn)備注1ISO、ERP系統(tǒng)執(zhí)行考評結(jié)果6日ISO、ERP推委會項目經(jīng)理每月提交2部門KPI考評結(jié)果10日各部門考核單位每月提交3員工每月的績效考評結(jié)果10日各部門部門經(jīng)理每月提交4投訴扣分申報表3日內(nèi)各部門相關(guān)經(jīng)理投訴項目發(fā)生3日內(nèi).5部門MBO考評結(jié)果公布13日人力資源部廠長/總經(jīng)理按各部門及推委會提交的資料統(tǒng)計(每月一次)6各員工的考評結(jié)果公布18日人力資源部廠長每月一次備注考評結(jié)果由人力資源部每月公布一次, 上月的考評結(jié)果在下月的18日前公布．(以上提交時間遇周日推后一天, 遇五．一 、十．一假期推后三天)“提交時間”為最后截止日期.、季度、半年度及年度四種情況, 資料提交也分如下四種情況:A. 月度: 按月度考核的資料, 在下月指定的日期前提交.審核/日期文件化/日期審核/日期批準(zhǔn)/日期楊年祥17/01/05楊年祥17/01/05人 力 資 源 管 理編 號 No.: WIHR011人事考評制度版 本 Rev.: A3生效日期Date: 17/01/05頁 碼 Page: 21 of 22B. 季度: 按季度考核的資料, 在下一季度的第一個月所指定的日期前提交.C. 半年度: 按半年度考核的資料, 在下半年度的第一個月所指定的日期前提交.D. 年度: 按年度考核的資料, 在下一年度的第一個月所指定的日期前提交.：與績效考核相關(guān)的資料要在規(guī)定的時間內(nèi)提交, 如有延期在部門經(jīng)理投訴項中扣分, 每次扣5分．若提交的績效考核資料錯誤, 退回修改, 按修改后提交的日期計. 由人力資源部主導(dǎo), 與績效考核推委會成員進(jìn)行一月一次的檢討及稽查, 在每月的14日前完成. 若抽查時, 發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不真實, 對考評結(jié)果不能提供事實依據(jù), 則該項目得0分. 同時扣其部門經(jīng)理5分/次, 在部門經(jīng)理投訴項中扣. 被考核單位及考核單位確認(rèn)人, 若未認(rèn)真審核考核項目之結(jié)果隨意簽名確認(rèn), 出現(xiàn)考核結(jié)果被HR退回修改(含員工KPI), 則對雙方責(zé)任人每個修改項目扣5分, 在其責(zé)任人的投訴項中扣： 績效評價原則: 客觀(以事實為依據(jù))、公正(對事不對人)、雙向(要將評價結(jié)果反饋被評價者). 員工績效評價由其直接上司擔(dān)當(dāng), 直接上司的上司可依事實適當(dāng)調(diào)整分值, 評價結(jié)果由直接上司反饋員工本人. 各部門對員工的評價每月做一次, 并在每月10號前將評價結(jié)果等相關(guān)資料交人力資源部. 經(jīng)理級的評價每月做一次, 年度評價結(jié)果取每個月的平均值． 績效評價的結(jié)果作為獎金發(fā)放的依據(jù)及員工職務(wù)升、降之參考, 當(dāng)員工連續(xù)三次評價為D級時可考慮其降職、調(diào)離崗位或辭退. 試用期內(nèi)的員工不參與績效獎金考評, 但要做好試用期內(nèi)的月度考評．、比例及相關(guān)因素：考評分?jǐn)?shù)1009190818071706160分或以下 職 級考評等級S級A級B級C級D級獎金幅度20%15%10%5%0M級(主管、組長)15%10%8%5% 0S級、W級、廠長為年度績效獎金, 實得獎金=年度獎金總額年度績效獎金考評分?jǐn)?shù)百分比．、廠長外的員工為月度獎金(但按季度發(fā)放), 實得獎金為：A*B (A: 指員工的基本薪金。 B: 指考評等級對應(yīng)的獎金幅度,例如:某W級員工的基本薪金為1000元, 其月度考評的分?jǐn)?shù)為72分, 對應(yīng)的等級為B級, B級對應(yīng)的獎金幅度為8%, 那么該員工該月可得獎金為:10008%=80元)從相關(guān)部門的KPI考核中抽出, 按如下標(biāo)準(zhǔn)考核: 若發(fā)生工傷, 屬輕傷(即無需休假可繼續(xù)上班的), 當(dāng)事人當(dāng)月扣獎金50%, 若屬重傷(及需休假治療的或者致殘的), 工傷期間之月份均無獎金. 若發(fā)生工傷, 屬輕傷(即無休修假可繼續(xù)上班的), 當(dāng)事人的直接上司當(dāng)月獎金扣30%, 間接上司扣當(dāng)月獎金的15%. 廠長扣當(dāng)月獎金的5%.編制/日期文件化/日期審核/日期批準(zhǔn)/日期楊年祥17/01/05楊年祥17/01/05人 力 資 源 管 理編 號 No.: WIHR011人事考評制度版 本 Rev.: A3生效日期Date: 17/01/05頁 碼 Page: 22 of 22若發(fā)生工傷不是很嚴(yán)重, 但需休假治療的), 當(dāng)事人的直接上司當(dāng)月獎金扣50%, 間接上司扣當(dāng)月獎金的30%. 廠長扣當(dāng)月獎金的10%.若發(fā)生工傷, 屬重傷(即因傷致殘)的, 當(dāng)事人的直接上司當(dāng)月獎金扣100%, 間接上司扣當(dāng)月獎金的50%.廠長扣當(dāng)月獎金的30%.注: , 按月度計算, 按年度發(fā)放, 若服務(wù)期不足當(dāng)期績效獎金發(fā)放時間, 則獎金的計算方法為: 該職位的年終獎金發(fā)放基數(shù)/12*當(dāng)月的考評分?jǐn)?shù)百分比.(試用期滿當(dāng)月開始享受獎金). 、職員級的獎金按月度考評、計算, 按季度發(fā)放, 每季度的獎金等于每月實得獎金之和.：, 獎金在下一年度的一月份發(fā)放50%, 在下一年度的2月份工資中發(fā)放50%．, 上一季度的獎金隨下一季度第一個月的工資發(fā)放。 第四季度的獎金在下一年度的2月份工資中發(fā)放． 未到公司規(guī)定的獎金發(fā)放時間而離職的人員不發(fā)放獎金．　　 　 ： 若考核結(jié)果有誤, 可在資料發(fā)出之日起三天內(nèi)以書面形式向人力資源部提出修正, 人力資源部根據(jù)提出修正的內(nèi)容進(jìn)行核查, 若屬實的, 給予修正. 若超過三天提出修正, 則作無效申訴處理.6. 相關(guān)文件 各部門崗位職責(zé)說明書 ISO系統(tǒng)執(zhí)行考評標(biāo)準(zhǔn) ERP系統(tǒng)執(zhí)行考評標(biāo)準(zhǔn) 各部門員工崗位KPI考評標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)部作業(yè)員各崗位生產(chǎn)達(dá)成考評標(biāo)準(zhǔn) 7. 記錄: FORMHR0027(一) FORMHR0028(二) FORMHR0029 FORMHR0030 FORMHR0031 FORMHR0032 FORMHR0033 FORMHR0034 FORMHR0035 FORMHR0036 編制/日期文件化/日期審核/日期批準(zhǔn)/日期楊年祥17/01/05楊年祥17/01/05