策略性績效管理與平衡計分卡-資料下載頁
2025-04-07 22:02本頁面
【正文】 滿足大部份期望(Meets most expectations or Minimum performance)、滿足期望(Meets expectations)、遠超過期望(Far exceeds expectations)。組織績效的三個績效衡量水準，須于年初于績效獎金辦法中明列出來；至于個人績效目標，則是于年初目標設定時，由主管與部屬依據年度策略目標共同討論決定?？冃И劷鹩嬎愕姆绞?(Award calculation)同樣地，績效獎金計算的公式也須于年初于績效獎金辦法中明列出來?？冃И劷鹩嬎愕墓娇蓞⒖枷卤恚?目標項目 minimum基數target基數maximum基數~1~獲利目標80%~90%100%110%~120% 成長目標80%~90%100%110%~120%費用控制目標10%0%10%舉例而言，假若某家公司對獲利目標的獎金計算設定如下： 目標項目minimum基數target基數maximum 基數 1獲利目標80%100%120%結果當年公司獲利結果僅達到預設目標的80%，那么該項目標的獎金基數(Payout factor)；反之，若達預設目標的120%。若是結果介于其間，有的公司采比例計算，有的公司則采固定基數計算，視各公司不同狀況與需要而異。獎金發(fā)放前題與最低門坎（Threshold level of performance for payout）好的獎金辦法設定，不僅要激勵個人追求高績效表現(xiàn)，同時要顧及團隊整體績效；換言之，當公司績效良好時，每位員工可共享經營成果，但當公司經營不善時，每位員工則應有同舟共濟的精神以共度難關。此外，為確保每位員工貢獻度，不能有吃大鍋飯的心態(tài)，對于績效不佳的員工，則不能共享成果以示懲誡?；谏鲜鲈瓌t，當公司組織績效目標(如獲利目標與成長目標)未達最低標準(Minimum performance)時，通常會停發(fā)當年度績效獎金；當公司組織績效目標達到最低標準時，則依據實際組織目標與個人目標達成度予以計算獎金基數；但若個人績效未達最低標準時，即使組織績效達到，該個人亦不能領取獎金。預定獎金發(fā)放的多寡（Size of incentive awards）獎金來源通常有二種方式，一種是以全公司的利潤來提撥，即以全公司的年度損益計算后的結果，不管是按利潤達標率或實際盈余數字來提撥，此種獎金發(fā)放總額并非固定，隨盈余狀況而變動。另一種是定額提撥，即以全體員工薪資的若干倍為獎金提撥的上限，或對各種不同績效水準，事先設定定額的獎金。此外，在實施利潤中心之公司，可按各利潤中心之盈余直接提撥。獎金分配方式可分為以下兩種常見方式：一、 以個人績效為基礎以個人績效為基礎的獎金發(fā)放，大致又可分為下列二種1. 以提撥之獎金除以每個人績效評分之總合，就可得到每分的獎金，然后再乘以個人績效得分，就能算出個人的獎金數。舉例而言，若提撥獎金為新臺幣一百萬，績效得分總合為50分，故每分為二萬元；若是個人績效得分為5分，則可分得10萬元獎金。2. 以事先設定當達成預定目標時，可得到底薪的多少百分比，然后就以實際績效達成度乘以底薪，就能算出應發(fā)放的獎金數。舉例而言，某位高階主管固定底薪為新臺幣一百萬，事先約定當達到預定目標時，可再得到固定底薪的10%，若超越預定目標，最高可得15%，未達預定目標但達到績效最低標準要求時，可得到5%，若年底績效結果剛好達成預定目標，則該高階主管可得到10萬元獎金。前者獎金發(fā)放方式較常為本土企業(yè)采用；后者則為大多數外商企業(yè)所采用。二、 以部門績效為基礎即以提撥之獎金總額，按各部門之績效得分分別發(fā)放，再由各部門主管依員工之績效評分或薪資比率予以分配。一般而言，較適合是設置有利潤中心的企業(yè)，先依各利潤中心或事業(yè)單位績效好壞提撥固定獎金后，再由各單位依個人績效分發(fā)獎金?？冃И劷鹦姓芾?一、 對于新加入者一般而言，若于該績效考核年度上半年就加入公司且有訂定合適的年度工作目標者，均可參加獎勵辦法；若于下半年才加入者，應尚在適應階段，較難有高績效表現(xiàn)，因此常須等待至下年度才正式參加。至于新加入者，其獎金則依到職月份相對于全年時間比率計算之。二、 中途離職者一般而言，可分為兩種，一種是若于獎金發(fā)放前離職者，通常自動喪失領取資格；另一種是只要任職滿當年度，即使在獎金尚未發(fā)放，仍保留其領取資格。這二種制度設計，皆是希望達到留才效果。三、 資格轉移者所謂資格轉移者，系指在集團內由一事業(yè)單位晉升或轉調至另一事業(yè)單位，若獎勵辦法不同，則獎金計算基礎，通常是依據不同事業(yè)單位的辦法與任期期間長短分開計算之。四、 辦法的終止與修訂辦法得因公司經營環(huán)境與策略之改變而終止與修訂，通常須經公司最高主管、董事長或董事會同意方能生效。但辦法的終止與修訂，需事先公告周知，不宜中途更動。五、 獎金延遲發(fā)放為協(xié)助高階主管節(jié)稅，若事先已獲得最高主管同意，通常有給予得延遲領取獎金的選擇，但對于延遲領取獎金部分，不得要求任何利息支付。六、 對福利制度的影響為避免造成公司長期固定勞動成本無謂的增加，通常所領取的獎金，不得納入公司任何福利計算基礎中，例如勞健保、團保、退休金、分紅…等。
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