公司研發(fā)人員績效指標與考核制度的建立-資料下載頁
2025-04-07 20:24本頁面
【正文】 二、降低研發(fā)人員流動率，提升員工士氣與向心力，進而增進組織績效有效的績效考核制度與獎酬辦法的密切連結(jié)，將可改善原本研發(fā)部門人員高流動率的問題，員工所付出的努力獲得對等的回報，正向強化了員工的工作動機與工作態(tài)度，對于士氣之提升與向心力之凝聚將產(chǎn)生正面的影響。如此可逐漸形成積極向上的組織氣氛，對于組織績效亦有正向之影響。柒、結(jié)論與建議績效管理是一種持續(xù)改善的過程，績效考核只是其中的一小部分，因此其所能發(fā)揮之功能有限。本研究由績效管理中的績效考核制度切入，但實際上可改善個案公司研發(fā)部門所面臨之問題的方式很多，除了透過績效考核作為控制機制外，其它如管理制度的配合(如project team)、薪資制度、人員的升遷發(fā)展階梯的順暢、工作流程的改善等的相互配合，也是提升研發(fā)部門效能的方法。因此，若欲更進一步解決問題、探究問題發(fā)生之根源，還必須配合其它相關(guān)管理辦法，甚至可能需要考量個別情況的差異等諸多因素，若期望只透過建立績效考核指標與考核辦法就能解決所有問題，是不可能也不實際的。本研究之目標為建立研發(fā)部之績效指標與績效考評制度，此屬于大范圍、大方向的擬定，后續(xù)還需再針對部門內(nèi)各職位不同之需求作規(guī)劃與設(shè)計，例如各項績效指標權(quán)重的設(shè)定方式、人員升遷考核標準、項目團隊的績效評估方式等，以使制度更加完善且適于該部門使用。舉例來說，文獻中建議團隊工作的評估方式17以行為方面之績效效標為主，而個案公司目前研發(fā)人員以個人獨立工作為主，因此績效效標的選用可包含行為類型效標以外的其它類型績效指標。但研發(fā)工作的性質(zhì)通常較適合使用團隊形式運作，以利于知識的分享，因此當(dāng)個案公司逐漸走向以團隊運作的工作模式時，績效指針的類型就必須逐漸作調(diào)整，以配合新的工作方式。另外，不同職級之人員，應(yīng)采用不同之績效標準，若公司內(nèi)研發(fā)人員資歷差異懸殊，在績效指標的選用時便必須納入年資、工作復(fù)雜度等類型之衡量效標。譬如較資深之工程師，通常被交付較為復(fù)雜、困難度較高之工作任務(wù)，若其績效效標、考核標準與較資淺之工程師相同，便違背了考核的公平性原則，當(dāng)然無法反映員工之能力差異與實際績效表現(xiàn)，除了易使員工心生抱怨，降低工作意愿甚至離職，對于組織整體而言，也將產(chǎn)生相當(dāng)負面的影響。若要依人員職級的不同采用不同的衡量標準，首先公司本身必須擁有一套完整的人員職級分類辦法。然而，個案公司并沒有關(guān)于此類之辦法，因此若欲將職級的概念加入績效考評辦法中，便必須先建立公司人員職級或職等之分類，才能依此作后續(xù)的績效管理制度規(guī)劃。同樣的，礙于時間上的限制，以及考量個案公司研發(fā)人員間的年資差異不大，本研究并未將人員職級區(qū)分概念設(shè)計至績效考核辦法中，此部分有待個案公司再進一步作設(shè)計規(guī)劃?？冃гu估的正確與否，除了須有適切的衡量指標、考核制度外，各項評分標準、績效標準的設(shè)定、考評者本身是否具備考核能力(例如對工作與受評者的了解)等都會影響績效評估的有效性，這些都是公司在作考評時必須注意之處。績效考核與獎懲制度連結(jié)完善，對于目前研發(fā)部門松散的工作態(tài)度可以有部分的改善，但終究是治標之道而非治本之法；而提升員工士氣與員工向心力的凝聚，也不是在建立績效指標與考核制度后就能有立竿見影之效。員工行為的改變是緩慢漸進的，因此需要管理者的大力支持，抱持長遠之眼光，對公司往后的發(fā)展才能產(chǎn)生正向的助益。18捌、參考文獻1. 方弘文，1999。員工績效調(diào)薪評估量表之建立—以C 個案公司為例：第五屆企業(yè)人力資源管理診斷項目研究成果研討會。2. 王忠宗，2001。目標管理與績效考核—企業(yè)與員工雙贏的考評方法，臺北：日正企管顧問股份有限公司。3. 王忠宗，1993。有效實施目標管理之方法，臺北：日正企管顧問股份有限公司。4. 李長貴，1997?？冃Ч芾砼c績效評估，臺北：華泰文化事業(yè)公司。5. 李誠主編，2002。人力資源管理的12 堂課，臺北：天下文化。6. 吳信如，2001。績效管理制度之診斷與建議—以A 公司為例：第七屆企業(yè)人力資源管理診斷項目研究成果研討會。7. 林能敬編譯，1985。績效考核與輔導(dǎo)實務(wù)，臺北：清華管理科學(xué)圖書中心。8. 張火燦，1995。策略性人力資源管理，臺北：揚智出版社。9. 郭姿岑，2000。工作分析之運用—從工作說明書到標準作業(yè)流程之建立：第六屆企業(yè)人力資源管理診斷項目研究成果研討會。、王榮春、曾河嶸，1997?？冃Ч芾?，臺北：世臺管理顧問股份有限公司。11. 劉麗華，1999。工作分析與職務(wù)說明書之應(yīng)用—以S 公司為例：第五屆企業(yè)人力資源管理診斷項目研究成果研討會。12. Lawer, E.,E.,Ⅲ., 1971. Pay and Organizational Effectiveness, New York: McGrawHill.13. Lee, C., 1985. Increasing performance appraisal effectiveness: Matching tasktypes, appraisal process, and rather training, Academy of ManagementReview,10(2), .14. McGregor, D., 1957. An uneasy look at performance appraisal, Harvard BusinessReview, MayJune.15. Schuler,., 1995. Managing Human Resources, Fifth ed., West PublishingCompany, New York.16. Stephen, J., Carroll, Jr. amp。 Henry, L., Tosi , Jr., 1973. Management By Objectives:Applications and Research, New York: Mc GrawHill.
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