ibm的績效管理文化-資料下載頁
2025-04-07 05:56本頁面
【正文】 通，大大提高工作效率；以目標(biāo)執(zhí)行之成就來處理員工在公司之得失（薪酬，級別等）。不同績效表現(xiàn)的員工待遇不同，獎(jiǎng)勵(lì)那些對公司有貢獻(xiàn)，做了超出工作職責(zé)范圍的優(yōu)秀員工。對公司而言，可以從制度和流程上確保公平對待員工，減少不平之鳴，進(jìn)而降低沖突，達(dá)到留才目的。 正面激勵(lì)原則 考核的目的是為了更好的激勵(lì)，因?yàn)椴⒎撬袉T工必然地正確、勤奮地在合適的時(shí)間做正確的事情。員工需要被肯定和激勵(lì)——因?yàn)樗麄兘o企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值做出了貢獻(xiàn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，并被鼓勵(lì)去改進(jìn)其他有待改善的業(yè)務(wù)和流程?！ BM對員工采取積極的激勵(lì)政策，基本上沒有懲罰的方式。在IBM不允許從工資中扣任何的懲罰款項(xiàng)；工作做得好，PBC評估結(jié)果好，在獎(jiǎng)金分配和薪金調(diào)整上就會有體現(xiàn)，否則，獎(jiǎng)金沒有可能，工資也漲不了，員工自然會意識到，沒有獲得漲工資或晉升，就等于被懲罰。這種激勵(lì)文化是建立在IBM高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我實(shí)現(xiàn)意識都很強(qiáng)，對企業(yè)文化的認(rèn)同感很高，清晰的PBC評估使大部分人都積極進(jìn)取，如果自己的工作業(yè)績沒有達(dá)到承諾的目標(biāo)，沒有得到激勵(lì)，就意味著自己做得沒有其他同事好，對企業(yè)的貢獻(xiàn)不大，自己存在的價(jià)值受到挑戰(zhàn)，員工會在自我進(jìn)取的壓力下主動(dòng)調(diào)整自己，更加努力工作，實(shí)在無法適應(yīng)，會選擇辭職另謀發(fā)展。 指標(biāo)精練原則 復(fù)雜的事情簡單做，最簡單的往往是最本質(zhì)的。設(shè)定三五個(gè)績效指標(biāo)所得到的績效結(jié)果遠(yuǎn)比設(shè)定十個(gè)或者更多無所不包的績效指標(biāo)效果要好。IBM一般最關(guān)注銷售收入、存貨周轉(zhuǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和利潤等幾個(gè)指標(biāo)?！ ?qiáng)調(diào)執(zhí)行原則 績效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會被歪曲并導(dǎo)致部分語言表達(dá)能力好、人際關(guān)系好、擁有資源多或影響力強(qiáng)的人或業(yè)務(wù)單元獲得更好的評估結(jié)果。這些人常?？梢园选跋搿弊鍪裁词卤磉_(dá)得非同一般。對此，IBM績效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的承諾進(jìn)行評估，而不僅僅是報(bào)告上所說的。注重看結(jié)果，而較少關(guān)注過程表達(dá)。 建立健康績效管理文化 績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡單的事情盡可能的做好，績效管理也是如此?！ 】冃Э己顺丝己吮旧硭枰目己朔椒爸笜?biāo)體系外，考核的實(shí)施需要明確的企業(yè)目 標(biāo)和相應(yīng)的企業(yè)文化作為前提條件?！ ≡谄髽I(yè)管理中，任何一種制度的實(shí)施，在很大程度上取決于員工真正理解和認(rèn)同這項(xiàng)制度的價(jià)值，如果企業(yè)實(shí)行一項(xiàng)制度，卻將員工推到抵觸和不合作的對立面，真正的溝通是無法建立的，只會造成相互的不信任。失去信任感的企業(yè)將是管理成本最高的企業(yè)，是很難將一種好的管理制度高效率執(zhí)行下去的。好的溝通渠道能夠形成通達(dá)的企業(yè)氛圍，員工和企業(yè)制度形成互動(dòng)，就可以激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)流程，這將從根本上創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)的價(jià)值。11 / 11
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