【正文】 我們發(fā)現(xiàn)的那些對于領(lǐng)導(dǎo)者的出眾表現(xiàn)至關(guān)重要的情感智慧方面的能力有著很強的相關(guān)性。這些情感智慧的能力乃是高情商領(lǐng)導(dǎo)術(shù)的傳導(dǎo)工具?！　∥覀兓仡櫫艘幌挛覀冊缦人龅墓ぷ鳎覀兯蕾嚨?、對于領(lǐng)導(dǎo)者能力研究的一個極為重要的基礎(chǔ)部分可以追溯到1973年由前哈佛教授戴維麥克里蘭德(David McClelland)提出的、當(dāng)時看來頗為激進的主張。在當(dāng)時堪稱旗艦的心理學(xué)雜志上，麥克里蘭德提出，如果一個組織想要為一種特定的工作聘請或者選拔最好的人才，例如一個領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么它應(yīng)該摒棄那些在當(dāng)時看來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的東西。組織要做的不是測試人們的智商(IQ)、技術(shù)方面的技巧，或者他們的個性——也不是僅僅瀏覽一下他們的履歷表——麥克里蘭德提出，首先應(yīng)當(dāng)研究那些已經(jīng)在那種工作中表現(xiàn)出色的雇員，并且系統(tǒng)性地將那些杰出的表演者與表現(xiàn)平平的雇員加以比較?！∧菢拥姆治霾粌H能夠提供一個職位所要求的入門能力(每個從事這項工作的人都必須具備的基本技能)，而且更重要的是，它還能提供那些造成差異的能力：明星們所展現(xiàn)出來的能力，也是平凡的表演者所不具備的能力。麥克里蘭德說，接下來，你應(yīng)該選擇那些具備上述能力的人們——或者幫助你的下屬發(fā)展起那些能力。那份提議孵化出了當(dāng)今世界級組織之中作為標(biāo)準(zhǔn)操作慣例的東西：發(fā)展一種領(lǐng)導(dǎo)“能力模型”以識別、培訓(xùn)并且提拔潛在的明星?！　∨e例來說，麥克里蘭德長期以來的合作伙伴萊爾斯潘塞為一家在行業(yè)之中占統(tǒng)治地位的公司(西門子公司的一個價值20億美元的全球部門，在56個國家擁有400個分支機構(gòu))提出了一個領(lǐng)導(dǎo)能力模型，我們可以以此為例加以說明。第一個步驟就是要識別明星領(lǐng)導(dǎo)者的群體，這些明星在收入增長以及銷售回報率方面的表現(xiàn)都名列前10%～15%。　　接下來，明星們與那些表現(xiàn)平平的經(jīng)理人相比較，并對兩組人員分別經(jīng)過了密集的面試，這些面試被設(shè)計用來評估他們的能力。結(jié)果表明，四種情感智慧方面的能力——而不是單一技術(shù)上的能力或者純粹的認知能力——是明星經(jīng)理人所獨有的優(yōu)勢所在，那就是——實現(xiàn)效益的驅(qū)動力、身先士卒的能力、合作以及團隊作業(yè)中的技巧，以及帶領(lǐng)團隊的能力?！　∪缓?，在對于應(yīng)該將哪些情感智慧方面的能力作為重點目標(biāo)有了一個清楚明確的概念之后，另外一組部門經(jīng)理被集中起來訓(xùn)練，以培養(yǎng)這些能力。他們在這些方面變得深諳其道，而且組織者針對每一項能力對他們加以評估，進而他們?yōu)楦纳颇切┠芰ΧO(shè)定目標(biāo)——并借此改進他們的業(yè)務(wù)績效?！　〗Y(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者的效率得以大大提高，并且他們創(chuàng)造的利潤也獲得了引人注目的巨大增長。那一年，他們領(lǐng)導(dǎo)的部門的當(dāng)年利潤增長了150萬美元，是那些沒有受到相應(yīng)培訓(xùn)的團體的兩倍?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者：下一代　　當(dāng)我們談?wù)撘粋€具有情感智慧的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的價值時，我們并不想重提那個沒有說服力的主張，要求將一個組織的——或者國家的——成功或者衰落歸因于某一位富有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者。正如社會學(xué)家馬克斯韋伯(Max Weber)在一個世紀(jì)以前就曾經(jīng)宣稱的那樣，機構(gòu)之所以繁榮，不是因為一個領(lǐng)導(dǎo)者所具有的非凡領(lǐng)導(dǎo)力所致，而是因為他們在整個體系之中全面培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)?！　《鴮τ趧?chuàng)造那些“永恒不朽”的公司而言，這一點尤其真實——那些持續(xù)繁榮長達數(shù)十年之久的公司知道應(yīng)該如何培育一代又一代卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。舉例來說，在全球享有盛譽的制藥企業(yè)強生公司(Johnsonamp。Johnson，簡稱Jamp。J)進行了一項針對領(lǐng)導(dǎo)的未來的極其引人注目的研究?！　】粗镜陌l(fā)展計劃，首席執(zhí)行官拉爾夫拉森(Ralph Larsen)意識到，強生公司要想取得成功，就越來越需要更多的領(lǐng)導(dǎo)者。事實上，他認為領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)是組織之中至關(guān)重要的商業(yè)議題。他的研究團隊從觀察強生公司的358位正值盛年、處于職業(yè)生涯中期的經(jīng)理人員著手開展研究。這358人之中，有一半已經(jīng)被確認為“極具潛力”，也就是說，他們是一些在職業(yè)生涯的早期就已經(jīng)證明了自己的成功的經(jīng)理人，而剩下的那一半則是由一些比較起來表現(xiàn)不那么突出的經(jīng)理人組成。在358位經(jīng)理人之中，有45%是女性，另外55%則是男性，他們經(jīng)過精心挑選，以便反映強生公司作為一家跨國企業(yè)的全球分散化的特點，分別來自美洲、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳洲。每一位經(jīng)理人都被熟悉、了解他或者她的工作情況的其他三位經(jīng)理人評價為非常自信——不論是運用公司的領(lǐng)導(dǎo)模型還是運用情感智慧能力模型作為標(biāo)準(zhǔn)皆是如此。研究人員運用那個360度的領(lǐng)導(dǎo)情感智慧衡量指標(biāo)——情感能力總量(Emotional Competence Inventory，簡稱ECI)來評價這個天才群體?！　⊙芯堪l(fā)現(xiàn)，在高潛力群體之中的經(jīng)理人的確表現(xiàn)出了情感智慧方面的每一種能力，而作為對比實驗組中的經(jīng)理人則較少具有這些能力。換言之，情感智慧能力與驅(qū)動、促進和諧共鳴的領(lǐng)導(dǎo)能力，代表著這個精挑細選的優(yōu)秀群體所具有的、與眾不同的能力。此外，研究證明，不同文化之間的差異并不是那么明顯，實際上，縱觀全球，人們認可的情感智慧能力是完全相同的，這個結(jié)果暗示出，不論一家公司在何處經(jīng)營，這些情感智慧能力都會發(fā)揮作用，并且在全球范圍內(nèi)都可以統(tǒng)一進行評定?！　∏楦兄腔鄣乃膫€方面　　隨著我們對于新數(shù)據(jù)的分析，我們對于情感智慧的方面以及與之相伴隨的能力的思考也在不斷演化，思路也越來越清晰明確。對于早先的情感智慧模型非常熟悉的讀者將會在這里發(fā)現(xiàn)一些變化。我們在前面列出的情感智慧包括五個主要的領(lǐng)域，而在現(xiàn)在的模型之中，我們將它們簡化成了四個領(lǐng)域——自我意識、自我管理、社交意識和關(guān)系管理——并且用18種能力取代了最初的25種能力。舉例來說，一個情感智慧的領(lǐng)域是社交意識；在那個領(lǐng)域中，一個重要的能力是心靈相通或者服務(wù)。結(jié)果產(chǎn)生了一個情感智慧模型，這個模型更加清楚地把特定的能力群體和駕馭、驅(qū)動它們的作為根本的大腦動力學(xué)相聯(lián)結(jié)。　有關(guān)情緒和大腦的最新發(fā)現(xiàn)，使得這些情感能力的神經(jīng)學(xué)基礎(chǔ)變得更加清楚明確。這也使得我們能夠更加徹底地描繪它們的動力學(xué)草圖，同時為我們鍛煉培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技巧提供了切實可行的指導(dǎo)?！　∥覀兩院髮谶@本書中進一步展開討論的一個重要觀點就是這些情感智慧的能力不是先天的才能，而是可以學(xué)習(xí)并掌握的能力，每一種能力都有著自己獨特的作用，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者更容易激發(fā)人們的共鳴，也因此更加富有效率。　　那樣的事實也表明了一種迫切的商業(yè)需要，這種商業(yè)需求對于財務(wù)效益有著巨大的影響——幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地進行領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)在，借著作為情緒智力結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的神經(jīng)學(xué)的指導(dǎo)，在學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的時候，我們能夠明確地鑒別，什么會發(fā)揮作用而什么不會發(fā)揮作用——這正是我們在本書的第二部分需要說明的問題?！　『喍灾?，我們的基本觀點是高情商領(lǐng)導(dǎo)登峰造極的運用，乃是那些在情感上極具智慧的領(lǐng)導(dǎo)者通過創(chuàng)造共鳴而產(chǎn)生的。那個觀點的潛臺詞則是關(guān)于表現(xiàn)的一個理論，這個理論揭示了情感智慧的四個基本的神經(jīng)學(xué)原理和建立在那些基礎(chǔ)之上的情感智慧能力之間的關(guān)聯(lián)。正因為這樣，這些情感智慧能力也成了一個團體之中建設(shè)那種能夠創(chuàng)造共鳴的領(lǐng)導(dǎo)模式的材料。　　有趣的是，我們曾經(jīng)遇到的領(lǐng)導(dǎo)者，不論他們有多么杰出，都不可能在眾多情感智慧能力的每一個方面出類拔萃。高度有效的領(lǐng)導(dǎo)者通常會在6個左右的情感智慧能力方面展現(xiàn)一種至關(guān)重要的群體優(yōu)勢和力量。而且，偉大的領(lǐng)導(dǎo)并沒有固定的公式：成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者有許多路徑，而且超級領(lǐng)導(dǎo)者能夠擁有非常獨特的個人風(fēng)格。并且，在四種基本的情感智慧之中，我們發(fā)現(xiàn)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者通常都會在四個基本領(lǐng)域之中的至少一個方面表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢?！　∏楦兄腔垲I(lǐng)域以及相關(guān)的能力　　個人能力：這些能力決定我們?nèi)绾喂芾砦覀冏约??！　∽晕乙庾R　　情感方面的自我意識：了解自己的情緒，并且認識它們的影響；運用“內(nèi)部感覺”來指導(dǎo)自己的決定　　正確的自我評估：了解自己的長處和短處　　自信：對于自我價值和能力擁有一個合理的感知　　自我管理　　情緒上的自我控制：將分裂性的情緒和沖動保持在控制之下　　透明度：顯示誠實和正直，值得信賴　　適應(yīng)性：在適應(yīng)不斷變化的情況或者克服障礙方面保持靈活性　　成就：改善表現(xiàn)以達到優(yōu)秀所對應(yīng)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的推進力　　主動：隨時準(zhǔn)備采取行動，抓住機會　　樂觀主義：能夠看見事物好的方面　　社會能力：這些能力決定我們?nèi)绾翁幚黻P(guān)系?！　∩缃灰庾R　　心靈相通：感知其他人的情緒，了解他們的立場和看法，針對他們關(guān)心的問題采取行動　　組織意識：在組織的層面上了解現(xiàn)有的趨勢、決策網(wǎng)絡(luò)和組織中的政治　　服務(wù)：認識并且滿足追隨者、委托人或者客戶的需要　　關(guān)系管理　　富于啟迪的領(lǐng)導(dǎo)：借助一個令人無法抗拒的美景作為指導(dǎo)并且提供動力　　影響：為達到游說的目的運用一系列手法與策略　　培養(yǎng)其他人：經(jīng)過意見反饋和指導(dǎo)來支撐其他人的能力　　改變催化劑：在一個嶄新的方向上開拓、管理、領(lǐng)導(dǎo)　　沖突管理：解決爭議　　團隊作業(yè)和合作：協(xié)作以及團隊建設(shè)　　自我意識　　簡單地說，自我意識意味著對一個人的情緒有著深刻的理解，并且對一個人的優(yōu)點和缺陷以及一個人的價值觀和動機有著深刻的理解。擁有強烈自我意識的人通常都是現(xiàn)實的——既不會過度地自我批評，也不會幼稚地抱有幻想。相反，他們對于那些和他們自己有關(guān)的事情是能夠做到誠實的。而且，在其他人面前他們也能夠做到誠實，甚至能夠做到拿他們自己的弱點和缺陷開玩笑的地步?！　碛辛己米晕乙庾R的領(lǐng)導(dǎo)者也理解他們的價值觀、目標(biāo)和夢想。他們知道他們被帶往何方，也知道自己為什么會被引導(dǎo)到這個方向。他們對那些他們“覺得正確”的東西極有默契。舉例來說，他們能夠堅定地拒絕一個在財務(wù)方面極具誘惑力但卻不符合他們的原則或者長期目標(biāo)的工作邀請。相反的是，一個缺乏自我意識的人則很可能踐踏自己內(nèi)心的價值觀并做出相反的決策，從而為內(nèi)心的騷亂與動蕩埋下伏筆?！皥蟪昕雌饋砗芎茫虼宋液灹撕贤?，”工作了兩年之后，某人可能會說，“但是這份工作對我來說如此枯燥乏味，以至于我不斷地感到困擾?！币驗榫哂凶晕乙庾R的人們在做出決定的時候會憑借他們的價值觀輔助決策、加以選擇，所以他們往往更能發(fā)現(xiàn)他們的工作充滿動力與激情。也許，自我意識的最生動的(不過也是最少被人們看到的)特征乃是對于自我反省和深思的一種傾向。自我意識較強的人們通常都會找時間來安靜地進行反思，常常獨自走到一旁冷靜思索，這使得他們能夠仔細地考慮事情，而不是沖動、倉促地做出反應(yīng)。事實上，許多杰出的領(lǐng)導(dǎo)者都會將他們在精神生活中培養(yǎng)起來的自我反省的思考模式帶入到他們的工作生活之中。對于一些人來說，這意味著祈禱或者沉思，而對其他人來說則是自我理解的一種更加哲學(xué)化的探索。　　自我意識強烈的領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的所有這些特性,使得他們能夠在采取行動的時候抱有激發(fā)共鳴所必需的信念和熱忱。　　感知最重要的東西　　從技術(shù)的意義上來說，我們頭腦中起主導(dǎo)作用的價值觀表現(xiàn)為一個在感情上帶有階級色彩的思想，那些我們“喜歡”并且覺得無法抗拒的東西被放在頂端，而我們厭惡的東西則被放在底部。那些情感的力量和方向決定著一個目標(biāo)究竟是能夠迎合我們的心意還是令我們棄之而去。舉例來說，如果幫助那些貧困的孩子的想法或者和那些在各自的領(lǐng)域登峰造極的人們一起工作的想法能夠令我們?yōu)橹鸷车脑?，那么這樣的想法將會對我們極具推動力。　　所有這些全都發(fā)生在大腦的額葉前部區(qū)域——這是注意力集中的地方，因此也是自我意識的所在——這個部分監(jiān)控著有關(guān)偏好的各種感覺。因此，大腦的那個部分中的神經(jīng)回路庇護著我們的積極向上的感覺，當(dāng)我們向一個目標(biāo)努力的時候，神經(jīng)回路悄悄地、一遍又一遍地將這些正面的、積極的感情帶給我們的心靈。因此，愉悅的想法在操作中猶如一個鼓勵組件，驅(qū)策我們不斷努力，經(jīng)過漫長的歷程以取得最后的成功。從神經(jīng)學(xué)的觀點來看，促使我們在生活中向著我們既定的目標(biāo)不斷努力前行的東西，歸根結(jié)底還是思想的力量，這種精神力量不斷提醒我們，使我們想到當(dāng)我們完成那些事情、取得希望中的成功的時候我們將會感覺到怎樣的愉悅與滿足——這種能力存在于扁桃體和左額葉前葉的回路之中?！　o論是什么驅(qū)策著我們盡我們最大的努力做好工作——不論是成功所帶來的純粹的興奮與刺激，還是學(xué)著更好地做事情所帶來的滿足感，抑或和那些極具才能的同事們共事的樂趣(甚至只是我們賺得的金錢所帶來的愉悅)——所有的激勵因素都分享著這同一條神經(jīng)通路。對工作的熱愛，在大腦的層面上意味著當(dāng)我們在做工作的時候，連接左額葉前部皮層的神經(jīng)回路抽出的是一系列相當(dāng)穩(wěn)定而良好的感情激流?！　∨c此同時，以左額葉前部為基礎(chǔ)的大腦神經(jīng)回路還以另外一種激勵方式發(fā)揮著自己的作用：它們令挫折或煩惱的感覺變得平靜緩和，而這些負面的感覺原本可能使得我們放棄后續(xù)的努力。這意味著我們能夠在任何值得為之奮斗的目標(biāo)不可避免地會給我們帶來的挫折、沮喪和失敗之中奮起，重振旗鼓、大步向前。我們能夠從一次挫折反復(fù)之中看見隱藏著的機會或者從中吸取有益的教訓(xùn)，并且繼續(xù)前行?！　∧切╊~葉前部的回路能夠多好地滋養(yǎng)、傾注積極的、激勵性的感覺，并且在多大程度上控制那些令人氣餒的感覺，這造就了一個悲觀主義者和一個樂觀主義者之間的差別，悲觀主義者總是糾纏于那些錯誤的東西，并且因此而失去希望，而樂觀主義者則總是在心中擁抱著目標(biāo)實現(xiàn)時所能獲得的巨大滿足，因而不管遇到什么樣的困難都能夠不斷前進?！　∷羞@些如何能夠適用于領(lǐng)導(dǎo)者和組織呢？工作方面的動機通常被視為理所應(yīng)當(dāng)，我們想當(dāng)然地假定人們會關(guān)心、在意他們所做的事情。但是事實卻是有差異的：無論人們被工作角色里的什么地方所吸引，都暗示出他們真正的快樂位于何方——而快樂本身就是提供動力的源泉。雖然諸如獎金、認可這樣的傳統(tǒng)的激勵形式可能刺激人們做出更好的表現(xiàn)，但是任何外部的激勵因素都不可能使得人們做到表現(xiàn)最好?！　÷斆鞯牟聹y　　直覺，這種必不可少的領(lǐng)導(dǎo)能力，不僅能夠運用于技術(shù)等專業(yè)方面，而且能夠應(yīng)用于制定商業(yè)決策這樣的生活智慧方面，對于那些自我意識明確的領(lǐng)導(dǎo)者來說，這種直覺是自然而然、與生俱來的。在今天的商業(yè)世界中，可供領(lǐng)導(dǎo)者使用的硬數(shù)據(jù)泛濫成災(zāi)，為什么直覺作為一種感覺應(yīng)該在這個領(lǐng)域占有一席之地呢？因為根據(jù)神經(jīng)學(xué)方面的研究，按照我們的感覺行事則能夠幫助我們找到數(shù)據(jù)之中的意義，