【正文】 夠按時完成工作任務、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務……員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進行培訓，兩者結(jié)合，一定有所收效?！　　　T工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行?！　　　T工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關系最核心的內(nèi)容之一。　　　　強調(diào)員工的服務意識。員工的任何工作都可以看成是服務，對上級服務，對下級服務，對同行服務，對客戶服務，對老板服務……等等，其實都是在為企業(yè)服務。如果確定了員工的服務地位，從老板到員工都是服務員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務。當然，服務也有質(zhì)量要求，服務要求大家工作主動、心態(tài)平和、方法得當，這些都可以通過培訓來得以加強?！　　　娬{(diào)企業(yè)的危機意識。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風險，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場應該如何維持，今天的有效管理也應該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營的風險來自各個不同的方面，要提前預知，并通過各種合適的途徑來進行風險的控制，其實，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風險是需要通過內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進行風險的預防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓經(jīng)驗的講師應該有更專業(yè)的講解。　　　　——　　　　其實要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。大家有共同的思想和目標，這個企業(yè)肯定是有希望的。 十六、年終獎金的發(fā)放原則和技巧　　　　作為一個話題，發(fā)現(xiàn)這個方面的內(nèi)容要表述的東西太有限了，既然列了出來，也不妨把自己的看法寫出來和大家交流。　　　　年終獎金，對很多員工而言，都是非常重要的一個環(huán)節(jié)；而對于企業(yè)而言，也是不得不慎重對待的一件事。國有企業(yè)在這里就不說了，針對民營企業(yè)而言，確實是有文章可做的。我簡單談談我的看法。　　　　一、到底要拿多少錢出來發(fā)獎金？年度贏利不錯的話，只是劃分一個比例的問題，這個需綜合根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，譬如工資水平，平時的激勵措施等等?！　　　《?、到底怎么發(fā)？我覺得，純粹做個年度的績效評估是不夠的，而是應該在平時就要掌握員工的基本情況，年底只是一個匯總而已，然后對員工和管理人員進行綜合評價。具體如何發(fā)放呢？當然是先確定標準，標準的確定也有一定的技巧，譬如，把基本上屬于同一層面的員工分到一個組（這樣可以劃分為若干個小組），確定基本系數(shù)，如果里面有特別突出的，再乘以某個系數(shù)；其次是做好保密工作，工資可以不保密，獎金發(fā)放是一定要保密的，但是，有個工作，很多企業(yè)可能會忽略的，就是對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的集體，一定要公開表揚，公開進行獎勵，鼓勵大家來仿效他們的工作態(tài)度；三是對于那些平時表現(xiàn)一般，業(yè)績一般的員工，在合適的時候一定要指出來，發(fā)放年終獎金這個階段是最有利的時機之一。其實，這里我要提到的是，發(fā)放年終獎金不僅僅只是發(fā)獎金那樣簡單，而是要通過發(fā)獎金這個機會，向員工表達公司在激勵方面的一些基本政策。四是發(fā)放年終獎金一定要非常慎重，建議公司的領導在這方面多多考慮，各種意外情況都應該能夠設想到，員工拿了獎金之后可能跳槽、員工發(fā)泄不滿等等，都要能夠即使預防，并找出問題來。 17 .中小企業(yè)的辦公室管理　　辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責。其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.　　　　，以及各科室的負責人,首先要確定的一個基本原則是,辦公室是做事的地方，,主要是工作氣氛,，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實,中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時段大家找個開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，也很有必要.　　　　不少辦公室象個菜市場一樣,人聲嘈雜,，辦公室是最能看出一個員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),也涉及到員工的職業(yè)意識問題.　　　　一般而言，辦公室人員的工作,在每周都需要進行一次必要的總結(jié),，工作的優(yōu)點與不足,相關問題的匯總處理等等，都可以進行.　　　　作為辦公室的負責人，對下屬的工作既要嚴格要求,對他們的生活也要給予必要的幫助。一個寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來營造,作為領導，尤其要學會處理各種矛盾，避免同事關系的緊張.1中小企業(yè)的人才招聘　　　　很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說招聘過來的人無法派上用場,或者認為當初看來不錯的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進來的人才，呆不了三幾天就走了.......　　　　 人才招聘，我覺得有幾個基本問題在招聘之前就必須準備好，或者解決好.　　1)要找個什么人?　　2)是哪個位置缺人?　　3)要找的這個人來了之后干什么?　　4)通過什么渠道招聘比較合適?　　5)招聘活動需要多少開支?　　6)如何對來應聘的人進行評估?是具體指標考核，還是依靠經(jīng)驗判斷?　　7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標準?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?　　8)人員找進來之后，如何培訓?如何安排工作?等等.　　　　需要避免的大致因素包括:　　1)如實介紹公司情況,不能夸張或夸大?！　?)如實介紹這個崗位的薪酬水平?！　?)如實描述這個崗位可能的發(fā)展前景?！　?)如實回答應聘人員的各種體問,等等.　　　　建議，整個招聘過程都需要有一個規(guī)范的程序,對可能不錄用的人員要給予合理解釋。重要崗位的擬錄用人員公司高層要親自談話.　　　　任何一次招聘工作都是公司對外的一次宣傳活動,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,都有必要精心準備.　　　　問題的關鍵都不在這里，而是人員招聘進來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),從工作安排，到培訓組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個人空間的提供,對人員工作業(yè)績的評估等等，每一個環(huán)節(jié)都需要慎重對待.1中小企業(yè)留人的一般技巧　　　　因為做人力資源的時間比較長,，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人。二是因為公司在管理上的諸多不妥,導致員工流失,這類原因往往居多.　　　　第一類,因為員工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機會等等,這些員工，一般鐵下心來，,要對他們給予較高的評價，讓他們輕松離開，任何員工離職,，做不了員工，以后在外面他們還能對公司有個好的評價或宣傳.　　　　第二類員工的流失,我們一定要仔細分析他們離職的動機或原因,，基本上不是多少的問題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評價機制有問題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等?；蛘呤且驗楣ぷ靼才挪缓侠?。，如果沒有得到及時的解決或處理，只要外面有機會就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問題的正常渠道，虛心接受員工提出的問題和建議，并盡可能給予必要的解決等?！　　　∑髽I(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個公平競爭的機制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項,制度面前,人人平等.　　　　直接上司的工作好壞,對下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，對相關管理人員要進行有效的管理.　　　　一般而言，一家企業(yè)如果業(yè)務開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎上的人性安排，這樣，各級管理人員要時刻了解下屬的思想動態(tài)，及時進行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，對企業(yè)留人將發(fā)揮極大作用.36 / 36