【正文】 。試想“讓世界更加歡樂”的使命令多少迪士尼的員工對企業(yè)、對顧客、對社會傾注更多的熱情和心血。 使命是公司事業(yè)的價值取向和事業(yè)定位，它指明了公司對經(jīng)濟(jì)和社會應(yīng)做出什么貢獻(xiàn)。使命代表著公司的目的、方向、責(zé)任。規(guī)定著公司的發(fā)展目的、發(fā)展方向、奮斗目標(biāo)、基本任務(wù)和指導(dǎo)原則。 德魯克對管理所下的經(jīng)典定義就是：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”使命感和責(zé)任感是個人和組織建功立業(yè)的強大動力，也是古往今來能成就偉大事業(yè)者的共同特征。很多公司都有自己的使命陳述，可是很多公司都沒有將使命轉(zhuǎn)化為公司的自覺行為，沒有使其轉(zhuǎn)化為凝聚公司全體成員的感召和動力。這其中的原因是多方面的，但有兩個主要的原因：一是公司使命的合理性，另一個是公司的使命是否真誠。使命不是任意確定的，看看大多數(shù)公司的使命，大部分都是些主觀口號性的內(nèi)容。使命的確立有其方法，但現(xiàn)在的管理學(xué)教材在涉及公司使命時，往往只談使命的重要性，或列舉一些公司的使命陳述作為案例，而沒有講如何去確定適合公司的正確而合理的使命。使命的形成是在主體和環(huán)境之間展開的，是要解決主體意愿和環(huán)境可能之間的矛盾，解決其可能性的問題，包括機會利用的可能性和機會實現(xiàn)的可能性。機會利用的可能性涉及環(huán)境的供需情況，機會實現(xiàn)的可能性涉及主體的利益包容情況。通過對各類信息的綜合分析，了解需求的容許范疇，并對其做出可用與否和能用與否的檢驗，明確什么時間、什么空間、哪部分人群、做什么最有意義、最符合客觀環(huán)境的核心條件。只有既可用（物質(zhì)性）又能用（能動性）的機會，才是切實的。由此形成的客體使命，才具有實際意義。使命反映的是組織應(yīng)當(dāng)而且可以負(fù)有的重大社會責(zé)任。只有組織能勝任而又能被環(huán)境所接納的重大社會責(zé)任才有形成組織使命的可能。使命要有針對性。使命不是一成不變的，使命是一個歷史的范疇、動態(tài)的概念，在不同時期具有不同的內(nèi)涵。 一個公司的使命必須是組織能勝任而又能被環(huán)境所接納的責(zé)任才是合理的，使命要符合所選擇事業(yè)發(fā)展的趨勢，而且使命的確立本身是自覺的、真誠的，并且公司所有的行為都是圍繞公司的使命在進(jìn)行，只有這樣，才能被客戶、員工和社會所認(rèn)可、接納，才能激勵公司的員工為實現(xiàn)其使命而奮斗。圖71 下屬工作的五個層次標(biāo)準(zhǔn)二：知道如何去做要完成任務(wù)，就要掌握方法，知道解決問題的機制和關(guān)鍵點，知道如何解決資源問題，重點可歸納為以下幾點：198。 方法198。 解決問題的機制總是趕著滅火，疲于應(yīng)付是不可取的，要從事先防范抓起，建立預(yù)警機制，由滅“火”隊員變成斬“草”除“根”的預(yù)防員。198。 關(guān)鍵點198。 如何解決資源第八講 標(biāo)準(zhǔn)（二）標(biāo)準(zhǔn)三：知道如何制作行動計劃在制定行動計劃時，應(yīng)考慮多種選擇，并提出一條最符合特定情境的行動路線。【案例】某員工接到一項任務(wù)，要求她制定一個產(chǎn)品展銷計劃，這是她以前從來沒有涉足過的。她對公司總裁和負(fù)責(zé)銷售的員工進(jìn)行了訪談，以便了解公司最適合于參加哪類產(chǎn)品的展銷會。在分析了可行預(yù)算和距離遠(yuǎn)近的基礎(chǔ)上，她挑選出了一系列可以作為目標(biāo)的展銷會。根據(jù)這些信息，她又分別確定了規(guī)模、類型和地理位置等標(biāo)準(zhǔn)，然后上網(wǎng)去查找不同的機會。她把所有可供選擇的展銷會列成一張清單，請公司其他成員提供需要進(jìn)一步考慮的情況，按照確定的標(biāo)準(zhǔn)將可供選擇的展銷會進(jìn)行排序，并把她的判斷和建議提交給工作人員。確定了要參加的展銷會后，她又把所有該做的籌備工作井井有條地列了出來，從而確保了展銷的成功。在整個過程中，她自始至終與那些參與計劃的人，以及對計劃感興趣的人，保持著良好的溝通與聯(lián)系。在以上案例中，該員工之所以能取得成功，關(guān)鍵在于如下一些成功要素：留心新的可能性和組合方案，考慮可以達(dá)到同一個目標(biāo)的不同方式，讓其他人參與到構(gòu)想中來，從而贏得他們的贊同、支持和行動時的理解，運用頭腦風(fēng)暴探索各種可能性，制定標(biāo)準(zhǔn)評估可接受的方案，挑選最佳解決方案，將執(zhí)行中的細(xì)節(jié)考慮清楚等。制定合理的行動計劃，幾乎離不開項目管理。項目管理就是將各種知識、技能、手段、技術(shù)應(yīng)用到項目中，以滿足或超過項目干系人的要求和期望，它是指導(dǎo)項目從開始、執(zhí)行，直至終止的過程。 項目管理要求在給定資源約束的情況下成功地達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。為此，必須采用科學(xué)的方法和有效的管理手段。項目管理主要包括外部因素和內(nèi)部因素，即包括人和物的因素。項目管理離不開人，離不開項目團(tuán)隊、人的激勵、團(tuán)隊建設(shè)、溝通以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、談判等等，人的作用發(fā)揮的好壞對項目的成功至關(guān)重要。 項目管理還包括項目的管理方法、企業(yè)的文化和項目組織。文化包括人的價值觀念以及信念、態(tài)度、行為，組織包括授權(quán)和職責(zé)。項目管理還包括計劃和信息管理。計劃包括工作定義，工作策略和戰(zhàn)略以及工作的時間安排、進(jìn)度計劃；信息管理包括信息的溝通、歷史信息以及工作進(jìn)展、現(xiàn)狀以及對未來的預(yù)測，還有項目的控制。有了項目計劃，還需要對項目進(jìn)行控制，通過對比、檢查、評審和糾正等一系列工作來控制項目，按照既定的目標(biāo)和既定路線前進(jìn)。項目管理的4要素是：198。 負(fù)責(zé)人必須是唯一的198。 完成的標(biāo)準(zhǔn)必須能夠客觀量化198。 完成期限必須設(shè)定198。 對于完成的結(jié)果必須進(jìn)行檢查考核標(biāo)準(zhǔn)四：知道如何激勵團(tuán)隊（一）獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。 獎勵必須要進(jìn)行公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵也就失去了它的價值。 最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有效的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。在另一個成功的例子里，獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進(jìn)午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。對于傭金激勵方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵方案對有關(guān)人員而言很有效，然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本較高，并且難以管理，容易變得無秩序，從而失去動力。獎勵方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時，效果將會更理想。 但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團(tuán)隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認(rèn)可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足。 為了讓你的團(tuán)隊能充分受到激勵，就需要滿足每一個層次的個人目標(biāo)和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)證明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前，必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。 除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的下屬也將受到影響而變得缺乏動力，相反如果你滿腔熱情，你的下屬必然也會充滿活力。 要想避免對下屬和員工產(chǎn)生負(fù)面影響，就一定要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，展示一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭的工作中。當(dāng)你因個人問題、疾病、家庭危機等而變得情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到團(tuán)隊中，你可以安排一些可以獨自完成的工作。激勵需要設(shè)定一個目標(biāo)，除非一個人真正知道他身在何處，否則他將無法知道該向哪個方向努力。人們只有了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。 激勵分為兩個階段，即首先找到與團(tuán)隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)，然后向他們展示如何實現(xiàn)目標(biāo)。作為績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的下屬，只有這樣才能實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。激勵機制一旦設(shè)立，就應(yīng)永不放棄，這是一個不變的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平會逐漸下降：一般在三到六個月時間內(nèi)會下降到零。做為一名專業(yè)的激勵員，應(yīng)通過定期的團(tuán)隊會議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F(tuán)隊之中。 激勵需要認(rèn)可。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，一旦基本需求得到滿足，社會認(rèn)可的需求就會提高。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人們?yōu)榱说玫焦姷恼J(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認(rèn)，并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是明朗、公開和迅速地給予承認(rèn)。 認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。 參與一個特殊的項目或者團(tuán)隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團(tuán)隊成員會忠于團(tuán)隊的目標(biāo)。 競爭可以被頻繁的應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個人擁有平等獲勝的機會時，才能真正起作用。否則，競爭在激勵優(yōu)秀員工的同時，也會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。第九講 標(biāo)準(zhǔn)（三）標(biāo)準(zhǔn)四（二）：人性管理學(xué)ABC理論人性管理學(xué)A理論：幾乎在任何情況下，每個人總是想以盡可能低的成本去獲取盡可能多的個人利益。人性管理學(xué)B理論：要確保每個人在組織中能夠通過努力獲得盡可能多的個人利益，同時必須采取措施迫使每個人用公平的成本去獲得個人的最大利益。人性管理學(xué)C理論：個人可持續(xù)的最大利益只能來自于為他人創(chuàng)造利益的行為中；個人的成本付出與個人的利益所得之間成正比，但總存在時間滯延。A理論揭示了“人性本惡”，也揭示了人類活動，特別是市場活動中的那只“無形的手”可以使單個人或單個組織充滿活力，是整個組織充滿活力的基礎(chǔ)。B理論告訴管理者必須用“有形的手”去維持公共秩序，必須防止不合理、低成本的“欺騙”行為，必須保護(hù)公共利益，這是整個組織有序地、長期地充滿活力的保證。C理論指出，世界總是對立統(tǒng)一的，惡始善終；人們必須為善，修煉自己的高尚品德。在實際組織管理中，人們必須用以下原則對待A、B、C理論：198。 A理論：需要尊重，需要管理，不能漠視198。 B理論：需要勇氣，需要智慧，不能幻想198。 C理論：需要教育，需要修煉，需要痛苦，需要領(lǐng)悟，不能苛求不尊重A理論，不應(yīng)用B理論，而是一味地要求人們按照C理論去奉獻(xiàn)是違反人性的，其結(jié)果是整個組織的效率低下。標(biāo)準(zhǔn)四（三）：員工的行為都是合理的人性管理學(xué)A理論、B理論、C理論指出員工的行為都是合理的。因此，要激勵團(tuán)隊，必須具有4心：198。 雄心198。 愛心198。 鐵心198。 寬心標(biāo)準(zhǔn)四（四）：用四心打造團(tuán)隊（上）對一個優(yōu)秀的管理者而言，必須四心合一。一個好的團(tuán)隊，一定是一所好的學(xué)校。它能夠改造人，訓(xùn)練人，經(jīng)營人，使下屬鐵了心跟著團(tuán)隊做，使他感覺到有前途。第十一講 標(biāo)準(zhǔn)（五）標(biāo)準(zhǔn)六：交出結(jié)果完成工作后，還要及時向上司交出結(jié)果，匯報工作所取得的成績。在交出結(jié)果時，可能會出現(xiàn)不符合、勉強符合、滿意、驚喜等情況。198。 不符合：自我解釋標(biāo)準(zhǔn)198。 勉強符合：自我放縱198。 滿意：符合標(biāo)準(zhǔn)198。 驚喜：超出標(biāo)準(zhǔn)三個習(xí)慣198。作記錄198。再確認(rèn)198。六點優(yōu)先工作制用六條標(biāo)準(zhǔn)評析自己成熟優(yōu)秀的下屬的６條標(biāo)準(zhǔn)可以用表111進(jìn)行總結(jié)歸納：表111 成熟優(yōu)秀的下屬的６條標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)ABCＤ可以升職可以勝任需要培訓(xùn)應(yīng)該淘汰提醒上司上司提醒上司交代上司嚴(yán)令完善上司上司檢查上司輔導(dǎo)上司反復(fù)教練完善上司上司解答上司輔導(dǎo)上司訓(xùn)練為上司輸送人才上司省心上司幫忙上司費心主動要到更多的資源要求上司幫助去要等待指令變成借口超出上司要求符合上司要求需要上司幫助需要上司督促積極主動有能力有自信有能力意愿弱自信弱能力弱有意愿有自信消極被動能力弱情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的行為與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度可以用圖112表示：圖112 領(lǐng)導(dǎo)的行為與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度第十二講 標(biāo)準(zhǔn)（六）成熟度測試如果你不成熟，你就會被事情推著走。如果你已經(jīng)成熟了，你就會推著事情走。測試A 你的上司多久找你談一次話？找你談什么問題？如方向問題、目標(biāo)問題、方法問題、進(jìn)度問題和結(jié)果問題。談的問題越往后，說明你的能力越差。還要學(xué)什么198。 要學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的課程領(lǐng)導(dǎo)力就是帶領(lǐng)團(tuán)隊時，如何指明團(tuán)隊的方向，如何打造團(tuán)隊。198。 要學(xué)執(zhí)行力的課程就是各種各樣的管理技能，把計劃變成結(jié)果。198。 要學(xué)會績效管理198。 要學(xué)財務(wù)管理知道如何溝通、如何反饋意見、如何管理沖突。給上司傳遞信息：198。 要有固定頻率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表上報198。 要抄報會議紀(jì)要198。 撰寫進(jìn)度報告反饋不同的意見時，你能不能反饋？愿不愿意反饋？會不會使用反饋技巧？沖突可以成就人，也可以毀滅人。挑戰(zhàn)一、管理就是挑戰(zhàn)管理的挑戰(zhàn)是什么？管理就像逆水行舟，不進(jìn)則退，管理就是斜坡推球，易下難上，如圖121所示。圖121 管理斜坡球體論（一）心胸（vision）心胸就是氣量，即胸懷。有的人心胸狹隘，有的人心胸開闊。心胸也指志向、抱負(fù)。胸懷和素質(zhì)決定了一個人發(fā)展的上限，決定了他所能達(dá)到的事業(yè)高度。但俗話說：江山易改