(最新)各類其他kpi績效考核方案(模板)-資料下載頁
2025-10-14 22:27本頁面
【導(dǎo)讀】蒀袇艿莀蝿袆罿薅蚅裊肁莈薁襖膃薄蕆羄芆莇螅羃羅腿蟻肈蒞蚇羈芀膈薃羀羀蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螄肅膁蒈螀肄莃芁蚆肅肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇薅螇蚈羇莇蚃螇聿薃蕿螆膂莆蒅螆芄腿襖螅肄莄螀螄膆芇蚆螃羋蒂薂螂羈芅蕆螁肀蒁螆袀膃芃螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇薇蒀袇艿莀蝿袆罿薅蚅裊肁莈薁襖膃薄蕆羄芆莇螅羃羅腿蟻肈蒞蚇羈芀膈薃羀羀蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螄肅膁蒈螀肄莃芁蚆肅肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇薅螇蚈羇莇蚃螇聿薃蕿螆膂莆蒅螆芄腿襖螅肄莄螀螄膆芇蚆螃羋蒂薂螂羈芅蕆螁肀蒁螆袀膃芃螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇薇蒀袇艿莀蝿袆罿薅蚅裊肁莈薁襖膃薄蕆羄芆莇螅羃羅腿蟻肈蒞蚇羈芀膈薃羀羀蒃葿罿肂芆螈羈膄蒁蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螄肅膁蒈螀肄莃芁蚆肅肅薆薂蝕膅荿蒈蠆芇薅螇蚈羇莇蚃螇聿薃蕿螆膂莆蒅螆芄腿襖螅肄莄螀螄膆芇蚆螃羋蒂薂螂羈芅蕆螁肀蒁螆袀膃芃螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇薇蒀袇艿莀蝿袆罿薅蚅裊肁莈薁襖膃薄蕆羄芆
【正文】 好 合作一般尚能團結(jié)他人 拒絕合作很難相處 工作紀(jì)律10% 模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律 自覺地遵守紀(jì)律 能服從紀(jì)律 紀(jì)律性較差需督促 有違規(guī)行為 部門負(fù)責(zé)人簽字： 總計分 { =分項分?jǐn)?shù) X 權(quán)重 }： 部門內(nèi)名次： 其它要說明得問題： 其它扣分 ( 此項由人力資源部填寫 )： 190。績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） 操作說明 ： ?在前面得流程中已經(jīng)得出中層干部得考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工得考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)得得分。 ?在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理得結(jié)果將用于后面得薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定 培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金得分配。對員工得考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工得晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 ? 人力資源部在完成考評結(jié)果得處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 中層管理干部得排名 二維排名 姓 名 工作績效考核名次 綜合素質(zhì)排名 A 1 1 B 2 2 C 3 3 D 4 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 二維分析：績效與能力綜合分析 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定： 普通員工得排名方法： 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤： 普通員工全員排名計算方法示例 計算過程 按部門列出每一位員工得姓名、考評分?jǐn)?shù) S。 一次調(diào)整：計算每一部門考 評分?jǐn)?shù)得平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低得部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得， 如：最高分為 119，最低分為 。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+） /(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、 。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分 應(yīng)為 、 、 “部門得分”利用部門經(jīng)理得業(yè)績得分。 考評計算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A A1 86 78 100/78= A2 84 A3 80 A4 78 A5 76 A6 72 A7 70 B B1 80 72 100/72= B2 78 B3 70 B4 60 C C1 100 96 100/96= C2 96 C3 92 D D1 100 84 100/84= D2 96 D3 88 D4 76 D5 60 薪酬分配得基本制度 190。職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績效工資 ?各等得升降以考核為依據(jù) 190。年終獎金 ?員工年終獎金以考核為依據(jù) 注 :員工年收入 =職等工資 *12 月 +12 *每月績效工資 +年終獎金 ?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級得工資制度。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外得部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 190。績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對各層級進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E 級 A 級點總?cè)藬?shù)得 10%、 B 級點總?cè)藬?shù)得 20% C 級點總?cè)藬?shù)得 40%、 D 級點總?cè)藬?shù)得 20% E 級點總?cè)藬?shù)得 10% A 級得績效工資權(quán)數(shù)為 、 B 級得績效工資 權(quán)數(shù)為 C 級得績效工資權(quán)數(shù)為 、 D 級得績效工資權(quán)數(shù)為 E 級得績效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資 總績效工資 *個人權(quán)數(shù) /權(quán)數(shù)總值 績效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。 根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實際銷額 /每月標(biāo)準(zhǔn)銷額 每月實發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 *當(dāng)月績效工資系數(shù) 績效與工資掛鉤方案之三 —— 員工每月績效工資計算工公式 績效工資 =該層級總績效工資 *當(dāng)月績效工資系數(shù) *(個人權(quán)數(shù) /該 層級權(quán)數(shù)總值 ) 績效與工資掛鉤方案之四
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