【正文】 歲以下 33 44 人才流動(dòng)是企業(yè)保持人員更新、技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛴行Ы涣鞯姆绞街弧８鶕?jù) A公司的現(xiàn)狀來(lái)看(如表 4 2 和圖 7所示)，當(dāng)前，公司的流動(dòng)性較大：在一個(gè)企業(yè)工作 13年的員工占全部員工的比例 %，是員工中最大的群體；工作 35年的占 %，為第二大員工群體；工作 1年以內(nèi)的也較多，所占比例為 %；工作 5年以上的員工所占比例最小在 %。表 4 2 A 公司員工流動(dòng)狀況工作年限 人數(shù) 占比 (%)5 年以上 14 35 年 20 13 年 26 1 年以內(nèi) 17 從上面的分析并結(jié)合圖 8和圖 9可以清晰地看出，公司中的從業(yè)人員在 3年內(nèi)調(diào)換工作的跳躍性和自由度很大。在與公司主管人員的交談中可以發(fā)現(xiàn)，公司主管人員一個(gè)很大的擔(dān)憂，就是企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性太差，擔(dān)心企業(yè)的技術(shù)或商業(yè)秘密因這些員工的流動(dòng)而喪失，但反過(guò)來(lái)看，人員的流動(dòng)也為 A公司吸收有創(chuàng)新能力的人才提供了可能。圖 44 A 公司員工作年限情況 A公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀142026170510152025305年 以 上 35年 13年 1年 以 內(nèi)人 數(shù)26 / 72(1)中層以上管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行年薪制該公司對(duì)中層以上管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行年薪制，其年薪的構(gòu)成為基本工資+績(jī)效收入。其中基本工資部分根據(jù)年薪制員工所處的級(jí)別設(shè)置，為固定數(shù)額，按月發(fā)放(如表 43)；績(jī)效收入部分也是公司根據(jù)各個(gè)職位層次確定的固定數(shù)額，每年年底，公司依據(jù)一些定性指標(biāo)對(duì)年薪制員工進(jìn)行考核，并根據(jù)計(jì)算出來(lái)的考核結(jié)果計(jì)付年薪制員工的績(jī)效收入(如表 44)。 表 43 A 公司月薪制員工月基本工資標(biāo)準(zhǔn) 元/ 月職務(wù)級(jí)別 月基本工資總經(jīng)理 8000副總經(jīng)理 6000各部部長(zhǎng)和技術(shù)骨干 30004000 不等 表 44 A 公司年薪制員工績(jī)效收入標(biāo)準(zhǔn) 元/ 年員工級(jí)別 績(jī)效收入標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理 不詳副總經(jīng)理 60000各部部長(zhǎng)和技術(shù)骨干 3000050000 不等(2)業(yè)務(wù)人員采取固定工資和提成工資相結(jié)合的工資制A公司對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)行底薪加提成工資制，對(duì)業(yè)務(wù)人員設(shè)定一個(gè)底薪標(biāo)準(zhǔn)(如表 45)，同時(shí)將業(yè)務(wù)人員收入和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤(如表 46)，以此激勵(lì)業(yè)務(wù)人員提高工作業(yè)績(jī)。根據(jù)該公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)顯示，2022 年度，該公司營(yíng)業(yè)費(fèi)用增長(zhǎng)幅度為 71%，高于銷(xiāo)售對(duì)收入的增長(zhǎng)幅度。而營(yíng)業(yè)費(fèi)用中有近 60%支出屬業(yè)務(wù)人員提成。從這一數(shù)據(jù)看出:該公司現(xiàn)有的提成工資制不僅沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)人員起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而增加了業(yè)務(wù)費(fèi)用。 27 / 72 表 45 A 公司市場(chǎng)人員底薪標(biāo)準(zhǔn) 元/ 月員工級(jí)別 月基本工資市場(chǎng)部副經(jīng)理 5000駐外辦事處主任 4000業(yè)務(wù)員 10003000 不等 表 46 A 公司業(yè)務(wù)提成比例標(biāo)準(zhǔn) 元/月業(yè)務(wù)提成比例任務(wù)指標(biāo)以內(nèi)部分 超過(guò)任務(wù)指標(biāo)部分% 1%(3)其他人員實(shí)行固定工資制A公司對(duì)除上述兩類(lèi)員工以外的其他員工實(shí)行固定工資制。在員工進(jìn)入公司時(shí)，一般由公司總經(jīng)理直接根據(jù)市場(chǎng)行情確定其工資標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放，不和員工的工作績(jī)效掛鉤。年度終了雖然也對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核，但考核結(jié)果并不對(duì)他們的薪酬產(chǎn)生影響，因而也存在不少問(wèn)題。(4)工齡工資A公司對(duì)除年薪制員工外的所有員工計(jì)算工齡工資，目的是為了提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，挽留一部分優(yōu)秀員工。A 公司員工工齡從員工轉(zhuǎn)正之日開(kāi)始計(jì)算，不包括雇員進(jìn)入公司以前的工作年限。工齡工資根據(jù)員工在公司工作的年限的增加而逐年增加，上限為 500元。工齡工資具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表 47。 表 47 A 公司員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn) 元/月工齡 滿 1年 滿 2年 滿 3年 滿 4年 5年及以上工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)200 350 400 450 500非物質(zhì)激勵(lì)是屬于內(nèi)在激勵(lì)，是人的高層次需要的追求。非物質(zhì)性的激勵(lì)模式可以將其歸納整理為精神激勵(lì)與工作激勵(lì)。精神激勵(lì)包括晉升激勵(lì)、先進(jìn)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、溝通激勵(lì)、信任激勵(lì)、感情激勵(lì)等，工作激勵(lì)包括培訓(xùn)激勵(lì)、目標(biāo)管理、職業(yè)規(guī)劃等形式。在 A公司的表現(xiàn)形式通常有肯定、鼓勵(lì)、28 / 72表彰、榮譽(yù)稱號(hào)、交談、職稱、職務(wù)提升等。非物質(zhì)激勵(lì)具有無(wú)形的動(dòng)能，往往會(huì)產(chǎn)生比物質(zhì)激勵(lì)更為強(qiáng)烈的激勵(lì)效應(yīng)，能啟發(fā)人潛在的動(dòng)力，形成強(qiáng)大的勞動(dòng)創(chuàng)造性和精神凝聚力。A 公司員工非物質(zhì)激勵(lì)的主要內(nèi)容有:(1)授予管理人員多種榮譽(yù)形式對(duì)于一些在工作中表現(xiàn)比較突出的管理人員，A 公司分別通過(guò)不同的方面進(jìn)行獎(jiǎng)評(píng)，行政方面每年對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的員工評(píng)選“先進(jìn)個(gè)人” 、 “公司勞?！?，在給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，并在公司內(nèi)部報(bào)刊上刊登。黨群方面每年對(duì)在工作上表現(xiàn)突出的黨員評(píng)選“先進(jìn)個(gè)人” ，在給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，并在公司內(nèi)部報(bào)刊上刊登。這些較大地激發(fā)管理人員的自豪感、激勵(lì)了他們的敬業(yè)精神。A 公司在榮譽(yù)激勵(lì)中還注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神，每年對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的分廠、分公司、科研所、車(chē)間、管理部門(mén)授予先進(jìn)班組、先進(jìn)集體、優(yōu)秀黨支部等榮譽(yù)稱號(hào)，極大地提升了各層級(jí)管理人員的集體榮譽(yù)感。(2)實(shí)行崗位公開(kāi)競(jìng)聘制度近幾年 A公司內(nèi)部開(kāi)始實(shí)行崗位公開(kāi)競(jìng)聘制度，從高層、中層崗位到基層崗位都實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘。競(jìng)聘程序?yàn)楣P試、公開(kāi)演講及面試三大階段，競(jìng)聘前在公司布告欄張貼競(jìng)聘公告，告之競(jìng)聘崗位、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容，符合基本條件的人員都可報(bào)名參加，這就給一些有真才實(shí)干、能力超群的管理人員提供了一個(gè)晉升或換崗的機(jī)會(huì)。實(shí)行崗位公開(kāi)競(jìng)聘制度激發(fā)了管理人員的工作積極性。(3)推行企業(yè)文化激勵(lì)A(yù)公司在運(yùn)行的過(guò)程中，總結(jié)提煉出自己的企業(yè)文化理念，包括價(jià)值觀、使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、人才觀等等。企業(yè)文化是 A公司人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，是全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種黏合劑。它以一種微妙的方式來(lái)溝通人們的思想、感情、融合人們的理想、信念、作風(fēng)、情操，把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織的周?chē)?，為他們?cè)鎏韯?dòng)力。當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，員工就能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，A 公司發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)管理者們?cè)噲D用員工認(rèn)可的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)，希望為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。(4)開(kāi)展培訓(xùn)激勵(lì)29 / 72目前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理人員的素質(zhì)是企業(yè)制勝的要素之一。學(xué)習(xí)己被越來(lái)越多的有識(shí)之士視作應(yīng)變的根本之道，培訓(xùn)作為對(duì)管理人員激勵(lì)正成為當(dāng)前的企業(yè)潮流。A 公司從公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要及管理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)員工實(shí)施公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、現(xiàn)代企業(yè)管理理論、職業(yè)技能等培訓(xùn)，不斷提升管理人員的受教育程度和員工的崗位要求，使他們與企業(yè)一同成長(zhǎng)。3．A 公司員工激勵(lì)需求狀況(1)不同職務(wù)層次激勵(lì)需求特征比較A公司不同職務(wù)層次的員工所需要的激勵(lì)情況可能各不相同，如下表所示：表 48 A公司不同職務(wù)層次激勵(lì)需求特征比較表類(lèi)別 管理層員工 基層員工人數(shù) 39 67調(diào)查樣本比例 % %人數(shù) 19 39提高收入比例 49% 58%人數(shù) 11 13個(gè)人發(fā)展比例 28% 19%人數(shù) 5 8工作自主比例 13% 12%人數(shù) 4 7第一激勵(lì)要素業(yè)務(wù)成就比例 10% 11%從表 48中可以看出，職務(wù)層次不同的員工，其需求特征有明顯的不同之處。基層員工更看重收入，而管理層員工更追求個(gè)人發(fā)展以及業(yè)務(wù)成就?；鶎訂T工選擇“提高收入”作為第一激勵(lì)因素占 58%，比管理層員工高 9個(gè)百分點(diǎn)。而基層員工選擇“業(yè)務(wù)成就”作為第一激勵(lì)因素的為 11%，比管理層員工高 1個(gè)百分點(diǎn)，管理層員工選擇“個(gè)人發(fā)展”作為第一激勵(lì)因素的為 28%，高出基層員工 9個(gè)百分點(diǎn)。管理層員工選擇“工作自主”作為第一激勵(lì)因素的為 13%,高出基層 1個(gè)百分點(diǎn)。(2)A公司員工激勵(lì)需求特征第一，物質(zhì)需求強(qiáng)烈，物質(zhì)需要是人的生存需要，是基本需要。調(diào)查結(jié)果30 / 72顯示，A 公司員工普遍重視收入水平。一方面與我國(guó)國(guó)情有關(guān)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，人們有著不斷提升物質(zhì)需求，以及提高生活質(zhì)量的需求。另一方面與制造行業(yè)本身有關(guān)，制造行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，基層員工入職門(mén)檻不高，對(duì)技能、學(xué)歷要求都不是很高，目前行業(yè)的工資水平不高，員工收入僅能維持基本生活需要，更談不上高品質(zhì)生活。再者，根據(jù)期望理論，人們?cè)诠ぷ髦懈冻雠蛣趧?dòng)后，都希望有良好的工作績(jī)效，并能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)回報(bào)，追求“奉獻(xiàn)價(jià)值和索取價(jià)值”的完美統(tǒng)一。這是企業(yè)員工希望提高收入水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。但同時(shí)，不同職務(wù)層次的員工在這個(gè)問(wèn)題上是略有差別的?；鶎訂T工較管理層員工更看重收入水平。第二，個(gè)人發(fā)展需求不同，個(gè)人發(fā)展包括職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)能力提高等等。不同層次的員工對(duì)待個(gè)人發(fā)展問(wèn)題有著不同的態(tài)度。調(diào)查結(jié)果顯示：管理層員工發(fā)展需求強(qiáng)于基層員工，高學(xué)歷員工的發(fā)展需要強(qiáng)于低學(xué)歷員工。第三，較強(qiáng)工作自主需求，員工希望按照自己的工作方式完成任務(wù)，他們要求企業(yè)給予自主權(quán)，使其能夠以自己認(rèn)為最有效的方式工作并完成他們的任務(wù)。A 公司員工無(wú)論是基層還是管理層都有工作自主需求，需求程度基本相當(dāng)，A公司員工年齡結(jié)構(gòu)較年輕，個(gè)性比較強(qiáng)，喜歡按自己的想法辦事。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需求理論，將員工需求按照物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行分析匯總。物質(zhì)需求根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的實(shí)際，結(jié)合 A公司的特點(diǎn)，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工需求主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。物質(zhì)需求主要是員工對(duì)工資、獎(jiǎng)金及各種福利待遇的需求，這些因素主要由組織掌握和分配。所以公司在物質(zhì)激勵(lì)方面要考慮如下因素，如表 49。表 49 物質(zhì)需求因素及物質(zhì)激勵(lì)需要考慮的問(wèn)題獎(jiǎng)勵(lì) 要考慮的問(wèn)題提高基本工資 在一定時(shí)期內(nèi)提薪幅度越高，激勵(lì)效果越明顯，但金錢(qián)激勵(lì)這種方式失效也快，因此，要在了解市場(chǎng)工資水平的前提下，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，避免出現(xiàn)分配的外部不公平性。獎(jiǎng)金與目標(biāo)相聯(lián)系，一次 獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，能增強(qiáng)員工的積極性和滿意度，必須有31 / 72性付清 清晰的企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。工資與業(yè)績(jī)掛鉤，以工作表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，定期提薪一定程度上能增強(qiáng)員工的成就感，但是在可預(yù)見(jiàn)的效益下滑的情況下，應(yīng)降低二者的關(guān)聯(lián)度福利 盡量以實(shí)物的形式發(fā)放，體現(xiàn)企業(yè)的人性化精神需求員工在滿足自己的物質(zhì)需求以外，還需要用來(lái)滿足在尊重、情感方面、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等方面的需求。這些因素是抽象的、不以測(cè)量的、象征性的，主要體現(xiàn)在員工的體驗(yàn)、感覺(jué)、偏好、判斷及評(píng)價(jià)。與物質(zhì)性激勵(lì)因素相比較，非物質(zhì)性因素能夠滿足個(gè)體較高層次的需要，具體的講，這些有激勵(lì)作用的精神需求大致為挑戰(zhàn)性的工作、多渠道的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)。因此以上因素是精神激勵(lì)要考慮的重點(diǎn)，如表 410。表 410 精神需求因素及精神激勵(lì)需考慮的問(wèn)題獎(jiǎng)勵(lì) 要考慮的問(wèn)題認(rèn)可 對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可，能使他們感到自己的工作對(duì)公司的重要性。這種方式易被忽略培訓(xùn) 對(duì)新加入的員工和技術(shù)人員效果較好，因?yàn)樗麄冏钚枰木褪浅砷L(zhǎng)和技術(shù)水平的提高個(gè)人發(fā)展 應(yīng)對(duì)普通員工、技術(shù)人員和普通管理人員考慮這方面因素尊重 對(duì)管理人員更為重要 A 公司員工激勵(lì)的問(wèn)卷分析 薪酬激勵(lì)的滿意度調(diào)查考慮到對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)需要仍然是員工的第一需要，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。此外，薪酬還是成就的象征，員工常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。薪酬不僅在很大程度上影響企業(yè)的激勵(lì)效果，更關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。薪酬體系是一個(gè)較為復(fù)雜的體系。篇幅所限，這里只對(duì)影響 A公司員工激勵(lì)效果的工資(基本工資+效益工資/獎(jiǎng)金)和福利進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。工資A公司員工的工資由基本工資、效益工資和福利三部分組成。基本工資包32 / 72括崗位工資和技能工資。效益工資，也就是我們平時(shí)說(shuō)的獎(jiǎng)金，分為季度效益工資和一次性獎(jiǎng)金。但員工對(duì)薪酬的滿意度卻相對(duì)較低，高薪金沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在180份有效問(wèn)卷中:41%的員工認(rèn)為目前的工資“有激勵(lì)作用” ，59%的員工認(rèn)為目前的工資對(duì)他們“沒(méi)有激勵(lì)作用” 。公司雖然有近 60%員工認(rèn)為沒(méi)有激勵(lì)作用，但是，41%員工認(rèn)為目前的工資水平對(duì)自己有激勵(lì)作用，這就說(shuō)明 A公司的工資在所在地域內(nèi)具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，員工珍惜自己的工作崗位，同時(shí)也表明公司的工資水平在一定程度上不能起到激勵(lì)的作用。雖然 %的員工承認(rèn)，公司的待遇比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好，但是對(duì)公司目前獎(jiǎng)金分配制度有近四成的員工對(duì)公司的分配機(jī)制表示不滿。公司中各類(lèi)人員的獎(jiǎng)金分配狀況如下:員工認(rèn)為中、高層管理人員獎(jiǎng)金檔次拉得最大，在調(diào)查中所占比例為 %，認(rèn)為獎(jiǎng)金分配最平均的是普通員工，所占比例為 %，獎(jiǎng)金沒(méi)有公平分配標(biāo)準(zhǔn)并且與考核沒(méi)有掛鉤的主要是專業(yè)技術(shù)人員(%)和一般管理人員(%)。從調(diào)查中可以看到，公司實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度在一定程度上滿足了員工的需求。但是 68%的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，說(shuō)明收入與個(gè)人努力的關(guān)聯(lián)太小。A 公司在工資制度方面:崗位工資和技能工資是靜態(tài)的，除非易崗，否則，多年不變，二者采用物理的方式結(jié)合在一起，崗位所要求的技能水