人員招聘與配置練習題2級-資料下載頁
2025-03-26 23:44本頁面
【正文】 ‘現(xiàn)在’是什么概念，三年以后我就退休了?！绷? 浩：“現(xiàn)在就是立刻，三個月以內，而不是三年?！崩钕壬骸澳闳绱似惹?，讓我想想吧。”李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經營業(yè)績下滑，瀕臨破產。根據(jù)以上案例，請回答：1） 李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？2） 你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？ 答： 1）李先生在用人、識人上發(fā)生了的失誤：① 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；② 過早地授權給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。可見李先生沒有做到知人善任。 2）林浩存在的問題：① 林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。② 林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。③ 林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更高，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。④ 林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報，目光短淺，心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。3．方案設計 下列為某公司辦公室主任的崗位職責：（1）協(xié)助公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宜；負責協(xié)調各部門的工作。（2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究。（3）負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調研的安排和接待工作。（4）及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。答案：方案設計（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表1：表1序 號勝任特征測評指標權 重得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力15%2溝通協(xié)調能力溝通協(xié)調能力15%3督導能力督導能力15%4應對突發(fā)事件能力應對突發(fā)事件能力15%5戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維10%6調查研究能力調查研究能力10%7協(xié)作能力協(xié)作能力10%8表達能力表達能力5%9自我管理能力自我管理能力5%每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2：表2指標名稱指標等級指 標 等 級 定 義 得分溝通協(xié)調與協(xié)作能力E級很難與他人進行溝通和寫作1D級能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作。2C級可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛。3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神。4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛。5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3：表3測評方法測評的指標無領導小組討論溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力結構化面試戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力（4）設計測試題目。（5）確定測評時間和地點。（6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。（8）對篩選出來的應聘者開展測評。（9）測評結果處理，比較、產生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）總結經驗，為下次招聘工作提供經驗教訓。9 /
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