【正文】 當事人對提起申訴的仲裁委享有選擇權；　　(7)、仲裁員組成人員來自人事部門外部，無人事部門行政及事業(yè)單位人員；　　(8)、省級行政區(qū)域內仲裁與司法接口需要協(xié)商銜接?！　?二)、受案范圍：　　從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規(guī)及規(guī)范性文件看，有如下發(fā)展趨勢：（1）、人事爭議行政處理（調解與仲裁）所依據的法律規(guī)范，至少應是地方行政法規(guī)，即由省級人大審議通過的法律規(guī)范。（2）、爭議范圍制定在\\\因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭議\\\與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致。　　(三)、申訴人當事人范圍：　　從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規(guī)及規(guī)范性文件看，有如下發(fā)展趨勢：（1）、人事爭議主體要求嚴格，即只能是\\\事業(yè)單位與工作人員\\\，而徹底排除了\\\國家機關\\\與\\\企業(yè)\\\。（2）、首次將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為\\\民辦非企業(yè)單位和與其建立聘用合同關系的工作人員因履行聘用合同發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定執(zhí)行（福建省）\\\。只要劃清\\\民辦非企業(yè)單位\\\的界線，解決好與司法的接軌技術問題，想必人事爭議申訴當事人的范圍將有較大擴展，如民辦事業(yè)單位、民辦學校、社會力量辦學的學校、民辦科研組織、律師事務所等。　　(四)、仲裁訴訟制度：　　目前我國人事爭議處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱\\\一裁兩審制\\\，其對處于弱勢群體的當事人極為不利，這種制度的唯一優(yōu)點為多程序保證訴者的權利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權周期非常長，延長、加重被侵害的狀態(tài)；（3）、當事人訴累加劇，維權成本增加。因此法律界對此均提出質疑與建議。其建議方案有二：一是按照仲裁法規(guī)定，實行\(zhòng)\\或裁或訴\\\；二是取消非標準法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。　　其實，這兩種方案各有優(yōu)劣，基本上不符合法律理論、不適合我國國情。\\\或裁或訴\\\方案，首先沒有法律依據；其次，爭議主體關系不同，《仲裁法》調整的范圍是平等主體之間的以商事為主的民商事法律關系，而勞動爭議與人事爭議主體之間任何時候無一例平等可言；第三、爭議的實質內容較為復雜，勞動爭議、人事爭議其表面爭議問題較小，而背后涉及的人身權與財產權往往數額較大；表面爭議之下反映的勞動者、員工各方面法律賦予的基本權利，且這類權利是長期的、連續(xù)不斷的。直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以\\\勞動爭議\\\或民事法律規(guī)定來概括、來剖析其法律關系與法律責任；第二、現行勞動（人事）爭議訴訟實質上是對仲裁的糾錯，即給當事人提供了一個較嚴格的司法救濟途徑。直接訴訟讓當事人失去了一個簡易處理的機會；再三，勞動（人事）爭議必竟是不平等之間的爭議，直接民事訴訟其主體有悖在民法?！　〖热唬瑒趧樱ㄈ耸拢┲俨貌皇菄栏褚饬x上的制度形式，那么就可以增強其公平性、公正性，縮短當事人的維權同期與降低維權成本為目的，在其現行程序制度上可加以調整與完善。例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當事人選擇，受案仲裁機構由當事人選擇等等，并在合同（勞動合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭議發(fā)生即按合同約定的方式與程序處理。對于在現行程序制度的調整，以省級行政區(qū)域統(tǒng)一，并與司法機關作好仲裁與訴訟、裁決與執(zhí)行司法接軌的接口銜接工作。　　參考文獻　　 最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定法釋13號　　 關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知國人部發(fā)〔2003〕30號人事部 2003年9月29日　　 司法、審判與準司法肖建國 人民法院出版社2003年版《司法公正觀念源流》北京科技大學法律系 民事訴訟法學博士、副教授　　 關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施意見 福建省人事廳 2002年10月28日　　 關于深化文化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見 人發(fā)14號 2003年1月23日　　 關于加強事業(yè)單位人事爭議調解與協(xié)調工作的意見 深圳市人事局　　 四川省人事爭議處理辦法 四川省人民政府令第150號 2001年5月14日　　 江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法 江蘇省人事廳 蘇人通206號 1998年11月30日　　 重慶市高級人民法院關于適用最高人民法院《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的指導意見 渝高法 58號 2004年3月29日　　 國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定　　 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例　　 勞動仲裁實體化、勞動爭議好調解 新華網 2017年8月30日報道　　 福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定 2017年1月1日施行　　 江蘇省人事爭議處理暫行辦法 2017年2月1日生效　　 四川省高級人民法院關于印發(fā)《關于審理涉及事業(yè)單位人事爭議案件有關問題的意見》 川高法〔2004〕224號 2004年7月2日　　 江蘇省高級人民法院審判委員會關于審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的意見 蘇高法審委114號 2004年6月18日 連續(xù)訂立二次固定期限合同到期，用人單位能否終止合同 申請勞動仲裁必須有請求嗎_如何確定勞動仲裁申訴請求 不能解除勞動合同的情況_哪些情形不能終止勞動合同 單位能不能克扣工資_個體老板不開工資怎么辦 勞動合同到期不得終止的情況_應如何終止勞動合同 如何防范簽訂勞動合同糾紛_應該怎么約定試用期 工傷死亡的賠償標準（2018）_工傷死亡賠償金應當如何支付 什么情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同 哪些情形屬于事實勞動關系_事實勞動關系應當怎樣認定 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內容 哪些勞動合同是無效的_勞動合同無效勞動者能索賠嗎 破產企業(yè)職工安置 保密協(xié)議應如何簽訂_保密協(xié)議如何解除 工傷賠償是怎樣計算的_工傷賠償的程序是怎樣的 如何簽訂非全日制勞動合同_如何計算非全日制用工工資 工傷賠償的標準是怎樣的_工傷索賠由誰來舉證 復退軍人檔案的移交和接收 出差在外的雙休日是否需要支付加班工資 勞動者該怎么申請勞動仲裁_過了勞動仲裁時效怎么辦 工傷待遇包括哪些內容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 怎么計算年休假工資_未休年休假的工資怎么算 勞動合同要怎么續(xù)簽_勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理 調崗調薪算不算勞動合同變更_勞動合同變更需注意什么 加班工資能以調休代替嗎_過節(jié)費可以抵沖加班工資嗎 涉外勞務與境內勞動派遣區(qū)別 如何辦理工傷鑒定_對工傷認定結果不服怎么辦 事實勞動關系之探究 服務期該如何約定_服務期長于勞動合同期怎么辦 勞動合同的訂立 節(jié)假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認定為工傷 什么是事實勞動關系_如何證明事實勞動關系 女職工在“三期”內，勞動合同到期的續(xù)延至三期滿 試用期是否必須簽訂勞動合同 怎樣保護女職工的權益_女職工權益被侵害該怎么辦 非法辭退員工怎么支付經濟補償_這時是否支付代通知金 勞動報酬包括哪些內容_勞動報酬應該怎么支付 申請勞動仲裁需提供哪些資料_如何證明事實勞動關系 勞務派遣合同期限 哪些勞動爭議可以申請仲裁_打了工資條不給錢怎么辦 用人單位招用勞動者時有什么義務 勞務派遣員工的社保由誰繳納_如何辦理派遣員工的社保 勞動能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結論的作出要多久 解除合同的補償金 解除勞動合同是否支付經濟補償金_如何計算經濟補償金 國際勞務派遣機構分類 如何申請勞動能力鑒定_勞動能力鑒定需提交哪些材料 加班費的保護時效是多久_勞動者如何打贏加班費官司 如何約定服務期_約定了服務期能否解除勞動合同 推行績效工資重在科學建立評估機制 申請工傷認定的材料_哪些情況下應中止工傷認定 用人單位單方面調崗降薪勞動者如何應對 違反保密協(xié)議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 勞動合同終止的情況_不得終止勞動合同的情況有哪些 勞動者的工資應該怎么支付_單位不按時支付工資怎么辦 加班工資應該怎么支付_單位不按規(guī)定支付加班費怎么辦 2018探親假最新規(guī)定 勞動者享有什么基本權利 保密協(xié)議應具備的條款_簽訂保密協(xié)議的注意事項有哪些 怎么確定勞動爭議發(fā)生時間_勞動爭議超過仲裁時效咋辦 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 加班工資的計算標準是什么_追討加班費有時間限制嗎 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動合同到期怎么辦 協(xié)議脫產實習時我應享有什么權利 終止合同的條件 工傷死亡的賠償標準（2018）是怎樣的_非工傷死亡怎么賠償 工傷認定申請的時限是多久_工傷認定申請過時限怎么辦 加班工資的計算方法_加班工資的計算基數如何確定 關于雙重勞動關系的爭議 加班費的計算標準是什么_加班的證據有哪些 在職員工有競業(yè)限制義務嗎_違反競業(yè)限制義務怎么辦 有哪些解決勞動爭議的方式_勞動爭議申訴時效怎么算 勞動爭議可以直接向法院起訴嗎_勞動爭議訴訟的條件 婚假有多少天 員工患病能否變更勞動合同_員工患病如何變更勞動合同 單位克扣工資有哪些法律責任_單位克扣工資怎么辦 申請工傷認定的條件是什么_申請工傷認定時需注意什么 自愿加班能索要加班費嗎_加班費的支付標準有哪些 單位拖欠工資應怎么賠償_勞動者應該如何應對拖欠工資 勞動合同法對用人單位的法律規(guī)定2018最新 小額擔保貸款的貸款額度是多少 怎樣認定事實勞動關系_勞動者應保存哪些勞動關系證明 勞動仲裁受理哪些爭議_職工應去哪兒申請勞動仲裁 經濟補償金應當怎么計算 我國法定節(jié)假日有哪些_法定節(jié)假日工資怎么算 勞動爭議的處理 工傷職工要如何申請工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 學生打工被欠工資可受勞動法保護嗎 怎樣認定不能勝任工作_不能勝任工作如何解除勞動合同 加班工資的支付標準_加班單位不給加班費怎么辦 最低工資標準如何適用_最低工資標準不包括哪些項目 競業(yè)限制有沒有補償_如何應對競業(yè)限制糾紛 公司的試用和實習一樣嗎 工傷鑒定應如何進行_工傷鑒定費用應當由誰承擔 女職工的勞動保護有哪些_女職工如何休產假 女職工產假有多少天_女職工產假期間的待遇有哪些 集體協(xié)商的原則和內容 保密協(xié)議的主要條款_簽訂保密協(xié)議有哪些注意事項 試用期的期限是多久_單位能在試用期解除勞動合同嗎 如何申請勞動仲裁_申請勞動仲裁有哪些風險 簽訂勞動合同應注意什么_應該如何約定工資 49 / 49