【正文】 實的計劃，就是指 A:犀利的目標B:寬泛的目標C:模糊的目標D:軟的目標12參考答案：B參考解析：(P48) 績效促進與輔導又稱績效執(zhí)行。在此部分，設計和明確管理與員工各自職責。在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，收集員工績效進展的數(shù)據(jù)和做必要的文字記錄，征求和提供績效實現(xiàn)過程中的反饋，提供指導和支持，根據(jù)需要采取績效改進的行動，根據(jù)業(yè)務需要調整績效目標，強化員工的績效行為。試題內容：績效促進與輔導又稱 A:績效指導B:績效執(zhí)行C:績效評估D:績效反饋13參考答案：B參考解析：(P75) 技能是一個人熟練完成身體動作或者完成智力活動的能力。牙科醫(yī)生熟練地給病人補牙而不損壞神經(jīng)，機械師快速查詢機器故障并修理好，都屬于動作技能。分析思維、概念思維等都屬于認知技能。試題內容：牙醫(yī)熟練地給人補牙而不損傷神經(jīng)，這屬于 A:認知技能B:動作技能C:認知能力D:動作能力14參考答案：A參考解析：(P112) 目前360度績效評價技術一般應用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展，績效評估以及企業(yè)高層候選人的評價，組織變革與發(fā)展等領域。試題內容：一般應用于管理者和員工的自我評價與發(fā)展的方法是 A:360度評價法B:平衡方式分卡法C:排序法D:配對比較法15參考答案：B參考解析：(P119)試題內容：KPI工符合一個重要管理的原理是 A:85/15規(guī)律B:二八原理C:六西格瑪原理D:近因原理16參考答案：B參考解析：(P62)試題內容：考核內容能夠促進企業(yè)整體成功的是 A:職責B:增值C:目標D:更新17參考答案：A參考解析：(P32)工作標準是保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎，沒有工作標準，就難以對員工績效進行衡量。制定工作標準的前提是進行準確的崗位描述。試題內容：保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎是 A:工作標準B:工作評估C:工作反饋D:管理信息18參考答案：B參考解析：(P67)試題內容：在知識合并時代，競爭的主要砝碼仍然是 A:產(chǎn)品數(shù)量B:產(chǎn)品和服務成本C:產(chǎn)品質量D:服務質量19參考答案：A參考解析：(P96)行為錨定評價量表法是以圖尺度評價量表法和關鍵行為事件法為基礎開發(fā)出來的評估方法。在關鍵行發(fā)事件法中，績效評估的內容僅僅涉及特別好的積極工作行為和特別差的消極工作行為。而在行為錨定評價量表法中，評估量表示不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。試題內容：以圖尺度評價量表法和關鍵行為事件法為基礎的方法是 A:行為錨定評價量表法B:混合標準量表法C:排序法D:強迫分配法20參考答案：A參考解析：(P97) 評估工具設計好之后，管理者的任務就是根據(jù)每個績效維度來觀察員工的行為表現(xiàn)，然后確定在每個績效維度中的哪些關鍵事件與員工的行為最相符。試題內容：評估工具設計好之后，管理者的任務就是 A:觀察員工行為表現(xiàn)B:識別評估維度C:搜集無效工作行為D:搜集優(yōu)秀工作行為21參考答案：A參考解析：(P97) 在圖尺度評價量表法中，評分者的主觀判斷可能會偏松或者偏緊，并由此導致比較大的評價誤差?；旌蠘藴柿勘矸ň褪菫榱丝朔@種主觀誤差而設計的。試題內容：混合標準量表法是為了克服哪種方法主觀誤差而設計的 A:圖尺度評價量表法B:行為錨定評價量表法C:關鍵事件法D:強迫分配法22參考答案：B參考解析：(P35)建立績效管理目標和體系，在分析和診斷內部環(huán)境的同時，需要分析相關的外部環(huán)境因素，尤其是競爭對手及其績效狀況、同行業(yè)可比較的績效標桿（或稱之為績效基準）。試題內容：同行業(yè)可比較的績效標桿，又稱為 A:績效標準B:績效基準C:績效狀況D:績效分析23參考答案：C參考解析：(P77)試題內容：行為事件訪談成功的關鍵在于 A:勝任力B:知識C:追問D:技能24參考答案：D參考解析：(P227) 團隊績效與個人績效的評估有側重之分，團隊績效指標一般重視的是：業(yè)績、生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務質量、顧客滿意、時間、成本等；個人績效指標則重視的為：工作質量、創(chuàng)新、合作、溝通、責任感、主動參與等?？冃гu估的等級不應太繁雜，通常分為3到5個等級。試題內容：團隊績效指標一般重視的是 A:要求質量B:工作溝通C:工作責任感D:工作業(yè)績25參考答案：C參考解析：(P146)試題內容：平衡計分卡的導向是 A:戰(zhàn)術B:績效管理C:戰(zhàn)略管理D:績效差距管理26參考答案：B參考解析：(P119)試題內容：KPI指標體系的導向是 A:績效B:戰(zhàn)略C:關鍵活動D:工作成果27參考答案：A參考解析：(P182)試題內容：績效管理培訓時間的長短取決于培訓目標和內容，通常在 A:2~3天B:3~4天C:4~5天D:5~6天28參考答案：C參考解析：(P4)試題內容：在績效中，相當于通常所說的業(yè)績的是 A:工作技能B:工作能力C:工作效率D:工作態(tài)度29參考答案：C參考解析：(P60)試題內容：下列說法正確的是 A:數(shù)量化指標的一致性高，高度低B:數(shù)量化指標的一致性低，信度高C:數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對差一些D:數(shù)量化指標的一致性很好，而行為指標的一致性就相對很好30參考答案：C參考解析：(P156)試題內容：下列哪種類型的員工參與欲較強，比較樂于接受“解決問題式” A:任務型B:技能性C:知識型 D:管理型 1參考答案：B參考解析：(P5)工作環(huán)境主要包括工作文化氛圍、工作條件等。工作文化氛圍涉及員工精神風貌、民主參與還是壟斷集權等，工作條件涉及工作場所的物質條件和資源配備等。試題內容：在影響人員工作績效的因素中，涉及員工精神面貌的是 A:工作條件B:工作文化氛圍C:工作計劃D:工作態(tài)度2參考答案：D參考解析：(P66)質量是企業(yè)競爭的基礎。提高產(chǎn)品和服務質量是整個績效和績效管理的主要目標。以產(chǎn)出質量為評價指標，意味著關注那些表示質量達成狀況的指示器。試題內容：在結果導向評價指標中，企業(yè)競爭的基礎是 A:數(shù)量B:成本C:時間D:質量3參考答案：A參考解析：（P59）試題內容：設置績效評價指村應符合的原則是 A:SMARTB:MINITABC:BSCDD:SHARP4參考答案：D參考解析：(P103)在管理者傾向給員工打高分，出現(xiàn)“天花板效應”，或者給下屬普遍打低分，出現(xiàn)“地板效應”，以及給幾乎所有下屬都打一個“居中”分數(shù)的情況下，適合采用強迫分配法。試題內容：管理者傾向給下屬普遍打低分，易出現(xiàn) A:近因效應B:木桶效應C:天花板效應D:地板效應5參考答案：C參考解析：（P129）依據(jù)職種工作性質決定的KPI體系更多的是結果性指標，缺乏驅動性指標對過程的描述。試題內容：依據(jù)職種工作性質決定的KPI體系更多的是 A:驅動性指標B:過程性指標C:結果性指標D:動態(tài)性指標6參考答案：B參考解析：(P151)試題內容：性格內向的人在溝通時的風格是 A:感覺交談舒適B:大多時沉默C:喜歡講出問題D:好滔滔不絕7參考答案：B參考解析：(P156)試題內容：“解決問題公式”是一種 A:單向溝通B:雙向溝通C:封閉溝通D:開放溝通8參考答案：C參考解析：(P61) 績效評價指標還應當被員工接受。員工是否接受績效評價指標受兩個方面影響。第一個方面是績效評價指標的效度，第二個方面是績效評價指標是否公平。試題內容：員工是否接受績效評價指標受到什么的影響。 A:信度B:員工與管理者的關系C:效度D:員工情緒9參考答案：A參考解析：(P121) 企業(yè)級KPI的產(chǎn)生，不是憑個別或少數(shù)管理者的想象，而應由專家、管理者和普通員工群策群力，其中專家的作用尤其重要。首先讓專家充分了解本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標及企業(yè)的組織結構和運行情況后，由企業(yè)的高層管理人員和專家一起，借以利用頭腦風暴法和魚骨分析法等，找出本企業(yè)的業(yè)務重點，即價值評估重點。試題內容：產(chǎn)生企業(yè)級KPI工時，找出企業(yè)業(yè)務重點的方法是 A:頭腦風暴法B:關鍵事件法C:評價中心法D:魚刺分析法10參考答案：B參考解析：(P63) 關鍵工作領域的特征是描述簡潔、數(shù)量有限。一個工作崗位的關鍵工作領域通常不少于3個，不超過7個。試題內容：關鍵工作領域的特征是描述簡潔、數(shù)量有限。一個工作崗位的關鍵工作領域通常不少于 A:兩個B:三個C:四個D:五個11參考答案：A參考解析：(P220)試題內容：6σ管理出發(fā)角度強調 A:整個經(jīng)營B:單個產(chǎn)品C:服務D:過程12參考答案：A參考解析：(P4)試題內容：企業(yè)績效的根基是 A:員工個體績效B:部門績效C:組織績效D:團隊績效13參考答案：A參考解析：(P32)價值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。組織文化有多種定義，代表性的是羅賓斯和布朗所界定的，羅賓斯認為，組織文化是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。試題內容：組織成員的共同價值觀體系是指 A:組織文化B:組織原則C:組織系統(tǒng)D:組織信息14參考答案：C參考解析：(P33~34)施恩認為信念、價值觀是行為的根本來源；企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、理念是一種已接受的價值觀、已作為組織的一種正當形式；可見的組織結構和程序是在價值觀的基礎上形成的，但通?？瓷先ルy以辨認或直接反映出價值觀。試題內容：施恩認為：企業(yè)行為的根本來源是 A:戰(zhàn)略B:目標C:價值觀D:文化15參考答案：C參考解析：(P4)試題內容：在績效中屬于影響工作結果產(chǎn)生的方面的是 A:工作效率B:工作利潤C:工作態(tài)度D:工作效益16參考答案：B參考解析：(P160)試題內容：實施績效評估巧用語言，批評時多用 A:你們B:我們C:他們D:咱們17參考答案：A參考解析：(P73) 周邊績效不是直接的生產(chǎn)和生活服務互動，而是構成組織的社會、心理背景行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及特定作業(yè)無關的績效行為。莫托維德羅和斯科特將周邊績效計劃分為工作奉獻和人際促進。工作奉獻行為包含努力、主動、堅持和自律，預期能提高員工和管理者個體的效率。試題內容：下列關于周邊績效的說法不正確的是 A:它是直接的生產(chǎn)和生活服務互動B:它是構成組織的社會，心理背景行為C:它包括與選定作業(yè)無關的績效行為D:工作奉獻行為包含堅持與自律18參考答案：A參考解析：(P19)試題內容：在績效管理中起決定性作用的角色是 A:高層管理者B:人力資源部C:部門經(jīng)理D:員工19參考答案：D參考解析：(P100)試題內容：管理者刻錄的行為屬于 A:優(yōu)秀高效行為B:中間層次行為C:一般績效行為D:關鍵行為20參考答案：C參考解析：(P31)試題內容：分析企業(yè)現(xiàn)有的長處、短處、機會和威脅的分析方法是 A:KPIBB:SMARTC:SWOTD:KRA21參考答案：B參考解析：(P101)試題內容：評價中心法考核方法針對 A:工作任務B:工作潛力C:關鍵事件D:工作成果22參考答案：A參考解析：(P101) 無領導小組討論。由一組評價對象組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就是觀察小組討論過程中每個人的表現(xiàn)，對評價對象的組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團隊意識和成熟度進行評估。試題內容：下列屬于領導小組討論評價對象的是 A:綜合能力B:決策能力C:傾聽能力D:人際交往能力23參考答案：B參考解析：(P63) 績效評價指標強調的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行評價，而評價標準注重的是在各項指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是評估什么的問題，而標準解決的是要求被評估者做到什么水準、完成多少以及達到什么程度的問題。試題內容：強調從哪些方面對工作產(chǎn)出進行評價，解決的是評估什么的問題的是 A:績效評價指標B:績效評價標準C:績效評價類型D:績效評價方法24參考答案：A參考解析：暫無解析試題內容：企業(yè)中作為職工工作成效的指標的是 A:日常表現(xiàn)B:與領導的關系C:客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)D:薪水25參考答案：D參考解析：(P145)試題內容：“反饋與學習”賦予企業(yè)的一項能力是 A:反饋B:學習C:戰(zhàn)術性學習D:戰(zhàn)船略性學習26參考答案：B參考解析：(P227)試題內容：下列屬于財務性報酬的是 A:培訓B:福利C:晉升D:表彰27參考答案：D參考解析：(P227)不同的團隊類型，其報酬亦應不同。對任務型團隊而言，固定薪資應參考市場薪資水準，調薪主要根據(jù)個人績效。個人績效一般由直屬主管及團隊主管來評定，獎金則由團隊總體績效和個人貢獻來考慮確定。除財務性報酬之外，非財務性的報酬也需重視。試題內容：對任務型團隊而言，調薪主要依據(jù) A:團隊績效B:個人能力C:個人貢獻D:個人績效28參考答案：B參考解析：(P241)試題內容：績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的 A:希望B:忠誠感C:向心力