【正文】 C )。A. 態(tài)度主導(dǎo)型 B. 行為主導(dǎo)型C. 工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型( C )。A. 進(jìn)行“一對(duì)一＂的回饋面談B. 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談C. 在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D. 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論( D )A. 行為觀察法 B. 目標(biāo)比較法C. 加權(quán)選擇量表法 D. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法( A )。A. 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C. 描繪性評(píng)定量表法 D. 書面法( A )做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A. 及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋B. 提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C. 處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D. 確保績(jī)效考核制度符合法律要求32.( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28. 與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為( B )。A. 關(guān)鍵事件法 B. 行為觀察法C. 行為觀察量表法 D. 行為定點(diǎn)量表法( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果C. 工作成績(jī) D. 工作效果，請(qǐng)問這種績(jī)效考核量表是( C )。 B. 特別挑選的員工績(jī)效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A. 崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B. 崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C. 崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開13. 績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的( B )。A. 日?？荚u(píng)法B. 量表評(píng)定法C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊(duì)法8. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而( C )說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果2. 科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng) C. 確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員 3. 績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括( C )A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C. 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4. 關(guān)于360 度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是( B )。A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的 D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ( D )A. 能夠并且愿意處理客戶的訂單B. 能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%10. 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A )。A. 可行性原則B. 回饋原則C. 制度化原則D. 實(shí)用性原則14. 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( D )。A. 工作小組平均產(chǎn)量 B. 特別挑選的員工績(jī)效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本21. 工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，( D )指出的是該“如何＂做?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果工作效率很高 工時(shí)利用率100% 1工作效率較高 工時(shí)利用率85%以上 2工作效率正常 工時(shí)利用率70%以上 3工作效率不高 工時(shí)利用率55%以上 4工作效率很低 工時(shí)利用率40%以上 5A. 名稱量表 B. 等級(jí)量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A. 目標(biāo)比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法( B )。A. 行為考核 B. 績(jī)效考核 C. 人事考核 D. 能力考核( A )的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A. 實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B. 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C. 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D. 實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)( A )。A. 時(shí)間跨度較大 B. C. 不能在員工之間進(jìn)行比較 D. 只能定性分析，不能定量分析、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是( C )A. 目標(biāo)管理法 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法 D. 成績(jī)記錄法，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( C )A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 一般員工C. 直接上級(jí)/主管 D. 人力資源部人員，最經(jīng)常采用的是( B )A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D. 以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法( C )A. 考評(píng)階段 B. 實(shí)施階段C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性 D. 具有真實(shí)性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( D )可以克服此類問題。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A. ①② B. ③④ C. ②③ D. ②④，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是( A )。①水平比較法②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法④目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ ④ D. ②④559.( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A. 績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B. 績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C. 它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定( A )。(2)“有效地使用時(shí)間＂，“有效＂不明確，如改為“將A 流程時(shí)間縮短 個(gè)工作日＂。答案要點(diǎn)：(1)兩者的聯(lián)系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績(jī)效中，很快得以實(shí)施。答案要點(diǎn)：(1)信度 是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。(3)可接受度 反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度,培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點(diǎn),批評(píng)與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。(2)績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，體現(xiàn)了管理者對(duì)部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。 (2)確定工作規(guī)范(3)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2)績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績(jī)效管理廣泛層面的培訓(xùn)2)績(jī)效管理操作技能層面的培訓(xùn)？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。，如何選這考核主體？答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；。 度績(jī)效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：(1)360 度績(jī)效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),必須客觀化,定量化,具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解,形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行,由易到難,要有明確的時(shí)間性,計(jì)劃要具體,要得到上下級(jí)的認(rèn)同(5),并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.？答案要點(diǎn)：績(jī)效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類：(1)控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過程。適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效考核。答案要點(diǎn)：(1)優(yōu)點(diǎn)為：1)目標(biāo)明確2)提出了苦湖價(jià)值理念3)有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致(2)局限性在于：績(jī)效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問題就是，績(jī)效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。答案要點(diǎn)：(1)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)；上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)量達(dá)成共識(shí) (2)確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度；確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共識(shí)；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各層績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)。(2)給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(2)指導(dǎo)原則是：1)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，2)績(jī)效改進(jìn)必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值3)，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。(3)ISO 管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場(chǎng)環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。?答案要點(diǎn)：(１)從培訓(xùn)管理的角度。答案要點(diǎn)：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可行性與實(shí)用性原則三?案例分析：一家企業(yè)的績(jī)效考核制度中包括以下三條：(1)對(duì)于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表＂。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。：請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)＂(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？答案要點(diǎn)：(1) 這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。：某著名的跨國(guó)公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng)，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用。員工還指出，他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A 或者B；3)?？?jī)效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn))。2)對(duì)于不同部門的崗位實(shí)行分類績(jī)效管理方案， 度評(píng)價(jià)法等。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。此外，校長(zhǎng)也認(rèn)為，這不是一種正常的情況。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。問題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。他建議換一種表格(2)同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。問題：(1)該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么？(2)為什么專家建議使用排序法？(3)專家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。(3)績(jī)效考核系統(tǒng)不健全。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法成本相對(duì)較高等方面入手。3) 采取基于能力的工資制度。最近的一次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。行銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對(duì)于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。問題：(1)面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？答案要點(diǎn)：(1)面對(duì)這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案