【正文】 C )。A. 態(tài)度主導型 B. 行為主導型C. 工作主導型 D. 一般主導型( C )。A. 進行“一對一＂的回饋面談B. 組成一個面談小組來進行面談C. 在小級其它成員在場的情況下面談D. 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論( D )A. 行為觀察法 B. 目標比較法C. 加權(quán)選擇量表法 D. 行為錨定等級評價法( A )。A. 按具體形式區(qū)分的評估方法 B. 混合標準尺度法C. 描繪性評定量表法 D. 書面法( A )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。A. 及時對員工進行績效回饋B. 提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢C. 處理員工在績效考核方面的申訴D. 確?？冃Э己酥贫确戏梢?2.( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。A. 個人目標與組織目標 B. 努力目標與組織目標C. 努力目標與集體目標 D. 個人目標和集體目標28. 與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為( B )。A. 關(guān)鍵事件法 B. 行為觀察法C. 行為觀察量表法 D. 行為定點量表法( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果C. 工作成績 D. 工作效果，請問這種績效考核量表是( C )。 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用( D )建立工作標準。A. 崗位評價必須滿足績效考核的要求B. 崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C. 崗位評價每兩年進行一次D. 崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開13. 績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的( B )。A. 日?？荚u法B. 量表評定法C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊法8. 績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而( C )說法不符合標準所需遵循的要求。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果2. 科學的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項和績效標準 B. 確定考核辦法和工作要項 C. 確的績效標準和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員 3. 績效管理實施的前提不包括( C )A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C. 組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D. 崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述4. 關(guān)于360 度回饋評價，正確的理解是( B )。A. 績效標準是公開的 B. 績效標準是可以衡量的C. 績效標準時要廣泛使用于不同時期的 D. 績效標準是現(xiàn)實的9. 績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準 ( D )A. 能夠并且愿意處理客戶的訂單B. 能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可C. 所有客戶訂單必須在4 小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D. 所有客戶訂單必須在4 小時內(nèi)處理，且正確率98%10. 當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A )。A. 可行性原則B. 回饋原則C. 制度化原則D. 實用性原則14. 績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( D )。A. 工作小組平均產(chǎn)量 B. 特別挑選的員工績效 C. 時間研究 D. 工作樣本21. 工作要項指出“什么＂該做，( D )指出的是該“如何＂做?？冃Э己藰藴?評價等級 評定結(jié)果工作效率很高 工時利用率100% 1工作效率較高 工時利用率85%以上 2工作效率正常 工時利用率70%以上 3工作效率不高 工時利用率55%以上 4工作效率很低 工時利用率40%以上 5A. 名稱量表 B. 等級量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C )是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A. 目標比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法( B )。A. 行為考核 B. 績效考核 C. 人事考核 D. 能力考核( A )的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。A. 實際績效與組織的期望 B. 個人成績與群眾測評C. 群眾測評與組織的期望 D. 實際績效與群眾測評( A )。A. 時間跨度較大 B. C. 不能在員工之間進行比較 D. 只能定性分析，不能定量分析、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( C )A. 目標管理法 B. 績效標準法C. 直接指標法 D. 成績記錄法，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是( C )A. 高層領(lǐng)導 B. 一般員工C. 直接上級/主管 D. 人力資源部人員，最經(jīng)常采用的是( B )A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導向的考評方法C. 以關(guān)鍵事件為導向的考評方法 D. 以行為或質(zhì)量特征為導向的考評方法( C )A. 考評階段 B. 實施階段C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動性和能動性C. 具有針對性和及時性 D. 具有真實性，個人質(zhì)量存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( D )可以克服此類問題。①以結(jié)果為導向的考核方法②以行為為導向的考核方法③以質(zhì)量特征為導向的考核方法④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為A. ①② B. ③④ C. ②③ D. ②④，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是( A )。①水平比較法②成對比較法③成對比較法④目標比較法5強制分布法A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ ④ D. ②④559.( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A. 績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范B. 績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C. 它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定( A )。(2)“有效地使用時間＂，“有效＂不明確，如改為“將A 流程時間縮短 個工作日＂。答案要點：(1)兩者的聯(lián)系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，很快得以實施。答案要點：(1)信度 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準許確性程度。(3)可接受度 反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和按受度。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度,培訓實施績效管理的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點,批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進方案和措施(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃,并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?答案要點：(1)績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的過程，是主管和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見，并形成協(xié)議的過程。(2)績效目標是在績效標準的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。 (2)確定工作規(guī)范(3)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標準。(2)績效管理培訓的主要內(nèi)容主要有：1)績效管理廣泛層面的培訓2)績效管理操作技能層面的培訓？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。，如何選這考核主體？答案要點：(1)績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；。 度績效考核？它有什么優(yōu)點？答案要點：(1)360 度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用?？冃藴适强荚u評判的基礎(chǔ),必須客觀化,定量化,具體做法是將考評是項逐一分解,形成考評的證判標準。計劃應(yīng)當切實可行,由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認同(5),并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.？答案要點：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類：(1)控制導向型績效考核方法：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不是行為和過程。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。答案要點：(1)優(yōu)點為：1)目標明確2)提出了苦湖價值理念3)有利于組織利益和個人利益達成一致(2)局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個實際的問題就是，績效指標很難保證客觀和可量化。答案要點：(1)績效目標設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級分解組織目標；上下級共同確定各層級績效目標；上下級就績效標準及如何測量達成共識 (2)確定目標達成的時間框架：確定各項績效目標的重要程度；確定各項績效指標的重要程度；上下級就績效目標完成的時間期限進行溝通并確認(3)實際績效水平與績效目標相比較：發(fā)現(xiàn)異常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級就績效改進達成共識；制訂解決辦法和矯正方案；為目標修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績效目標：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標；為新一輪績效循環(huán)設(shè)立績效標準；上下級共同確定各層績效目標并就如何測量達成共識。(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(2)指導原則是：1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責任。(3)ISO 管理體系是一個產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品的不符合性。?答案要點：(１)從培訓管理的角度。答案要點：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可行性與實用性原則三?案例分析：一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：(1)對于部門主管以上的領(lǐng)導干部，年終由主管領(lǐng)導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導干部考核評議表＂。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務(wù)的部門對他進行評價。：請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調(diào)個人競爭。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動＂(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？答案要點：(1) 這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。：某著名的跨國公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A 或者B；3)。績效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點)。2)對于不同部門的崗位實行分類績效管理方案， 度評價法等。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。此外，校長也認為，這不是一種正常的情況。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。他建議換一種表格(2)同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。問題：(1)該學校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？(2)為什么專家建議使用排序法？(3)專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。(3)績效考核系統(tǒng)不健全。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。3) 采取基于能力的工資制度。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。行銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。問題：(1)面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？答案要點：(1)面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案