【正文】 標有以下三大來源。工作業(yè)績的質(zhì)量指標、數(shù)量指標、成本費用指標一般都屬于硬指標。工作能力指標包括體能、學識、智能和專業(yè)技能等多項內(nèi)容。一般來說，指標是從某些方面對工作進行的衡量；標準則指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。 P48 ，屬于前饋控制階段的是 P48 ，持續(xù)的績效溝通屬于 階段 P48 、績效面談與績效改進的實施屬于 階段 P48 16. 是前饋與反饋的連接點。 P46 ，即提出績效改進計劃,是在 階段。 P46 階段的工作過程中，管理者要對員工工作進行一定的指導和監(jiān)督，及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整績效計劃。這三個階段的整合，形成了一個完整的績效管理的循環(huán)。 P48績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題，可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。四、績效反饋階段通過績效反饋面談，使員工了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導或幫助。二、績效實施階段在工作過程中，管理者要對員工工作進行一定的指導和監(jiān)督，及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整績效計劃。 P26 P29 7. 是回顧過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一個手段。 P25 2. 生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息，這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。 績效管理與績效考核的聯(lián)系： 績效管理與績效考核又是一脈相承、密切相關(guān)。而績效考核則是回顧過去的一個階段性的成果，不具備前瞻性。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。 （2）注重財務(wù)指標轉(zhuǎn)向財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合 績效管理的指標從早期的以現(xiàn)金流量、資產(chǎn)負債、利潤率等為基礎(chǔ)的財務(wù)指標體系轉(zhuǎn)變到綜合財務(wù)、顧客、流程及學習與成長的平衡計分卡，到績效棱鏡提出的企業(yè)利益相關(guān)者的概念。有四種特殊的信息必不可少，即基礎(chǔ)信息、生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息。 P13 、組織績效 。 P12 角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾。 （四）運用組織原理 （五）將人力資源管理與組織的使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤本章練習題，以下哪一選項不正確？ P7 P7 、任務(wù)及事務(wù) 、結(jié)果、目的、目標 ，認為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征。 （二）了解客戶和企業(yè)（組織）文化 （三）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內(nèi)部環(huán)境打破局限的思維模式。三是通過目標設(shè)定來激勵員工。第三，明確績效管理的核心目的——不斷提高員工組織績效，即提升員工能力。二、績效管理的基本要求 P13 績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃制訂、績效實施與輔導、績效評價和績效反饋。而組織績效是指組織在某一時期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。從社會學角度來說，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。 P9《巔峰績效》一書中指出要達到最高的績效首要一點就是要“保持關(guān)鍵性的平衡”，而他所指的這個關(guān)鍵性的平衡是指“平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素”。 （一）績效是結(jié)果用來表示績效結(jié)果的一般相關(guān)概念有：責任、任務(wù)及事務(wù)，職責，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，目的，目標，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素等。 （二）績效是行為 （三）高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系三、基于衡量點理解的績效概念對企業(yè)的績效目標進行一個概括： P9首先，企業(yè)在市場中生存和發(fā)展，必須能夠不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學習能力，努力進行新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓的創(chuàng)新活力，不斷改善人力資源狀況、提高人力資本水平的能力，創(chuàng)建學習型組織；這是企業(yè)績效最根本、最具戰(zhàn)略性的意義和表現(xiàn)。 P10績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì)，通過既定或可變的行為，達到既定的結(jié)果。很顯然，績效是一個多義的概念，從管理實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發(fā)展的：從單純地強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量再到強調(diào)滿足顧客的需要，從強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”。員工的績效以及組織的績效是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的兩個概念?？冃Ч芾肀仨氁越M織戰(zhàn)略為導向，與戰(zhàn)略緊密相連，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)。第四，績效管理不僅僅是人力資源部的事，應(yīng)明確各級管理者在其中擔任的角色和應(yīng)承擔的責任。 P15 （三）績效管理促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè) （四）績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)四、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位 第三節(jié) 進行有效績效管理所需的勝任素質(zhì)一、進行有效績效管理所需的勝任素質(zhì) P17IPMA提出人力資源管理者做好績效管理工作所需的勝任素質(zhì)有以下幾個方面： （一）了解所在組織的使命充分理解所在組織的目標，包括其法規(guī)政策、客戶關(guān)系、商品服務(wù)和任務(wù)時效性等。在不違背組織使命的前提下，用于打破現(xiàn)有模式，創(chuàng)造并推行更有效的運營模式和管理體制。此觀點是 P7 ，將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效考評范疇的觀點是 P7 ，正確的是 P9 、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學習能力 ，減少組織運作成本 ，減少人員、最綜合的企業(yè)績效量度是 ，它是創(chuàng)新學習能力、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果和最終體現(xiàn)。 P12 角度來看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。與在某一時期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況等指標有關(guān)的績效是 。這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。 （3）由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理 由早期的以財務(wù)指標為主要衡量標準的績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴目冃Э刂浦笜说慕?、反饋和改進。 P13績效管理與績效考核的區(qū)別主要有以下六點： （1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是其中的一部分。 （4）績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是獲取績效信息的一個手段?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€不可或缺的組成部分。 P25 ，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、 及利益相關(guān)者的貢獻。 P29 8. 注重能力的培養(yǎng)和建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系。在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對員工進行指導和反饋，即進行持續(xù)地溝通。 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合 [重點節(jié)]一、績效管理的閉環(huán)體系 P47績效計劃是主管與員工合作，對員工下一年應(yīng)該履行的工作職責、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的辦法等一系列問題進行探討，并達成共識的過程。由此來看績效管理就是一種雙向的交流過程。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理又回到原點，計劃階段。二、績效管理系統(tǒng)是一個有投入有產(chǎn)出的開放體系本章練習題，也是績效管理過程的起點是指 P46 、需要做到什么程度、為什么要做這項工作、何時應(yīng)該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。 P46 ，作出員工是否達到關(guān)鍵績效指標的判斷。 P47 ， 是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)。 P48 ，形成了一個完整的績效管理的循環(huán)。 某企業(yè)市場銷售部績效考核指標與標準一覽表 P55項目類型績效指標績效標準銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額在30萬～40萬元，稅前利潤率為20%～25%零售店銷售額數(shù)量銷售額比上年同期增長率 銷售額比上年同期增長了7%～9%競爭對手總結(jié)質(zhì)量時間全面性數(shù)據(jù)的價值時效性囊括競爭對手的全部產(chǎn)品提供產(chǎn)品成本、廣告投入等詳細情況在制定期限前提供完整的總結(jié)報告銷售費用成本實際費用與預(yù)算之間的變化 時間費用與預(yù)算相差在67%以內(nèi)二、績效考核指標的分類 P55 （一）根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類 績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度四個方面。工作態(tài)度指標主要表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自制、進取、協(xié)作和熱情等。軟指標主要是指通過人的主觀評價而得出評價結(jié)果的指標。 （一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃 （二）部門職責與工作